Dit artikel is geschreven door Rob Gommans voor Ode aan de zorg en met toestemming hieronder overgenomen. De illustratie is van Ez Silva, eerder gemaakt in opdracht van IDEM Rotterdam.
Discriminatie en racisme hebben ook in de zorg grote gevolgen. In deze serie bekijken we hoe we dit probleem aan kunnen pakken. Deze keer: hoe vaak komt discriminatie eigenlijk voor in de zorg? En wat ervaren professionals die hiermee te maken krijgen? “Medewerkers hebben zelf vaak niet in de gaten wat ze allemaal pikken.”
“Een van mijn medewerksters kwam voor het eerst bij een cliënt aan de voordeur en belde aan. De cliënt deed open en zij zei wie ze was. De medewerkster dacht dat de cliënt achteruit stapte om haar binnen te laten, dus zij deed een stap in de deuropening. En op dat moment duwde de cliënt haar achterover. Daar was een trapje van een paar treden, dus zij viel. En de cliënt bedreigde haar ook nog eens: ‘Jij Turk, jij met je hoofddoekje.’ En ook: ‘Haal het nooit meer in je hoofd hier voor de deur te komen, want ik doe je wat aan.’ Deze medewerker is er langdurig ziek van geweest, lichamelijk en psychisch. Het heeft heel lang geduurd om haar weer terug in het arbeidsproces te krijgen.”
Groot probleem
Het verhaal komt van een leidinggevende van een Rotterdamse thuiszorginstelling. Zij vertelde in het rapport ‘Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid’ van antidiscriminatiebureau RADAR over haar ervaringen met discriminatie op de werkvloer. Een groot probleem in de zorg, zo blijkt.
Van de ruim 1,4 miljoen Nederlanders die werken in de zorg, had in de tweede helft van vorig jaar ruim 17 procent een migratieachtergrond. Dat wil zeggen dat minstens een van hun ouders in het buitenland is geboren. En zij vormen niet de enige minderheidsgroep op de werkvloer in de zorg. Denk bijvoorbeeld ook aan LHBTI-personen of mensen met een beperking.
Daarnaast is er nog een groep professionals die in de zorg een minderheid vormt: mannen. Als kleine 16 procent van alle zorgverleners ervaren ze relatief vaker discriminatie dan hun witte, vrouwelijke collega’s. Met name als ze in de verpleging of verzorging werken.
‘Onschuldig grapje’
Het ministerie van VWS liet in 2021 onderzoek doen naar ongewenst en agressief gedrag richting zorgprofessionals. Discriminatie valt daaronder. Van de ondervraagden gaf 19% aan dat ze het jaar ervoor discriminerend benaderd waren door cliënten. Bij 11% gebeurde dat door familie, vrienden of bezoekers van cliënten en bij 6% door collega’s of leidinggevenden. Ook PIDZ hield onlangs een enquête. Daarbij gaf ruim 40 procent van de 351 deelnemende zorgprofessionals aan dat ze te maken hadden gehad met racisme of discriminatie op het werk.
Discriminatie kan daarbij allerlei vormen hebben. Een cliënt kan een zorgverlener beledigen of aan het bed weigeren vanwege huidskleur of religie. Maar het kan ook gaan om zogenaamde micro-agressies: opmerkingen die een onschuldig grapje lijken of zelfs een compliment. Maar dat soort opmerkingen kunnen degene over wie het gaat wél kwetsen, en ze houden vooroordelen in stand. Denk aan de vraag ‘Waar kom je écht vandaan?’ of ‘Wat spreek jij goed Nederlands!’
Relatie met een man
Geestelijk verzorger Jacob in het onderzoek van RADAR: “De laatste ervaring die ik had met iemand die iets zei over mijn homoseksualiteit was in het restaurant van het verpleeghuis. De mevrouw die daar zat. Ze vroeg aan mij: ‘Heb je een vrouw?’ En toen ik zei dat ik een relatie had met een man, reageerde ze: ‘Oh, dat geeft toch niet.’ Ik weet nooit wat ik nou van zo’n opmerking moet denken.”
