Rotterdamse kwesties: de kwetsbare kant van de stad

Rotterdamse kwesties: de kwetsbare kant van de stad

Tegen welke taboes lopen jongerenwerkers aan? Hoe heftig is seksuele intimidatie in de Rotterdamse clubs? En is er in een hyperdiverse stad als Rotterdam sprake van racisme in de zorg? Voor de serie ‘Rotterdamse kwesties: de kwetsbare kant van de stad’ dook IDEM in de gevoelige onderwerpen die tekenend (lijken te) zijn voor Rotterdam.

In 2019 en 2020 gingen de netwerkers, onderzoekers en redacteur van IDEM op zoek naar deze gevoelige onderwerpen. Welke onderwerpen, die raakten aan de thema’s inclusie, discriminatie, man/vrouw-emancipatie en LHBTIQ+-emancipatie, werden het meest gevoeld in de Rotterdamse samenleving? De Gebiedsbeelden, waarvoor in 2016 en 2017 onderzoek is verricht naar deze thema’s in de veertien stadsgebieden van Rotterdam, vormden de leidraad voor de keuze. Tijdens gesprekken met netwerkpartners bleek bij welke van de eerder in kaart gebrachte onderwerpen de meeste urgentie werd gevoeld.

Hoewel bepaalde onderwerpen meer in het ene stadsgebied leefden dan in het andere, bleken de kwesties vooral stadsbreed aan de orde te zijn. Of het nu gaat om de vertrouwensband tussen jongerenwerkers en jongeren, de invloed van verenigingen, of vaderbetrokkenheid: de artikelen leverden inzichten op die interessant kunnen zijn voor professionals in heel Rotterdam.

Daarom besloten we deze artikelen te bundelen, om de opgedane kennis en de beschreven ervaringen te delen met de rest de stad. De reflecties van de vele professionals, actieve vrijwilligers, deskundigen en ervaringsdeskundigen die we hebben gesproken, vormen een belangrijke informatiebron voor andere Rotterdammers. Vanzelfsprekendheden worden onder de loep genomen, er worden ideeën aangedragen om op een andere manier naar bepaalde kwesties te kijken en er zijn creatieve manieren gevonden om inclusiever te werken. We hopen dat deze bundel professionals inspireert om de thema’s inclusie, discriminatie, man/vrouw-emancipatie en LHBTIQ+-emancipatie meer ruimte te geven in het dagelijks werk. Laten we ook de kwetsbare kanten van de stad omarmen. Laten we ervoor zorgen dat iedere Rotterdammer de ruimte vindt en krijgt om zichzelf te zijn. Want wie vragen durft te stellen over vanzelfsprekendheden, ziet vanzelf hoeveel er nog te winnen is.

De reeks is nu gebundeld en hieronder te downloaden!

Liever de artikelen los van elkaar lezen? Klik op de titels in de inhoudsopgave hieronder.

Fijne feestdagen!

Fijne feestdagen!

In verband met de feestdagen is het kantoor van IDEM Rotterdam van 25 december t/m 3 januari gesloten. Vanaf 4 januari zijn wij weer aanwezig.

Wij wensen u fijne feestdagen en zien u graag terug in het nieuwe jaar.

RADAR Inc. stelt begroting 2021 vast

RADAR Inc. stelt begroting 2021 vast

Het bestuur van RADAR Inc. heeft de begroting voor 2021 formeel vastgesteld. De organisatie staat voor een forse uitdaging, maar gaat het nieuwe jaar met vertrouwen tegemoet.

Eind november gaf de raad van bestuur nog aan geen sluitende begroting te kunnen presenteren, omdat het geraamde tekort hoger uitpakte dan de reserves. Een extern bureau werd ingeschakeld om versneld onderzoek te doen naar de financiën, overige bedrijfsvoering en governance van Radar Inc. De bevindingen, die recent zijn opgeleverd, bevestigen de ernst van de financiële situatie maar geven ook zicht op (toekomst)perspectief voor de organisatie.

Bij de begroting voor 2021 formuleert de raad van bestuur een extra acquisitieopdracht en neemt maatregelen om de bedrijfsvoering te optimaliseren. Ook reserveert de raad van bestuur financiële middelen om te investeren in de toekomstbestendigheid van de organisatie en de kwaliteit van de dienstverlening. Het geraamde tekort over 2021 kan op verantwoorde wijze ten laste worden gebracht van de reserves. Aan het eind van het eerste kwartaal van 2021 beoordeelt de raad van bestuur of de ingezette koers voldoende effect sorteert of dat aanvullende maatregelen nodig zijn.

