Met sommige cliënten maar geen ‘klik’ vinden, niet durven te vragen naar iemands genderidentiteit of geen grip krijgen op iemands hulpvraag vanwege een taalbarrière: vooroordelen en blinde vlekken kunnen een rol spelen in de hulpverlening, zonder dat professionals zich hier bewust van zijn. IDEM Rotterdam deed onderzoek naar cultuur- en diversiteitsensitief werken in het Rotterdamse welzijnswerk. Onderzoeker Inte van der Tuin beantwoordt vijf belangrijke vragen.
1. Wat is cultuursensitief werken?
Cultuursensitief werken draait om het aansluiten bij de belevingswereld van de cliënt. Het gaat om een brede sensitiviteit voor de mogelijke invloed van cultuur op het leven en problemen van een cliënt. Daarbij is het belangrijk om te beseffen dat cultuur niet statisch is, maar dat er diversiteit en ontwikkeling is binnen culturen. En dat er een nauwe samenhang is met andere kenmerken van iemands identiteit, zoals sekse/gender, leeftijd, opleiding, sociaaleconomische positie en seksuele oriëntatie. Daarom is bewustzijn van je eigen culturele kader en een open en onderzoekende houding bij professionals noodzakelijk voor de werkwijze. In het onderzoek noemen welzijnsprofessionals dat cultuursensitief werken vraagt om oprechte interesse, het stellen van de juiste vragen en zelfreflectie. Dit laatste betekent dat je als professional afstand kunt nemen van je eigen opvattingen en je bewust bent van het feit dat je – net als ieder ander – vooroordelen en blinde vlekken hebt.
2. Waarom geeft IDEM de voorkeur aan het begrip diversiteitsensitief?
Diversiteitsensitief werken betekent dat je je als professional bewust bent van het feit dat mensen verschillende identiteiten hebben, die samenhangen en zich verhouden tot de maatschappelijke norm. En dat je je ervan bewust bent dat wanneer mensen afwijken van de norm en behoren tot een minderheidsgroep, dit invloed heeft op hun (machts)positie. Er zijn veel overeenkomsten tussen cultuur- en diversiteitsensitief werken. Zo vragen deze werkwijzen om dezelfde bewuste, open en onderzoekende houding bij professionals. Alleen de nadruk op cultuur werkt een smalle interpretatie van de werkwijze en daarmee hokjesdenken in de hand. Professionals denken bij het begrip namelijk vooral aan de migratieachtergrond van een cliënt en beschouwen cultuur soms als statisch. Terwijl mensen hun cultuur zelf vormgeven – kijk maar naar de rol van cultuur in jouw eigen leven! Daarnaast ligt er met diversiteitsensitief werken meer nadruk op intersectionaliteit[1] en daarmee ook op machtsongelijkheid.
3. Wat kunnen de gevolgen zijn als er niet cultuur- of diversiteitsensitief wordt gewerkt?
Cultuur- of diversiteitsensitief werken zorgt voor een betere communicatie tussen professional en cliënt, wat belangrijk is voor het opbouwen van een vertrouwensrelatie. Zonder deze werkwijzen bestaat het risico dat professional en cliënt elkaar niet goed begrijpen en dit het bieden van passende ondersteuning in de weg staat. Heel concreet kun je als professional de plank volledig mis slaan in contact met één, meerdere of een groep cliënt(en) en mensen onbedoeld beledigen of in verlegenheid brengen. Geïnterviewde welzijnsprofessionals met kennis over cultuursensitief werken vinden de werkwijze belangrijk binnen het welzijnswerk. Zij zeggen dat de doelen van welzijn, namelijk perspectief bieden aan kwetsbare bewoners en hun kwaliteit van leven verhogen, niet bereikt kunnen worden als professionals niet aansluiten bij de belevingswereld van bewoners. De werkwijze is aan de ene kant belangrijk voor het bereiken van zoveel mogelijk bewoners en aan de andere kant voor het bieden van passende ondersteuning.
4. Hoe weet je als professional of je al diversiteitssensitief (genoeg) werkt? Is er een soort checklist?
Mogelijk heb je in je werk al zoveel ervaring opgedaan met uiteenlopende cliënten en hun problematiek, dat je diversiteitsensitief werkt zonder dat je hier bewust mee bezig bent. Het diversiteitsvlechtwerk van Movisie kun je gebruiken als houvast. Deze methodiek biedt een overzicht van relevante diversiteitsfactoren: https://www.movisie.nl/overzicht-diversiteitsfactoren-sociaal-professionals. Daarbij zijn collega’s – zeker als je een divers team werkt – vast in staat om je een spiegel voor te houden. Dus stel je eens kwetsbaar op en ga het gesprek aan over een casus waarover je wat onzeker bent. Sta jij wel eens stil bij jouw eigen normen, vooroordelen en blinde vlekken en hoe die van invloed kunnen zijn op jouw relatie met cliënten? Juist een collega die minder op je lijkt, kan je ongetwijfeld interessante inzichten geven. Diversiteitsensitief werken vraagt om veel (zelf)reflectie.