“Wat me in de zorg vooral opvalt: medewerkers hebben zelf vaak niet in de gaten wat ze allemaal pikken.”Rob Stoop, senior trainer en voorlichter bij RADAR
Rob Stoop is senior trainer en voorlichter bij RADAR en gaat bij organisaties langs om te vertellen over inclusiviteit en discriminatie. “Wat me in de zorg vooral opvalt: medewerkers hebben zelf vaak niet in de gaten wat ze allemaal pikken. Overduidelijke voorbeelden van discriminatie komen langs in zo’n training, maar ze doen er niks mee. Vaak omdat ze het te veel gedoe vinden om er melding van te maken. Maar tegelijkertijd heeft het wel een effect op hen. Dat voel je, ook als trainer.”
Heel veel accepteren
“We krijgen bij RADAR relatief weinig meldingen binnen uit de zorg”, vertelt Stoops collega Inte van der Tuin. Zij is onderzoeker en een van de makers van het rapport ‘Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid’. “Maar tegelijkertijd hebben we voor het onderzoek gesproken met allerlei zorgmedewerkers, vertrouwenspersonen en leidinggevenden. En die zijn er allemaal van overtuigd dat discriminatie van zorgverleners door cliënten vaker voorkomt dan ze weten. Ze benadrukken ook dat zorgverleners een dikke huid hebben en heel veel grensoverschrijdend gedrag accepteren. Dus ook veel discriminatie en racisme.”
Van der Tuin ziet daarbij ook een verschil tussen zorg bij mensen thuis of zorg binnen de instelling. “Kijk naar de thuiszorg, de plekken waar medewerkers bij mensen achter de voordeur komen. Meestal zijn ze in hun eentje en hebben ze niet een collega als back-up.Niemand heeft zicht op wat er achter zo’n deur gebeurt als het gaat om discriminatie.”
Wantrouwende collega’s
Volgens Van der Tuin is het belangrijk om niet te vergeten dat ook collega’s zich discriminerend kunnen gedragen richting zorgprofessionals. “En dat gaat vaak subtiel: denk aan de medewerker met hoofddoek aan wie níet uitgebreid wordt gevraagd hoe haar weekend was. Maar ook dat je gewantrouwd wordt, dat je collega’s als eerste naar jou kijken als er iets misgaat.”
Het ervaren van discriminatie kan een groot effect hebben op je gezondheid en welzijn. Dat blijkt uit internationaal onderzoek. Vooral als het structureel en vaak plaatsvindt. Het kan je zelfvertrouwen beschadigen en depressieve klachten en angst veroorzaken. Ook kan het je werkplezier verminderen. Tot het punt dat je misschien wel ontslag wil nemen of iets heel anders wil gaan doen.
Discriminatie op het werk is een extra lastig probleem om mee om te gaan omdat je van je werkgever afhankelijk bent als het gaat om inkomen en je bestaanszekerheid. Ook breng je veel tijd door op de werkvloer en met je collega’s. Daarom houden de meeste zorgverleners de sfeer goed, als het even kan.
Stress en klachten
Toch zijn er onderling grote verschillen hoe zorgverleners met discriminatie omgaan. Inte van der Tuin: “Je kunt steun zoeken bij collega’s, met de cliënt in gesprek gaan of hem duidelijk toespreken. Of je kunt de situatie ontkennen, om maar door te kunnen gaan. Maar dat relativeren levert uiteindelijk stress op, en klachten. Het kan zelfs tot uitval leiden. Zeker als je in het team het gevoel hebt dat je alleen staat.”
Een van de respondenten in de enquête van PIDZ naar discriminatie merkte op: “Een echtpaar wenste geen hulp van niet-blanke Nederlanders te ontvangen. Ondanks dat deze mevrouw wondbehandeling nodig had, liet ze niet toe dat ik haar wond verzorgde. Ze koos ervoor om te wachten tot de blanke collega van de avonddienst dit kon doen. Ik heb haar in haar waarde gelaten en ben uit de zorg gestapt.”