De tevredenheid over de dienstverlening door overheden, bedrijfsleven, maatschappelijke organisaties en – niet in de laatste plaats – mensen die discriminatie ervaren, heeft geleid tot een sterke groei van RADAR Inc. De raad van bestuur is ervan overtuigd dat in het huidige maatschappelijke klimaat grote behoefte bestaat aan de dienstverlening en ervaring van de organisatie. “We hebben er alle vertrouwen in dat we samen met de medewerkers de doelstellingen zullen halen. Ook in 2021 zetten we ons in voor een inclusieve samenleving.”

Tips voor inclusiviteit (in je organisatie)

Tips voor inclusiviteit (in je organisatie)

Inclusie draait om de insluiting van iedereen in de samenleving. Inclusie komt voort uit de noodzaak om iedereen in onze diverse samenleving volledig te laten participeren, in een maatschappij die voor eenieder toegankelijk is en waarbinnen iedereen zich evenredig gewaardeerd, gerespecteerd en gehoord voelt. Dit uit zich in kunnen meepraten, meedenken en meebeslissen, ongeacht je mentale of fysieke staat, uiterlijk, huidskleur, leeftijd, sociaaleconomische status, seksuele identiteit, genderidentiteit, levenswijze of -overtuiging, religie enzovoort. Inclusie is dan ook nodig op allerlei terreinen van het dagelijkse en publieke leven. Maar hoe zorg je er eigenlijk voor dat deze terreinen inclusief worden en blijven? In dit artikel zet IDEM-onderzoeker Afiah Vijlbrief tips over het creëren van een inclusieve werkvloer, een inclusieve klas en inclusiviteit in het dagelijks leven.  

Algemeen 

  • Betrek verschillende perspectieven bij het proces van beslissingen maken en creëren. 
  • Let op een diverse representatie van allerlei verschillende mensen in alle lagen van bijvoorbeeld je organisatie, je campagne, je redactie.  
  • Herhaal geen stereotypische beelden in deze representatie.  
  • Zet in op het verminderen van vooroordelen en stereotypen. (Impliciete) bias is een belangrijke valkuil als het gaat om inclusie.  
  • Stel een juiste sociale norm vanuit een gezaghebbend figuur (bijvoorbeeld de directeur, iemand met macht, identificeerbare rolmodellen).  
  • Gebruik taal waarin iedereen zich kan herkennen en die individuen of groepen niet uitsluit, bijvoorbeeld als het gaat om transgender personen.  
  • Let op de indeling van fysieke ruimtes. Maak bijvoorbeeld geen strikte scheiding tussen mannen- en vrouwenruimtes, zoals het toilet, of voeg een genderneutrale optie toe.  

Arbeidsmarkt  

  • Voer een inclusie- en diversiteitsbeleid. Managers hebben hier een grote verantwoordelijkheid in. Tips daarbij zijn: 
  • Zet een beweging in gang die organisatorische processen die altijd vanzelfsprekend werden gevonden gezamenlijk ter discussie stellen.  
  • Creëer een klimaat waarin kritiek kan worden gegeven. Zorg voor voldoende ruimte om te reflecteren, leren en luisteren. Er wordt aan iedereen een podium gegeven.  
  • Bied trainingen, workshops en cursussen omtrent dit thema aan. 
  • Inclusief leiderschap en intercultureel vakmanschap moeten kerncompetenties worden waarop protocollen en beleid bestaan. Laat bijvoorbeeld medewerkers, inclusief managers, verantwoording afleggen op heel concrete doelen die zijn verbonden aan termijnen. Dat wil zeggen: leg verantwoordelijkheden en procedures op het vlak van verantwoording van resultaten vast (accountability). Op die manier houd je hen aansprakelijk. Dit kan al beginnen bij werving en selectie.  
  • Bij het opstellen van beleid kan, afhankelijk van de sector waarin je werkzaam bent, een document met gedragscodes bijvoorbeeld helpen. Denk aan de Code Diversiteit & Inclusie1 voor de kunst- en cultuursector of de Charter Diversiteit, bedoeld voor werkgevers in zowel de private als publieke sector.  
  • In het agenderen en uitvoeren van diversiteits- en inclusiebeleid is voldoende budget en capaciteit essentieel
  • Om (meer) draagvlak te krijgen én te behouden is consistent en onderbouwde communicatie met de medewerkers intern van belang.  
  • Het is noodzakelijk om het belang van dit gevoerde beleid uit te dragen in alle lagen van de organisatie. Maak de visie op inclusie expliciet
  • Houd als organisatie te allen tijde de vinger aan de pols bij medewerkers en netwerkers als het gaat om dit thema en stel gezamenlijk bij indien nodig.  
  • Wees kritisch op de gevoerde interventies. Bijvoorbeeld wanneer het gaat om werving en selectie: welk netwerk boor je aan en via welke kanalen verspreid je de vacature? 
  • Heb ook aandacht voor preventie van discriminatie. Discriminatie is vooraf te voorkomen door in te zetten op onder meer vertrouwenspersonen, regelmatig medewerkertevredenheidsonderzoek, regelmatig het onderwerp bespreken tijdens team-overleggen, functioneringsgesprekken en feedbackmomenten.  
  • Het hebben van protocollen omtrent omgang met discriminatie op de werkvloer is van uiterst belang. Trek bijvoorbeeld via instructies, beleid, cursus of training één lijn in hoe managers omgaan met dergelijk wangedrag. In zo’n cursus of training kan meteen het knelpunt van handelingsverlegenheid worden getackeld.  
  • Vertrekt iemand toch, houd dan een exitgesprek waarin je vraagt om verbetertips of wat de persoon in kwestie gemist heeft binnen organisatie.  