5. Wat zijn tips voor professionals om diversiteitsensitiever te gaan werken?
Het is heel belangrijk dat diversiteitsensitief werken onderwerp van gesprek is binnen jouw team en de organisatie als geheel. Diversiteitsensitief werken kun je niet alleen. Het onderwerp dient aandacht te krijgen tijdens teamoverleggen, casuïstiekbesprekingen en intervisie. Geïnterviewde experts noemen een diverse en inclusieve organisatie als een basisvoorwaarde voor de werkwijze. Daarbij is veiligheid weer belangrijk om constructief kritische vragen te kunnen stellen aan elkaar. En ook om jezelf kwetsbaar op te durven stellen wanneer je als professional advies nodig hebt, omdat je bijvoorbeeld niet goed weet hoe je in contact met een bepaalde cliënt of groep cliënten kunt handelen. Besef dat het niet erg is dat je niet alles weet en dat fouten maken erbij hoort. Wanneer je als collega’s al lerend/inclusief samenwerkt, kan het waardevol zijn om ook met cliënten in gesprek te gaan. Van hun ervaringskennis kun je als professional veel leren, bijvoorbeeld over je eigen normen.
Meer weten?
Op donderdag 13 april 2023 organiseert IDEM Rotterdam een Kennisatelier over diversiteitsensitief werken in het welzijnswerk. Wil je meepraten over dit onderwerp? Deelname is gratis, maar meld je wel even aan.
[1] Een intersectionele benadering maakt inzichtelijk hoe verschillende dimensies van de identiteiten van mensen – zoals gender, etniciteit, sociaaleconomische positie en seksuele oriëntatie – van invloed zijn op hun specifieke ervaringen in de maatschappij. De sociale positie van ieder mens is een complex samenspel van deze dimensies. In dit artikel van IDEM wordt het begrip nader toegelicht: https://idemrotterdam.nl/niemand-is-de-norm/
Verkeerde verwachtingen over je niveau, complimenten over je Nederlands of aannames over je studiekeuze in relatie tot je gender: studenten hebben vaak te maken met micro-agressies. Dat zijn alledaagse opmerkingen, handelingen of vragen die onschuldig lijken, maar schadelijk zijn omdat ze stereotypen in stand houden. Terwijl juist school een veilige en gelijkwaardige plek zou moeten zijn voor alle studenten. IDEM Rotterdam beantwoordt vijf vragen over micro-agressies in het beroepsonderwijs.
1. Wat is een micro-agressie?
Micro-agressies worden gedefinieerd als de alledaagse, subtiele, onopzettelijke interacties of gedragingen die een soort vooroordeel jegens (vaak) historisch gemarginaliseerde groepen communiceren. Het belangrijkste hierbij is dat de intentie meestal ondergeschikt is aan de impact. Vaak zijn de opmerkingen of gedragingen niet slecht bedoeld, maar is de impact heel groot.
Er worden drie soorten micro-agressies onderscheiden:
Micro-aanval: een verbale of non-verbale discriminerende uiting waarin duidelijk wordt gemaakt dat de ander minder ‘waard’ is. Dit is vaak opzettelijk.
Micro-belediging: een gedraging die ongevoelig en denigrerend is voor iemands identiteit of (migratie)achtergrond.
Micro-ondermijning: een gedraging die bepaalde ervaringen van mensen ontkracht, niet serieus neemt.
In de onderstaande video zie je voorbeelden van micro-agressies en hoe door de opeenstapeling de impact zo groot wordt.
2. Wat is de impact van micro-agressies in het beroepsonderwijs?
Een school zou een veilige plek moeten zijn om te kunnen leren. Een plek waar studenten gelijkwaardig zijn en waar ze zich in alle rust kunnen ontwikkelen. Onbewuste vooroordelen kunnen echter ook leiden tot micro-agressies door docenten. Zo krijgen scholieren van kleur of scholieren met een beperking vaker te maken met verkeerde verwachtingen over het niveau, of juist complimenten over hun Nederlands. Maar ook valt te denken aan aannames over studiekeuze in relatie tot gender, bijvoorbeeld als docenten of klasgenoten verbaasd zijn als een meisje natuurkunde wil studeren.
Vaak staan micro-agressies in het beroepsonderwijs niet op zichzelf en ervaren mensen ook discriminatie in andere situaties in hun leven. Door die stapeling van discriminatie-ervaringen is ook de impact van micro-agressies groot. Mensen kunnen zich erdoor laten ontmoedigen en daarmee kunnen dit soort ervaringen in het beroepsonderwijs kunnen impact hebben op de rest van iemands loopbaan en leven. De stress die veroorzaakt wordt door micro-agressies kan schadelijke gevolgen hebben voor zowel de gezondheid als prestaties van een student. Of een student kan een heel ander pad kiezen dan zij, hen of hij eigenlijk gewild zou hebben. Het is dus van groot belang om micro-agressies in het onderwijs zoveel mogelijk te vermijden, zodat studenten hun volle potentieel kunnen benutten.
3. Hoe kun je micro-agressies bespreekbaar maken?
Belangrijk om te onthouden is dat iedereen wel eens micro-agressies meemaakt. Maar óók dat iedereen – hoogstwaarschijnlijk – wel eens een micro-agressie heeft geuit. De vooroordelen waarop micro-agressies zijn gebaseerd, zijn zo diepgeworteld, dat je er bijna niet aan ontkomt. Daarom is het extra belangrijk om ze bespreekbaar te maken. De volgende punten kunnen daarbij helpen:
Vraag om verduidelijking: ‘Wat bedoelde je precies met je opmerking?’
Scheid intentie van impact. Bijvoorbeeld: ‘Je hebt het vast niet zo bedoeld, maar die opmerking deed me pijn.’
Concentreer je op de micro-agressie zelf, niet op degene die deze uit. De intentie was vaak niet verkeerd. Door je op de micro-agressie zelf te richten voelt iemand zich minder persoonlijk aangevallen en staat die persoon waarschijnlijk eerder open voor een gesprek.