“Je moet niet vergeten dat je werkgever de plicht heeft om je een discriminatievrije werkplek te bieden.”Inte van der Tuin, onderzoeker RADAR
Van der Tuin herkent deze opstelling, waarbij je dienstbaar opstellen en de ‘zorgplicht’ bovenaan staan. “Het zit ook in het hoofd van een zorgverlener: iemand is afhankelijk van jou. Dat maakt het moeilijk om je eigen grenzen aan te geven. En wat zorgorganisaties betreft is de klant koning. Daarom gaan ze mee in allerlei discriminerende verzoeken van cliënten.” Inte van der Tuin: “Maar je moet niet vergeten dat je werkgever de plicht heeft om je een discriminatievrije werkplek te bieden.”
Witte vrouwen
De zorgverleners die Inte van der Tuin sprak, vertelden dat ze aan drie zaken behoefte hebben als het gaat om discriminatie: steun van collega’s, een leidinggevende die een grens trekt en een diverse groep collega’s, waarin meer mensen met een migratieachtergrond, mannen en meerdere generaties een plek hebben. “Als je echt verandering wilt, ga als zorgorganisatie het gesprek aan. Met mensen die weggaan, zodat je weet waarom ze dat doen. Maar zorg ook dat hun discriminatie-ervaringen op de werkvloer aandacht krijgen. Dat mensen zich gesteund voelen. Want vaak zetten witte vrouwen de toon in deze teams, we noemen dat ook wel een ‘witte norm’. Als je daarvan afwijkt, is de kans groter dat er minder ruimte is voor jouw ervaringen.”
Rob Stoop: “Uiteindelijk ligt daar ook een verantwoordelijkheid bij het hogere management. En als je kijkt naar trainingen die ik geef: daaraan doen managers nooit mee. Terwijl ik wel van deelnemers terughoor: ‘Het zou goed zijn als ze dit daarboven ook een keer zouden horen’. Maar vóór het hoger management er iets mee doet, moeten er wel eerst meldingen zijn. Zo werkt het nu eenmaal: je moet feiten hebben om een probleem te agenderen. Daarom is het belangrijk dat teamleiders daarin investeren: spoor medewerkers aan om discriminatie – en ander grensoverschrijdend gedrag – te melden. Doe het bij wijze van spreken met z’n allen, tijdens de teamvergadering. Dat inzicht is gewoon hard nodig.”
‘Soort van muur’
Tot de tijd dat er écht iets verandert, betekent discriminatie dat er een kloof kan liggen tussen zorgmedewerkers, cliënten en collega’s. Verpleegkundige Carolina verwoordt het zo in ‘Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid’: “Eigenlijk leerde ik al van jongs af aan onderscheid te maken tussen mensen die mij misschien als normaal zien en anderen die ik niet echt vertrouw. Dus mensen die mij niet als gelijke zien. Ik merk dat ik dat in mijn werk ook doe. Ik behandel ze hetzelfde, maar het is meer intern dat ik me beveilig. Dat ik een soort van muur opzet, dat ik niet te veel persoonlijke dingen vertel. Of dat ik het heel kort houd als ze dingen aan me vragen. Ik zal minder snel open staan voor een diepere connectie met iemand van wie ik denk dat die mij niet als gelijke ziet. Met iemand die mij mogelijk zal beledigen.”
Met sommige cliënten maar geen ‘klik’ vinden, niet durven te vragen naar iemands genderidentiteit of geen grip krijgen op iemands hulpvraag vanwege een taalbarrière: vooroordelen en blinde vlekken kunnen een rol spelen in de hulpverlening, zonder dat professionals zich hier bewust van zijn. IDEM Rotterdam deed onderzoek naar cultuur- en diversiteitsensitief werken in het Rotterdamse welzijnswerk. Onderzoeker Inte van der Tuin beantwoordt vijf belangrijke vragen.