Wanneer is je organisatie inclusief? 

  • In de organisatie is ruimte voor het stellen van kritische vragen 
  • In de organisatie worden initiatieven genomen, ook door het management 
  • De organisatie durft zich uit te spreken voor inclusie 
  • Medewerkers van de organisatie durven en krijgen de ruimte zich uit te spreken over allerlei issues  
  • Het doen van een medewerkertevredenheidsonderzoek ten aanzien van inclusievraagstukken. Je kunt ervoor kiezen dit anoniem te laten invullen.  
Terugkijken: lezing dr. Glenn Helberg – Winst voor medemenselijkheid

Terugkijken: lezing dr. Glenn Helberg – Winst voor medemenselijkheid

Heb je de lezing van dr. Glenn Helberg in het kader van de Internationale Dag voor de Rechten van de Mens gemist? Geen nood! Je kunt de lezing hier terugkijken op een moment dat het jou uitkomt.

In deze lezing maakt Dr. Glenn Helberg inzichtelijk hoe verschillende identiteiten van mensen – zoals afkomst, gender en seksuele gerichtheid – van invloed zijn op specifieke ervaringen in de maatschappij.

Racisme wordt in de Nederlandse samenleving vaak genuanceerd en zelfs ontkend. In werkelijkheid is racisme een diepgeworteld probleem in onze maatschappij. Het is een onderdeel van de samenleving, van instituten en van de politiek.

Er is ingegaan op de actualiteiten en gebeurtenissen van het afgelopen jaar. Wat is er nu precies gebeurd? Hoe hebben we dit ervaren en welk effect heeft dit gehad op onze samenleving?  

RADAR Inc. na jaren van groei in zwaar weer

RADAR Inc. na jaren van groei in zwaar weer

RADAR Inc. (de moedermaatschappij van RADAR, Art.1 en IDEM Rotterdam) is een belangrijke partner voor antidiscriminatie en gelijke behandeling. De tevredenheid over onze dienstverlening door overheden, bedrijfsleven, maatschappelijke organisaties en – niet in de laatste plaats – mensen die discriminatie ervaren, heeft geleid tot een sterke groei van de organisatie. In het huidige klimaat, waarin toenemende aandacht bestaat voor een inclusieve samenleving, is de ervaring en kennis die RADAR Inc. heeft opgebouwd van onschatbare waarde. 

Als nieuwe raad van bestuur (aangetreden op 1 september 2020) moeten we echter ook constateren dat bij de inhoudelijke betrokkenheid van de organisatie minder oog is geweest voor de bedrijfsvoering. Versterkt door de gevolgen van de coronacrisis, constateren wij dat er voor 2021 geen sluitende begroting gepresenteerd kan worden: het tekort valt hoger uit dan de reserves kunnen dragen.

De zorg voor financiële en duurzame stabiliteit heeft daarom momenteel onze hoogste prioriteit. We hebben een onafhankelijk extern bureau de opdracht gegeven om onderzoek te doen naar de factoren die geleid hebben tot de huidige financiële situatie. Daarnaast buigen we ons samen met de raad van toezicht over verschillende toekomstscenario’s. Welke maatregelen dit met zich meebrengt, is in deze fase nog niet bekend. We verwachten medio december meer duidelijkheid te hebben. 

Raad van bestuur