Deel eventueel wat je al geleerd hebt over micro-agressies, discriminatie of racisme.
Je eigen (gevoel van) veiligheid is daarbij altijd het belangrijkste. Zoek bondgenoten of ga niet de confrontatie aan als het onveilig is of voelt.
4. Wat kun je doen als je je beseft dat je onbedoeld wel eens verantwoordelijk geweest bent voor een micro-agressie?
Als de betreffende student nog steeds in je klas zit (ongeacht of het een student van je is of een studiegenoot), kun je altijd één-op-één terugkomen op je opmerking en alsnog je excuses aanbieden. Dat kan in positieve zin verschil maken, want je geeft iemand erkenning voor die ervaring en de ruimte om over de impact van discriminatie te praten. Studenten en anderen die met micro-agressies te maken krijgen, vinden het vaak moeilijk om dit soort ervaringen zelf bespreekbaar te maken. Studenten zitten in een afhankelijke positie en kunnen bang zijn dat het negatieve gevolgen heeft wanneer zij aandacht vragen voor ervaren discriminatie.
Leer hiervan, en doe het in de toekomst anders. Bied je excuses aan op het moment dat het gebeurt, en doe hier ook concreet iets mee.
5. Wat kun je als onderwijsprofessional doen om micro-agressies te voorkomen?
Probeer je bewust te worden van je eigen vooroordelen en stereotypen. Ieder mens heeft die in zijn hoofd zitten. Wanneer je kritisch naar je eigen vooroordelen kijkt, kan dit helpen om te voorkomen dat je een opmerking maakt waarin zo’n vooroordeel (indirect) tot uiting komt. Daarbij kan het helpen om feedback te vragen aan studenten en collega’s. En als collega’s met elkaar af te spreken dat je elkaar aanspreekt wanneer er een micro-agressie wordt geuit. Daar kun je met elkaar van leren.
Verander de sociale norm: als je laat merken aan elkaar dat bepaalde opmerkingen/gedragingen niet getolereerd worden, zal er ook sneller een sociale norm gecreëerd worden waarin discriminatie niet wenselijk gedrag is.
Toegang tot kwalitatief goede en gelijkwaardige zorg is essentieel. Helaas is passende zorg met aandacht voor diversiteit niet vanzelfsprekend. Zo kan een taalbarrière leiden tot zorgmijding en een westerse blik van de hulpverlener tot misdiagnose. IDEM-onderzoeker Teuntje Vosters deed onderzoek naar cultuursensitief werken in de Rotterdamse geestelijke gezondheidszorg. In dit artikel beantwoordt ze vijf vragen over cultuursensitief werken.
1. Wat is cultuursensitief werken?
Cultuursensitief werken gaat over vraaggericht, op maat en met vertrouwen te werk gaan. Het is een handelswijze waarbij de cliënt het uitgangspunt is en er ruimte is voor iemands culturele identiteit. Cultuur moet daarbij breed geïnterpreteerd worden omdat cultuur voor iedereen anders kan zijn. Het is dus belangrijk dat een professional kennis opdoet en ruimte maakt voor andermans culturele achtergrond, maar tegelijkertijd rekening houdt met de diversiteit van dezelfde cultuur. Dus het betreft ook karakteristieken zoals sociaaleconomische klasse, gender en bijvoorbeeld leeftijd. Uit de interviews die ik voor het onderzoek gedaan heb, kwam duidelijk naar voren dat cultuur niet gelijkstond aan etniciteit. Wat dat betreft is de term diversiteitsensitief eigenlijk beter, omdat je dan die misvatting minder snel maakt. Daarnaast is het heel belangrijk dat professionals zich bewust zijn van hun eigen culturele bril en de mogelijke aannames die daaraan gekoppeld zijn, op die manier vermijd je mogelijke vooroordelen over een bepaalde cultuur.
2. Waarom is cultuursensitief werken in de ggz zo belangrijk?
Cultuursensitief werken in de ggz is belangrijk omdat we vinden dat iedereen recht heeft op toegang tot kwalitatief goede en gelijkwaardige zorg, terwijl dat op dit moment niet altijd het geval is. Passende ggz met aandacht voor diversiteit in onder andere godsdienstige gezindheid, levensovertuiging of culturele achtergrond is niet vanzelfsprekend. Binnen de ggz blijkt de effectiviteit van huidige behandelvormen voor mensen met een migratieachtergrond kleiner. Bovendien zijn geestelijke gezondheidsproblemen van mensen met een migratieachtergrond vaak groter, juist omdat ze te maken krijgen met discriminatie en dus eerder kampen met angststoornissen en depressies. Ook is het zo dat taal en cultuurbarrières ervoor kunnen zorgen dat mensen minder snel hulp inschakelen.
3. Wat zijn de gevolgen als er niet cultuursensitief gewerkt wordt in de ggz?
Hoe er wordt gedacht over psychische problemen en wat de juiste manieren zijn om daarmee om te gaan, is heel verschillend in verschillende culturen en dat maakt dat communicatie tussen ggz-behandelaren en cliënten moeizaam kan verlopen en het moeilijker is voor behandelaren om goed aan te sluiten bij hun beleving. Vanuit zowel cliënten als professionals bestaat onbekendheid met de manier waarop klachten worden geïnterpreteerd en/of geclassificeerd, waardoor mensen niet altijd geschikte hulp ontvangen of zorg vermijden. Cliënten met een migratieachtergrond hebben kans op een andere diagnose dan cliënten met een Nederlandse achtergrond terwijl zij dezelfde indicaties hebben. Dan heeft een culturele achtergrond invloed op een diagnose of een behandeling.