1. Wat is cultuursensitief werken?
Cultuursensitief werken draait om het aansluiten bij de belevingswereld van de cliënt. Het gaat om een brede sensitiviteit voor de mogelijke invloed van cultuur op het leven en problemen van een cliënt. Daarbij is het belangrijk om te beseffen dat cultuur niet statisch is, maar dat er diversiteit en ontwikkeling is binnen culturen. En dat er een nauwe samenhang is met andere kenmerken van iemands identiteit, zoals sekse/gender, leeftijd, opleiding, sociaaleconomische positie en seksuele oriëntatie. Daarom is bewustzijn van je eigen culturele kader en een open en onderzoekende houding bij professionals noodzakelijk voor de werkwijze. In het onderzoek noemen welzijnsprofessionals dat cultuursensitief werken vraagt om oprechte interesse, het stellen van de juiste vragen en zelfreflectie. Dit laatste betekent dat je als professional afstand kunt nemen van je eigen opvattingen en je bewust bent van het feit dat je – net als ieder ander – vooroordelen en blinde vlekken hebt.
2. Waarom geeft IDEM de voorkeur aan het begrip diversiteitsensitief?
Diversiteitsensitief werken betekent dat je je als professional bewust bent van het feit dat mensen verschillende identiteiten hebben, die samenhangen en zich verhouden tot de maatschappelijke norm. En dat je je ervan bewust bent dat wanneer mensen afwijken van de norm en behoren tot een minderheidsgroep, dit invloed heeft op hun (machts)positie. Er zijn veel overeenkomsten tussen cultuur- en diversiteitsensitief werken. Zo vragen deze werkwijzen om dezelfde bewuste, open en onderzoekende houding bij professionals. Alleen de nadruk op cultuur werkt een smalle interpretatie van de werkwijze en daarmee hokjesdenken in de hand. Professionals denken bij het begrip namelijk vooral aan de migratieachtergrond van een cliënt en beschouwen cultuur soms als statisch. Terwijl mensen hun cultuur zelf vormgeven – kijk maar naar de rol van cultuur in jouw eigen leven! Daarnaast ligt er met diversiteitsensitief werken meer nadruk op intersectionaliteit[1] en daarmee ook op machtsongelijkheid.
3. Wat kunnen de gevolgen zijn als er niet cultuur- of diversiteitsensitief wordt gewerkt?
Cultuur- of diversiteitsensitief werken zorgt voor een betere communicatie tussen professional en cliënt, wat belangrijk is voor het opbouwen van een vertrouwensrelatie. Zonder deze werkwijzen bestaat het risico dat professional en cliënt elkaar niet goed begrijpen en dit het bieden van passende ondersteuning in de weg staat. Heel concreet kun je als professional de plank volledig mis slaan in contact met één, meerdere of een groep cliënt(en) en mensen onbedoeld beledigen of in verlegenheid brengen. Geïnterviewde welzijnsprofessionals met kennis over cultuursensitief werken vinden de werkwijze belangrijk binnen het welzijnswerk. Zij zeggen dat de doelen van welzijn, namelijk perspectief bieden aan kwetsbare bewoners en hun kwaliteit van leven verhogen, niet bereikt kunnen worden als professionals niet aansluiten bij de belevingswereld van bewoners. De werkwijze is aan de ene kant belangrijk voor het bereiken van zoveel mogelijk bewoners en aan de andere kant voor het bieden van passende ondersteuning.
4. Hoe weet je als professional of je al diversiteitssensitief (genoeg) werkt? Is er een soort checklist?
Mogelijk heb je in je werk al zoveel ervaring opgedaan met uiteenlopende cliënten en hun problematiek, dat je diversiteitsensitief werkt zonder dat je hier bewust mee bezig bent. Het diversiteitsvlechtwerk van Movisie kun je gebruiken als houvast. Deze methodiek biedt een overzicht van relevante diversiteitsfactoren: https://www.movisie.nl/overzicht-diversiteitsfactoren-sociaal-professionals. Daarbij zijn collega’s – zeker als je een divers team werkt – vast in staat om je een spiegel voor te houden. Dus stel je eens kwetsbaar op en ga het gesprek aan over een casus waarover je wat onzeker bent. Sta jij wel eens stil bij jouw eigen normen, vooroordelen en blinde vlekken en hoe die van invloed kunnen zijn op jouw relatie met cliënten? Juist een collega die minder op je lijkt, kan je ongetwijfeld interessante inzichten geven. Diversiteitsensitief werken vraagt om veel (zelf)reflectie.