4. Hoe weet je als professional of je cultuursensitief werkt? Is er een soort checklist met kenmerken van cultuursensitief werken?
Misschien werk je al cultuursensitief terwijl je nog nooit van deze term gehoord hebt. Toch kan het helpen om je meer bewust te worden van deze manier van werken, vooral om je bewust te worden van jouw eigen culturele bril. Welke aannames maak je, mogelijk op basis van kleur, taal, leeftijd, gender of culturele achtergrond? En ook, heb je genoeg kennis van de manier waarop discriminatie bijdraagt aan psychische problemen? Ook als je er zelf niet veel ervaring mee hebt, kan je je er wel in verdiepen. Een heel goed begin is het bekijken van de generieke module diversiteit. Hier staan een hele hoop concrete handvatten voor professionals in om cultuursensitief te werken.
5. Wat zijn tips voor professionals om cultuursensitiever te worden?
Tijd vrijmaken voor interne intervisie en het onderwerp bespreekbaar maken is heel belangrijk. De angst om fouten te maken zorgt er vaak voor dat een gesprek vermeden wordt, terwijl fouten maken erbij hoort. Dus probeer je eigen vooroordelen en vragen te bespreken met collega’s. Dat werkt het beste in een veilige en diverse omgeving en met collega’s met een andere culturele of sociale identiteit zodat het gesprek nieuwe inzichten geeft. Een andere tip is om het belang van het onderwerp aan te stippen bij management en andere leidinggevende omdat cultuursensitief werken erg moeilijk is als er geen tijd of ruimte bestaat om erin te investeren. Een inclusieve werkomgeving voor behandelaren is heel belangrijk om daadwerkelijk zo te kunnen werken en dus alle cliënten gelijkwaardig te kunnen behandelen. In het rapport staan allerlei verwijzingen naar artikelen die hierover gaan. Dit kan je meenemen als concreet handvat naar je leidinggevende.
Eén op de vijf zorgverleners krijgt persoonlijk te maken met discriminatie, vooral binnen de ouderenzorg (CBS, 2019). Vooral zorgverleners met een migratieachtergrond ervaren regelmatig racisme. IDEM Rotterdam start met een onderzoek naar dit probleem, om de aard van deze discriminatie-ervaringen inzichtelijk te maken en te achterhalen hoe professionals in de ouderenzorg hiermee omgaan. IDEM Rotterdam stelt 5 vragen aan onderzoekers Inte van der Tuin en Bauke Fiere.
1. Wat is discriminatie in de ouderenzorg?
Discriminatie is het ongelijk behandelen van individuen en groepen op basis van kenmerken die in de betreffende situatie niet relevant zijn. Het gaat hierbij om kenmerken als etniciteit, geslacht, godsdienst, seksuele gerichtheid, handicap of leeftijd. In de ouderenzorg komt het voor dat cliënten/patiënten (en soms ook hun naasten) zorgverleners discrimineren. Dit gebeurt onder andere door hen af te wijzen als zorgverlener of door kwetsende opmerkingen te maken. Ouderen willen dan bijvoorbeeld niet worden verzorgd door een zorgverlener met een migratieachtergrond of door een man, terwijl deze zorgverleners net zo deskundig zijn als hun collega’s.
Zorgverleners in de ouderenzorg kunnen ook discriminatie ervaren door collega’s en/of leidinggevenden. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat een zorgverlener het idee heeft ongelijk behandeld te worden door een leidinggevende of dat een collega (bedoeld of onbedoeld) een opmerking of grap maakt die een zorgverlener als discriminerend ervaart. Het onderzoek dat IDEM op dit moment uitvoert is specifiek gericht op discriminatie van zorgverleners door cliënten/patiënten en niet op discriminatie door collega’s en leidinggevenden.
2. Hoe vaak komt discriminatie in de ouderenzorg voor?
Uit een onderzoek van het CBS uit 2019 blijkt dat één op de vijf zorgverleners persoonlijk te maken krijgt met discriminatie, vooral binnen de ouderenzorg. Een recent enquêteonderzoek van Ipsos laat ongeveer hetzelfde beeld zien. 18 procent van de medewerkers in de verpleging, verzorging en thuiszorg die de enquête hebben ingevuld, heeft het afgelopen jaar te maken gehad met discriminatie in contact met cliënten of patiënten. Het is niet bekend vanwege welk(e) kenmerk(en) zorgverleners discriminatie ervaarden. Er zijn geen cijfers beschikbaar over discriminatie-ervaringen van zorgverleners in de Rotterdamse ouderenzorg.
In de media was recent vooral aandacht voor racisme dat zorgverleners met een migratieachtergrond ervaren. In de regio Rotterdam is het personeel in de zorg voor ouderen zeer etnisch-divers. Naar verwachting ervaart ook een groot aantal Rotterdamse zorgverleners discriminatie vanwege herkomst of huidskleur. Zo tekende IDEM eerder het verhaal op van Yuna, die te maken kreeg met een ernstige vorm van racisme in de ouderenzorg.
3. Wat kun je als professional doen als je discriminatie in de ouderenzorg ervaart of signaleert?
IDEM onderzoekt welke behoeften zorgverleners die discriminatie ervaren hebben als het gaat om de aanpak hiervan door de zorgorganisatie. Maar een belangrijke eerste stap is altijd om discriminatie op je werkplek bespreekbaar te maken. Als je zelf wordt gediscrimineerd en er zijn op dat moment geen collega’s aanwezig, dan kun je contact opnemen met je leidinggevende of een collega en je ervaring delen. Wanneer jij merkt dat een collega wordt gediscrimineerd, dan kun je deze collega hiernaar vragen en op die manier ruimte geven om de ervaring te delen. Vervolgens kan met elkaar besproken worden hoe er richting de discriminerende cliënt/patiënt gehandeld kan worden. Een zorgverlener die discriminatie ervaart kan ook een melding doen bij een antidiscriminatiebureau. In de regio Rotterdam is dat RADAR. Een antidiscriminatiebureau kan een luisterend oor bieden en mogelijk helpen om de situatie te verbeteren.
4. Waarom doet IDEM Rotterdam onderzoek naar discriminatie in de ouderenzorg?
Er is weinig bekend over discriminatie van zorgverleners in de ouderenzorg door cliënten/patiënten, over hoe zij hiermee omgaan en over de maatregelen die zorgorganisaties kunnen nemen om met de problematiek om te gaan. Terwijl er wel veel aandacht is voor cultuursensitief werken en gelijke behandeling van cliënten/patiënten. Het is belangrijk om ook aandacht te hebben voor de discriminatie-ervaringen van zorgverleners, want die kunnen veel negatieve impact hebben op hun werk en welzijn.
5. Wat gebeurt er met de resultaten van het onderzoek? En kan ik als professional hierin iets betekenen?
De resultaten van het onderzoek worden gedeeld met de opdrachtgever, de gemeente Rotterdam, en met Rotterdamse ouderenzorgorganisaties. Ook organiseert IDEM een kennisatelier waarin de resultaten van het onderzoek aan professionals worden gepresenteerd. Vervolgens is het aan de gemeente en de ouderenzorgorganisaties om de aanbevelingen te vertalen naar beleid en maatregelen gericht op de omgang met discriminatie door cliënten/patiënten. Als professional kun je binnen de organisatie waar je werkzaam bent aandacht vragen voor het onderwerp en de resultaten van het onderzoek delen. Mogelijk speelt er binnen jouw organisatie soortgelijke problematiek en kun je stimuleren dat hier aandacht voor is.
Werk je zelf als professional in de ouderenzorg in Rotterdam? En heb je wel eens discriminatie ervaren door cliënten/patiënten? Dan willen we je vragen om je ervaringen te delen. Dat kan door deze online vragenlijst in te vullen. Dit kan anoniem en duurt ongeveer 5 minuten. Ook is het mogelijk om je ervaringen te delen tijdens een interview. Hiervoor kun je contact opnemen met Inte van der Tuin (projectleider) via i.vandertuin@radar.nl of 06 – 11 88 41 86.
Angst om openlijk te praten over de partner, gêne om te vertellen over seksualiteit of vrees om niet geaccepteerd te worden door buren of medebewoners: LHBTIQ+-ouderen durven niet altijd open te zijn over hun seksuele of genderidentiteit. Daarom kunnen zij extra kwetsbaar zijn, zowel in een zorginstelling of bij zorg aan huis. IDEM Rotterdam stelt vijf vragen over inclusie van LHBTIQ+-ouderen aan auteur en trainer Eveline van de Putte, die zich inzet voor dit thema. “Kennis, kennis, kennis! Investeer in kennis van de medewerkers. Laat ze in werktijd een training volgen over seksuele en genderdiversiteit.”
1. Waarom lijkt seksuele en genderdiversiteit onder ouderen niet te bestaan?
Zolang er niet over gepraat wordt, bestaat het niet. Ik krijg vaak opmerkingen als ‘roze ouderen, die wonen hier niet’, ‘dat soort mensen kennen we niet’ of ‘die dingen spelen hier niet, er wordt tenminste nooit over gepraat.’ En daar zit precies het probleem. Zowel de betreffende ouderen als de professionals zijn niet gewend om over seksuele en genderdiversiteit te praten. LHBTIQ+-ouderen komen uit een tijd waarin ze niet gewend zijn het over gevoelens te hebben. En al helemaal niet over intimiteit en ‘bijzondere vriendschap’, zoals de homoseksuele relaties soms genoemd werden. Als ze al eens iets hoorden in die richting, was het per definitie negatief: slecht, vies, zondig, gestoord, daar wilde je niet bij horen!
Deze groep ouderen heeft een lange weg afgelegd om tot vrijheid en zelfacceptatie te komen. Een route met vallen en opstaan. Een weg ook waar ze lang niet overal met open armen werden ontvangen. Integendeel. En die angst voor uitsluiting, die scheldpartijen, dat gevoel dat je er niet bij hoort, niet mee mag doen, zit diep. Zo lang je sterk en veerkrachtig bent, kun je daar nog mee omgaan. Maar word je ouder en kwetsbaarder, dan word je weer voorzichtig. Zeker wanneer je zorgafhankelijk wordt. En dus houden veel LHBTIQ+-ouderen hun mond.
Professionals staan er lang niet altijd bij stil dat er onder hun cliënten ook onzichtbare diversiteit is. Culturele diversiteit, ja, dat kun je vaak zien. Maar er staat niet op iemands voorhoofd geschreven van wie diegene houdt of wat diens genderidentiteit is. ‘Dan zeggen die oudjes het toch gewoon’, hoor ik studenten vaak zeggen. Het feit dat dat niet gebeurt zegt genoeg over het gevoel van veiligheid dat de queer ouderen ervaren. Het vraagt dus ook om inlevingsvermogen van de (aankomend) professionals om signalen op te pakken. Inlevingsvermogen en kennis over hoe de situatie vroeger was. En de invloed daarvan op de dag van vandaag. Dat alles begint met openstaan voor en bewust worden van de diversiteit die er altijd en overal is.