5. Wat zijn tips voor professionals om diversiteitsensitiever te gaan werken?
Het is heel belangrijk dat diversiteitsensitief werken onderwerp van gesprek is binnen jouw team en de organisatie als geheel. Diversiteitsensitief werken kun je niet alleen. Het onderwerp dient aandacht te krijgen tijdens teamoverleggen, casuïstiekbesprekingen en intervisie. Geïnterviewde experts noemen een diverse en inclusieve organisatie als een basisvoorwaarde voor de werkwijze. Daarbij is veiligheid weer belangrijk om constructief kritische vragen te kunnen stellen aan elkaar. En ook om jezelf kwetsbaar op te durven stellen wanneer je als professional advies nodig hebt, omdat je bijvoorbeeld niet goed weet hoe je in contact met een bepaalde cliënt of groep cliënten kunt handelen. Besef dat het niet erg is dat je niet alles weet en dat fouten maken erbij hoort. Wanneer je als collega’s al lerend/inclusief samenwerkt, kan het waardevol zijn om ook met cliënten in gesprek te gaan. Van hun ervaringskennis kun je als professional veel leren, bijvoorbeeld over je eigen normen.
Meer weten?
Op donderdag 13 april 2023 organiseert IDEM Rotterdam een Kennisatelier over diversiteitsensitief werken in het welzijnswerk. Wil je meepraten over dit onderwerp? Deelname is gratis, maar meld je wel even aan.
[1] Een intersectionele benadering maakt inzichtelijk hoe verschillende dimensies van de identiteiten van mensen – zoals gender, etniciteit, sociaaleconomische positie en seksuele oriëntatie – van invloed zijn op hun specifieke ervaringen in de maatschappij. De sociale positie van ieder mens is een complex samenspel van deze dimensies. In dit artikel van IDEM wordt het begrip nader toegelicht: https://idemrotterdam.nl/niemand-is-de-norm/
De ketenen van de slavernij werden in 1863 verbroken, maar nu – 160 jaar later – worden die ketenen door velen in de samenleving nog steeds gevoeld. Op welke manier is Rotterdam verbonden met het slavernijverleden. Staat dit los van de trots op de koopvaardijgeschiedenis? Bovenal, wat is anno 2023 nodig om discriminatie en racisme tegen te gaan?
Tijdens deze 21 maart-bijeenkomst vertelt prof. Dr. Alex van Stipriaan over de koloniale geschiedenis van Rotterdam en de doorwerking hiervan. Samen met onderzoeker en filmmaker Grace Stelk gaan we in gesprek over wat er nodig is om ook de onzichtbare ketenen te doorbreken. De excuses voor het slavernijverleden zijn gemaakt, maar wat moet er nu gebeuren om discriminatie en racisme tegen te gaan?
De bijeenkomst vindt plaats in het Maritiem Museum, waar je wordt meegenomen naar de tentoonstelling Bestemming Havenstad. Hier wordt het koloniale verleden vanuit verschillende perspectieven belicht. Ook is er volop gelegenheid om vragen te stellen aan de sprekers, met elkaar in dialoog te gaan en na afloop te netwerken met andere deelnemers.
Wanneer? Dinsdag 21 maart 2023, van 14.00 uur tot 17.00 uur
Waar? Maritiem Museum, Leuvehaven 1, Rotterdam.
Voor wie? Rotterdamse professionals en vrijwilligers die meer willen weten over het koloniale en slavernijverleden in Rotterdam en in gesprek willen gaan over manieren om racisme en discriminatie bespreekbaar te maken en tegen te gaan.
Woensdag 8 maart is het Internationale Vrouwendag! Neem deel aan het Surpriseprogramma van Krachtvrouwen Oude Westen, kom naar de film Harriet in LantarenVenster en ga naar Dona Daria om te weten wie de Rotterdamse Vrouw van het jaar wordt.
In de flyer hieronder lees je meer details over het aanbod op Internationale Vrouwendag. Kom je ook?