Het is goed om te beseffen dat minstens 7% van de bevolking tot de LHBTIQ+-community behoort. Dat geldt dus ook voor de senioren.
2. Waarom is het problematisch als deze doelgroep niet goed zichtbaar is?
Wanneer je niet zichtbaar bent, doe je niet mee. Zo simpel is dat. Waarom zou je als leiding- gevende van een zorginstelling je extra inzetten op specifieke deskundigheidsbevordering op het gebied van seksuele en genderdiversiteit, of het behalen van de Roze Loper als je denkt dat je geen LHBTIQ+-cliënten hebt? Waarom zou je de regenboogvlag uithangen en een roze activiteit organiseren als je denkt geen enkele homo of transgender persoon in het wijkcentrum te kennen?
Dat is het begin van een vicieuze cirkel. Als je het omdraait en ervan uitgaat dat veel ouderen een behoorlijke drempel over moeten om over hun leven te vertellen, helpt het juist wanneer je laat zien dat iedereen welkom is en dat er ook uiting aan gegeven wordt door middel van activiteiten.
Ouderen vertellen graag over vroeger. Daar horen verhalen over partners, kinderen en kleinkinderen bij. Maar als je die niet hebt, of wanneer je niet in dat heteroplaatje past, is het voor sommige LHBTIQ+-ouderen moeilijk om mee te praten. ‘Iedere keer maak ik de overweging of ik wel of niet iets over mijn leven zal vertellen. Natuurlijk heb ik net zulke mooie verhalen over de vakanties met m’n lief’, vertelde een oudere lesbische vrouw me eens.
Voor iedereen is het allerbelangrijkste dat je jezelf kan zijn. Dat geldt ook voor ouderen. Wanneer je jezelf moet verstoppen, levert dat iedere keer weer angst en onzekerheid op. De kans op eenzaamheid is vele malen groter wanneer je niet (meer) naar bijeenkomsten van ‘gelijkgestemden’ kunt gaan. En wat te denken als een partner overlijdt? Hoe moet je je rouw en verdriet tonen als niemand wist dat die man je partner was in plaats van een oud-collega met wie je nog regelmatig een biertje ging drinken? Jezelf niet kunnen uiten, zorgt voor gevoelens van minderwaardigheid en depressie.
Wanneer de groep niet goed zichtbaar is houdt men er te weinig rekening mee. Veel zorginstellingen hebben het over ‘zorg op maat’ en ‘iedereen is welkom’. Echte zorg op maat begint pas wanneer je oog hebt voor en kennis van de diversiteit van je doelgroep. Echt welkom gaat verder dan een paar woorden in de beleidsplannen. Welkom is: je welkom voelen en weten dat je veilig bent!
3. Hoe kunnen we als samenleving inclusief zijn voor LHBTIQ+-ouderen en dit thema bespreekbaar maken?
Onderwijs! Dat is stap 1. Ik geef regelmatig gastcolleges op hbo- en mbo-instellingen. Dat doe ik samen met Magda Römgens (een roze oudere van 84 jaar). Ik merk dat de studenten geen idee hebben van de ervaringen van ouderen in het algemeen en al helemaal niet van die van roze ouderen. Ze zijn meestal erg onder de indruk. Het opent ook hun ogen naar hun omgeving en naar hun werk. Ouderen en relaties, ouderen en seksualiteit, dat is sowieso iets waar ze nauwelijks over nadenken. Maar transgender ouderen of homoseksuele ouderen… daar hebben ze nooit over nagedacht. Het is dus belangrijk dat dit onderwerp in alle opleidingen van zorg en welzijn op diverse niveaus besproken wordt. Of het nou gaat om de toekomstige verzorgende of huisarts, ze moeten dit thema op hun netvlies hebben. Dan pas kunnen ze signalen herkennen, of bepaalde vragen duiden.
Organisaties voor zorg en welzijn organiseren regelmatig bijscholingen voor hun personeel. Veelal zijn dat verplichte nummers. En vanwege de werkdruk en personeelstekorten komt het er dan niet altijd van om ‘extra dingen’ te doen. Toch is daar veel winst mee te behalen. Niet alleen voor de LHBTIQ+-cliënten, ook voor hun bezoek, en zeker ook voor LHBTIQ+-medewerkers en -vrijwilligers. Wanneer mensen goed in hun vel zitten, draagt dat immers bij tot welzijn en beter functioneren.
Een mooi middel om die bewustwording tot stand te brengen is de Tour d’Amour, het programma waarmee ik al vanaf begin 2014 door Nederland en België reis. Tour d’Amour is een uniek programma waarin ik samenwerk met dragqueen Victoria False en roze oudere Magda Römgens. Verhalen uit mijn boeken Stormachtig Stil * en Nieuwe Namen*, liedjes, casuïstiek en dialoog met de zaal wisselen elkaar af. Het is juist die unieke combinatie waarmee we de mensen op verschillende lagen raken. Ze gaan nadenken erover, voelen wat er gebeurt als je niet jezelf kan zijn, maar ervaren ook de blijdschap wanneer je in vrijheid mee kan doen! Inmiddels hebben we de Tour al 186 keer uitgevoerd en we gaan door! Dankzij subsidie van de gemeente Rotterdam kunnen organisaties binnen die gemeente de Tour zelfs kosteloos aanvragen.