Verkeerde verwachtingen over je niveau, complimenten over je Nederlands of aannames over je studiekeuze in relatie tot je gender: studenten hebben vaak te maken met micro-agressies. Dat zijn alledaagse opmerkingen, handelingen of vragen die onschuldig lijken, maar schadelijk zijn omdat ze stereotypen in stand houden. Terwijl juist school een veilige en gelijkwaardige plek zou moeten zijn voor alle studenten. IDEM Rotterdam beantwoordt vijf vragen over micro-agressies in het beroepsonderwijs.
1. Wat is een micro-agressie?
Micro-agressies worden gedefinieerd als de alledaagse, subtiele, onopzettelijke interacties of gedragingen die een soort vooroordeel jegens (vaak) historisch gemarginaliseerde groepen communiceren. Het belangrijkste hierbij is dat de intentie meestal ondergeschikt is aan de impact. Vaak zijn de opmerkingen of gedragingen niet slecht bedoeld, maar is de impact heel groot.
Er worden drie soorten micro-agressies onderscheiden:
Micro-aanval: een verbale of non-verbale discriminerende uiting waarin duidelijk wordt gemaakt dat de ander minder ‘waard’ is. Dit is vaak opzettelijk.
Micro-belediging: een gedraging die ongevoelig en denigrerend is voor iemands identiteit of (migratie)achtergrond.
Micro-ondermijning: een gedraging die bepaalde ervaringen van mensen ontkracht, niet serieus neemt.
In de onderstaande video zie je voorbeelden van micro-agressies en hoe door de opeenstapeling de impact zo groot wordt.
2. Wat is de impact van micro-agressies in het beroepsonderwijs?
Een school zou een veilige plek moeten zijn om te kunnen leren. Een plek waar studenten gelijkwaardig zijn en waar ze zich in alle rust kunnen ontwikkelen. Onbewuste vooroordelen kunnen echter ook leiden tot micro-agressies door docenten. Zo krijgen scholieren van kleur of scholieren met een beperking vaker te maken met verkeerde verwachtingen over het niveau, of juist complimenten over hun Nederlands. Maar ook valt te denken aan aannames over studiekeuze in relatie tot gender, bijvoorbeeld als docenten of klasgenoten verbaasd zijn als een meisje natuurkunde wil studeren.
Vaak staan micro-agressies in het beroepsonderwijs niet op zichzelf en ervaren mensen ook discriminatie in andere situaties in hun leven. Door die stapeling van discriminatie-ervaringen is ook de impact van micro-agressies groot. Mensen kunnen zich erdoor laten ontmoedigen en daarmee kunnen dit soort ervaringen in het beroepsonderwijs kunnen impact hebben op de rest van iemands loopbaan en leven. De stress die veroorzaakt wordt door micro-agressies kan schadelijke gevolgen hebben voor zowel de gezondheid als prestaties van een student. Of een student kan een heel ander pad kiezen dan zij, hen of hij eigenlijk gewild zou hebben. Het is dus van groot belang om micro-agressies in het onderwijs zoveel mogelijk te vermijden, zodat studenten hun volle potentieel kunnen benutten.
3. Hoe kun je micro-agressies bespreekbaar maken?
Belangrijk om te onthouden is dat iedereen wel eens micro-agressies meemaakt. Maar óók dat iedereen – hoogstwaarschijnlijk – wel eens een micro-agressie heeft geuit. De vooroordelen waarop micro-agressies zijn gebaseerd, zijn zo diepgeworteld, dat je er bijna niet aan ontkomt. Daarom is het extra belangrijk om ze bespreekbaar te maken. De volgende punten kunnen daarbij helpen:
Vraag om verduidelijking: ‘Wat bedoelde je precies met je opmerking?’
Scheid intentie van impact. Bijvoorbeeld: ‘Je hebt het vast niet zo bedoeld, maar die opmerking deed me pijn.’
Concentreer je op de micro-agressie zelf, niet op degene die deze uit. De intentie was vaak niet verkeerd. Door je op de micro-agressie zelf te richten voelt iemand zich minder persoonlijk aangevallen en staat die persoon waarschijnlijk eerder open voor een gesprek.