De Tour d’Amour is voor iedereen interessant. We richten ons vooral op medewerkers uit zorg- en welzijn, maar ook op studenten, bibliotheken, Huizen van de wijk. Kortom, op plekken waar ouderen wonen en komen, of voor professionals die met mensen en dus ook met LHBTIQ+-ouderen werken. Veel van de situaties die wij vertellen kun je ook vandaag tegenkomen bij queer jongeren. Ook voor hen is het helaas lang niet overal vanzelfsprekend dat ze over hun gevoelens kunnen praten. Dat beseffen en weten is belangrijk voor professionals.
4. Wat zou er beleidsmatig moeten veranderen om meer oog te krijgen voor deze groep en de problemen die daarbij horen te voorkomen?
Kennis, kennis, kennis! Investeer in kennis van de medewerkers. Laat ze in werktijd een training volgen over seksuele en genderdiversiteit. Neem de beleidsplannen en promotiemateriaal van de organisatie eens kritisch onder de loep. Hoe inclusief is dat? Welke beelden breng je naar buiten? Daar is vaak al wat te verbeteren.
Werk samen met andere organisaties in de stad of in het land. Je hoeft het wiel niet opnieuw uit te vinden. Roze 50+ (samenwerkingsverband van ANBO en COC) heeft veel informatief materiaal ontwikkeld en verzameld, maar is tevens een goede gesprekspartner over dit onderwerp. Nodig eens iemand uit tijdens een teamoverleg, beleidsdag, et cetera.
Maak gebruik van verhalen. Levensverhalen spreken mensen aan. Die raken en verbinden. Kijk niet alleen naar wetenschappelijke onderzoeken en cijfers. Doe allebei!
Niet alleen organisatie kunnen een steentje bijdragen, ook gemeentes door bijvoorbeeld subsidies te verstrekken aan projecten die bijdragen aan emancipatie van LHBTIQ+-ouderen.
Ook landelijke politiek kan uitdragen dat het belangrijk is dat iedereen mee kan doen. Dat ‘homo’ als scheldwoord niet acceptabel is. Dat je je niet hoeft te schamen om aangifte te doen na een homo- of transgendergerelateerd geweldsdelict.
Schrijf erover in kranten, websites en social media. LHBTIQ+-ouderen bestaan! Ze hebben recht op een gelukkig leven, zoals iedereen! En koester de verhalen van de pioniers die voor de huidige vrijheid hebben gestreden.
5. Wat kun je als individuele professional doen om zo inclusief mogelijk te zijn voor deze doelgroep? Wat zijn de tips en handvatten?
Durf het gesprek aan te gaan. Durf die heteronormatieve bril af te gooien en kijk met open vizier naar de mens die je voor je hebt. Noem de persoon bij de gewenste naam. Vraag niet aan een vrouw: ‘Wat doet uw man?’, maar gebruik het woord partner, dat geeft zo veel meer ruimte.
Stel voor om met belangrijke LHBTIQ+-dagen als Internationale Coming Out Dag (11 oktober), Idahot (17 mei) Transgender Remembrance Day (20 november) de regenboog- of transgender vlag te hijsen. En leg uit, ga in gesprek over de betekenis daarvan.
Laat de vlaggen hangen, altijd, het staat symbool voor welkom, en kleurt bovendien geweldig!
Heb het lef mensen aan te spreken op discriminerend gedrag en uitsluiting. Loop niet door wanneer je hoort: ‘Ik ga niet naast die vieze homo zitten!’
Programmeer eens een roze activiteit: een film met LHBTIQ+-thema, een optreden van een roze koor. Zorg voor diversiteit op de boekenplank, voor folders van LHBTIQ+-organisaties in het folderrek.
Bedenk nog eens hoe fijn het is dat je kan houden van wie je wilt en dat je jezelf kan zijn! Als je dat voelt, weet je hoe je een ander kunt steunen. Jezelf zijn, is toch een recht voor iedereen!
Meer weten?
Op donderdag 1 juli 2021 organiseert IDEM Rotterdam het online Kennisatelier ‘Zie je grijze toekomst door een roze bril’ over inclusie van LHBTIQ+-ouderen. Er zijn nog enkele plaatsen beschikbaar. Meer informatie en aanmelden kan op deze pagina.
Eveline van de Putte (auteur, trainer, fotograaf) schreef onder andere Stormachtig Stil, levensverhalen van roze ouderen en Nieuwe Namen, levensverhalen van transgender ouderen. Ook geeft zij regelmatig gastcolleges over LHBTIQ+-ouderen op hoge scholen en is ze een graag geziene spreker op congressen en symposia over dit onderwerp. Samen met Erik Alkema maakte zij een serie filmportretten van transgender ouderen. Eveline is ook freelancer bij Roze 50+. Sinds maart 2014 reist Van de Putte door Nederland en België met de Tour d’Amour, een dialoogbijeenkomst om seksuele diversiteit en genderidentiteit binnen zorg en welzijn bespreekbaar te maken. De Tour d’Amour is inmiddels 189 keer uitgevoerd.
Een deel van de Joodse Rotterdammers gaat niet zichtbaar Joods over straat om antisemitische reacties te voorkomen. Wie toch een keppeltje of davidsster draagt, voelt een risico om uitgescholden of bespuugd te worden. Dat blijkt uit een kwalitatief onderzoek van IDEM Rotterdam naar de ervaringen en veiligheidsbeleving van Joodse Rotterdammers. IDEM Rotterdam stelt 5 vragen over antisemitisme aan onderzoekers Nienke de Wit en Bauke Fiere.
1. Wat is antisemitisme?
Hoewel antisemitisme geen eenduidige definitie heeft, wordt de definitie van International Holocaust Rememberance Alliance (IHRA, 2020) veel gebruikt, onder andere in nationale en internationale politiek. Deze definitie luidt als volgt:
“Antisemitisme is een bepaalde perceptie van Joden die tot uiting kan komen als een gevoel van haat jegens Joden. Retorische en fysieke uitingen van antisemitisme zijn gericht tegen Joodse of niet-Joodse personen en/of hun eigendom en tegen instellingen en religieuze voorzieningen van de Joodse gemeenschap.”
IHRA verstaat onder manifestaties ook uitingen tegen de staat Israël, die beschouwd wordt als Joods collectief. Echter, kritiek tegen Israël die gelijk staat aan mogelijke kritiek op andere landen kan volgens hen niet beschouwd worden als antisemitisme.
2. Hoe vaak komt antisemitisme voor?
Hoeveel antisemitische incidenten er daadwerkelijk zijn in Nederland is lastig te vast te stellen. Verschillende instanties, onder andere antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s), Centrum Informatie en Documentatie Israel (CIDI) en de politie, houden bij hoeveel meldingen zij ontvangen van antisemitisme, maar dit geeft geen inzicht in de werkelijke omvang van het probleem. Dit komt omdat antisemitisme niet altijd als zodanig wordt herkend en omdat van lang niet alle antisemitische incidenten een melding wordt gemaakt. Uit onderzoek van de European Union Agency for Fundamental Rights (FRA) uit 2018 blijkt dat slechts een kwart van de slachtoffers van een antisemitisch incident in Nederland dit ergens heeft gemeld.
In 2019 telde het CIDI in totaal 182 antisemitische incidenten in Nederland, exclusief online antisemitisme. Het gaat om incidenten die direct gemeld zijn bij CIDI, of gedeeld door meldpunten als ADV’s en het College voor de Rechten van de Mens of via (sociale) media. Het gaat bijvoorbeeld om vernielingen en bekladdingen in de openbare ruimte, het uitschelden van mensen op straat of telefonisch en pesterijen op scholen. Daarnaast zijn er meldingen van bedreigingen en het bespugen van mensen die door hun kleding als Joods herkenbaar zijn.
Hoewel antisemitisme lastig te meten is en er geen exacte cijfers van de omvang zijn, zien verschillende instanties wereldwijd die cijfers bijhouden over antisemitisme een stijging van het aantal incidenten. Het Kantor Center rapporteert een stijging van het aantal grote gewelddadige incidenten in 2019 van 18% ten opzichte van 2018 (Kantor Center, 2020).
3. Hoe herken je antisemitisme?
Antisemitisme kan zich direct, maar ook indirect uiten. Direct antisemitisme uit zich tegen Joodse personen, eigendommen of gebouwen, terwijl indirect antisemitisme niet direct wordt geuit. Bij direct antisemitisme kan het gaan om ongepaste en discriminerende opmerkingen, fysiek geweld en vernieling. Dit kan zich uiten in de privésfeer, maar ook in het publieke debat of de openbare ruimte. Indirect antisemitisme gaat bijvoorbeeld om antisemitische leuzen tijdens voetbalwedstrijden, het uitschelden van een politieagent voor k**jood of het verspreiden van diverse complottheorieën over Joden. Zo hoeft antisemitisch schelden niet direct tegen een Joods persoon geuit te worden, maar draagt het wel bij aan de normalisering van antisemitisme en een negatieve associatie met Joden. Antisemitisme heeft diverse verschijningsvormen, en kan zowel zeer duidelijk als subtiel voorkomen. Het hoeft niet altijd te gaan om direct geweld, maar juist sluimerende vormen kunnen ook schade toe richten, zoals stereotypes en vooroordelen over Joodse mensen.
4. Wat kun je als professional doen tegen antisemitisme?
Je kan jezelf informeren en nagaan wat je over het jodendom in Nederland weet. Daarnaast kan je je collega’s aanspreken wanneer je merkt dat die persoon weinig kennis heeft of op basis van vooroordelen handelt. Antisemitisme is, net zoals discriminatie op andere gronden, een complex fenomeen. Het hangt samen met normen, structuren van ongelijkheid en het op alledaagse manieren tot uiting kan komen. De eerste stap naar verandering is daarom om meer kennis op te doen en kritisch op jezelf te reflecteren.
5. Wat kun je doen als je antisemitisme ervaart?
Je kunt (anoniem) een melding doen van discriminatie bij het antidiscriminatiebureau in je gemeente (in Rotterdam is dat RADAR). De gespecialiseerde klachtbehandelaars kunnen je, indien gewenst, advies geven over mogelijke vervolgstappen en je hierin ondersteunen.
Omstanders kunnen altijd een goede bondgenoot zijn door zich uit te spreken tegen discriminatie, ook in het geval van antisemitisme. Ga naast iemand staan die antisemitisch bejegend wordt en geef deze persoon de ruimte om zichzelf uit te kunnen spreken. Verder kun je iemand die antisemitisme meemaakt ondersteunen, bijvoorbeeld door een luisterend oor te bieden en samen te kijken naar mogelijke oplossingen voor de situatie.
Lees het onderzoek ‘Openlijk Joods, maar niet altijd’
Wil je meer weten over antisemitisme? IDEM Rotterdam deed kwalitatief onderzoek naar antisemitisme in Rotterdam. Hiervoor zijn Joodse Rotterdammers gevraagd naar hun ervaringen met antisemitisme en welke invloed dat heeft op hun veiligheidsbeleving. Het onderzoek is hier te downloaden.