Deel eventueel wat je al geleerd hebt over micro-agressies, discriminatie of racisme.
Je eigen (gevoel van) veiligheid is daarbij altijd het belangrijkste. Zoek bondgenoten of ga niet de confrontatie aan als het onveilig is of voelt.
4. Wat kun je doen als je je beseft dat je onbedoeld wel eens verantwoordelijk geweest bent voor een micro-agressie?
Als de betreffende student nog steeds in je klas zit (ongeacht of het een student van je is of een studiegenoot), kun je altijd één-op-één terugkomen op je opmerking en alsnog je excuses aanbieden. Dat kan in positieve zin verschil maken, want je geeft iemand erkenning voor die ervaring en de ruimte om over de impact van discriminatie te praten. Studenten en anderen die met micro-agressies te maken krijgen, vinden het vaak moeilijk om dit soort ervaringen zelf bespreekbaar te maken. Studenten zitten in een afhankelijke positie en kunnen bang zijn dat het negatieve gevolgen heeft wanneer zij aandacht vragen voor ervaren discriminatie.
Leer hiervan, en doe het in de toekomst anders. Bied je excuses aan op het moment dat het gebeurt, en doe hier ook concreet iets mee.
5. Wat kun je als onderwijsprofessional doen om micro-agressies te voorkomen?
Probeer je bewust te worden van je eigen vooroordelen en stereotypen. Ieder mens heeft die in zijn hoofd zitten. Wanneer je kritisch naar je eigen vooroordelen kijkt, kan dit helpen om te voorkomen dat je een opmerking maakt waarin zo’n vooroordeel (indirect) tot uiting komt. Daarbij kan het helpen om feedback te vragen aan studenten en collega’s. En als collega’s met elkaar af te spreken dat je elkaar aanspreekt wanneer er een micro-agressie wordt geuit. Daar kun je met elkaar van leren.
Verander de sociale norm: als je laat merken aan elkaar dat bepaalde opmerkingen/gedragingen niet getolereerd worden, zal er ook sneller een sociale norm gecreëerd worden waarin discriminatie niet wenselijk gedrag is.
Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+)emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we een van de publicaties uit. Deze keer duiken we de cijfers in met een publicatie van het Centraal Bureau voor de Statistiek: Emancipatiemonitor 20222.
In de twaalfde editie van de Emancipatiemonitor presenteert het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) de meest recente gegevens over de positie van mannen en vrouwen op de terreinen onderwijs, inkomen, arbeid, werken en zorgen, slachtofferschap en veiligheid, en gezondheid.
Loonkloof op de arbeidsmarkt
Uit de nieuwste monitor blijkt dat 77,1 procent van de vrouwen tussen 15 en 65 jaar en die geen onderwijs volgen betaald werk hebben. Bij de mannen is dit 86,8 procent. Van die mannen werkt 2 op de 10 parttime, tegenover 7 op de 10 werkende vrouwen.
Van alle vrouwen was twee derde economisch zelfstandig. Daarvan wordt gesproken als zij met werken minimaal het bijstandsniveau verdienen (1080 euro netto per maand). Van de mannen is 81 procent economisch zelfstandig. Mannen werken vaker voltijd en verdienen ook per uur meer dan vrouwen. Deze loonkloof tussen mannen en vrouwen is in Nederland groter dan in de meeste andere landen in de Europese Unie.
Topfuncties
Het aantal vrouwen in politieke functies is toegenomen op vrijwel alle niveaus. Van de topposities bij de Rijksoverheid wordt 42 procent bekleed door een vrouw. Bij non-profitorganisaties hebben ook veel vrouwen een topfunctie, maar in het bedrijfsleven blijft dit nog sterk achter.
Femicide
In 2021 zijn 38 vrouwen door geweld om het leven gekomen en 88 mannen. Bij mannen was de vermoedelijke dader vaak een kennis, maar bij vrouwen was het in het merendeel van de gevallen de partner of ex-partner. Wanneer vrouwen vermoord worden door hun partner of ex-partner (letterlijk, vanwege hun vrouw-zijn) wordt dat femicide genoemd.
