Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+) emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we een van de publicaties uit. Deze keer het Movisie-rapport ‘Bewoners in actie voor het Oude Westen’.
Movisie onderzoekt lokale initiatieven die burgerkracht bevorderen en een inclusieve gemeenschap opbouwen. In hun nieuwste publicatie over ‘inclusieve burgermacht’ staat het buurtinitiatief van de Rotterdamse wijk Het Oude Westen centraal: de Aktiegroep het Oude Westen. Het doel is om in beeld te krijgen wat nodig is om inwoners van wijken en buurten aan het roer te krijgen bij het realiseren van buurtdoelen. Movisie onderzocht samen met de betrokkenen de werkzame elementen en obstakels.
Bottom-up
De Aktiegroep het Oude Westen werkt samen met bewoners al sinds de jaren zeventig van onderop aan een leefbare wijk. De organisatie fungeert als broedplaats voor ontmoeting, projecten en activiteiten die door bewoners worden opgezet en uitgevoerd. Daarnaast kunnen bewoners er terecht voor hulp, advies of het delen van ideeën. De aanwezigheid van de Aktiegroep is niet alleen voelbaar op hun fysieke locatie, maar ook in de hele wijk. Wat hier door bewoners wordt bedacht, verspreidt zich als een lopend vuurtje door de buurt en brengt actie en positieve verandering teweeg.
Bij de Aktiegroep zijn talloze enthousiaste vrijwilligers actief, waaronder slimme drammers en rebelse optimisten. Samen met de bewoners zetten zij zich in om de leefbaarheid van de wijk te verbeteren en collectieve problemen aan te pakken zoals vervuiling, dakloosheid en drugsoverlast.
Succesfactoren
De Aktiegroep werkt samen met vrijwilligers, professionals en instanties aan oplossingen voor deze problemen. Uit het onderzoek komen drie succesfactoren naar boven:
het creëren van bruisende ontmoetingsplekken in de wijk, waar mensen samenkomen en ideeën uitwisselen.
het aanpakken van problemen vanuit een collectieve en bottom-upbenadering, waarbij bewoners volop de ruimte krijgen en nemen om initiatief te tonen en zichzelf te ontplooien. Dit geeft daadwerkelijk invulling aan inclusieve burgermacht.
de politiserende aanpak, die geworteld is in de lange geschiedenis van de Aktiegroep. Actievoeren en het organiseren van een tegengeluid zijn belangrijke elementen.
Valkuilen
Uit het onderzoek blijkt dat er ook valkuilen zijn:
De politiserende aanpak is zowel een succesfactor als een mogelijke valkuil. Voor het realiseren van doelen is het soms nodig om bruggenbouwer en samenwerkingspartner te zijn. De Aktiegroep moet laveren tussen dat tegengeluid geven en investeren in goede samenwerkingsrelaties.
Het is een grote uitdaging om de continuïteit van het initiatief op lange termijn te garanderen. Recent is de gemeentelijke subsidie weggevallen, waardoor de uitvoering van het werk onder grote druk staat. De collectieve aanpak en het versterken van inclusieve burgermacht worden hierdoor beperkt.
Posters over gendertwijfel, protesten tegen dragqueens of belaging van jongeren in hun safe space: er zijn recent veel voorbeelden van onbegrip of zelfs haat tegen LHBTIQ+ personen. Vooral vanuit conservatieve hoek lijkt de dreiging in ernst en omvang toe te nemen. Waarom hebben sommige mensen zoveel moeite met drag? En wat zegt dit over de veiligheid van LHBTIQ+ personen in het algemeen? IDEM Rotterdam beantwoordt vijf vragen over dit onderwerp.
1. Onlangs werd in Rotterdam gedemonstreerd tegen een voorleesmiddag door dragqueens. Waarom?
Op zondag 16 april 2023 organiseerde LantarenVenster een voorleesmiddag voor kinderen door dragqueens. Het doel was om aan kinderen te laten zien dat iedereen zichzelf moet kunnen zijn. Onlangs werd in de staat Tennessee in de VS een wet aangenomen die bepaalt dat drags niet in de buurt van kinderen mogen optreden. In reactie daarop spraken veel drags zich uit, bijvoorbeeld via een Instagram-account waarin conservatieve republikeinen met behulp van AI tot drag queens zijn getransformeerd. Ook in Nederland spraken drags zich uit en boden organisaties een podium om hun stem te laten horen.
Er is echter ook in Nederland steun voor de conservatieve gedachte dat het zien van drag een negatieve invloed zou hebben op kinderen. Deze gedachte heeft een lange geschiedenis die teruggaat tot de nazi’s, zo wordt uitgelegd in dit artikel van OneWorld.nl. Onder meer de jongerenafdeling van Forum voor Democratie en de conservatieve homobelangenorganisatie Stichting de Roze Leeuw waren aanwezig bij de demonstratie tegen het voorlezen door drags. Forum-leider Thierry Baudet verspreidt ten onrechte het idee dat door drags wordt voorgelezen uit boekjes met seksuele voorlichting. De Roze Leeuw liet aan RTV Rijnmond weten niet tegen dragqueens te zijn, ‘maar te vrezen dat vanwege de voorleesmiddag de afkeer tegen dragqueens toeneemt omdat er kinderen bij betrokken zijn.’ Ze zijn bang dat daarmee ook afkeer tegen homoseksualiteit toeneemt.
2. Er was ook een tegendemonstratie. Hoe zat dat?
Toen bekend werd dat er een demonstratie zou plaatsvinden, heeft een veel grotere groep zich verzameld voor een tegendemonstratie. Gewapend met pridevlaggen, transvlaggen en spandoeken trokken honderden mensen naar LantarenVenster om te pleiten voor de vrijheid om jezelf te kunnen zijn. Daarbij benadrukken zij dat er niets seksueels schuilt in een voorleesmiddag door drags: „Er wordt een beeld geschetst dat alle dragqueens een soort porno-act opvoeren. Dat is onzin. De ‘voorlees-drags’ zijn verkleed als sprookjesfeeën en daar schuilt echt geen gevaar in’, zo Twitterde Ricardo op die dag.
De organisatie van de voorleesmiddag had stiekem de activiteit vervroegd. Het voorlezen begon al om half elf in plaats van twee uur, zodat de kinderen en hun ouders ongestoord van het voorlezen konden genieten. Toen twee dragqueens na afloop hand-in-hand naar buiten kwamen werden zij met een ei bekogeld, omdat toch enkele demonstranten er al vroeg bij waren. Voor de rest zijn de demonstratie en tegendemonstratie in relatieve rust verlopen, maar werd een dag eerder wel een vrouw uit Dordrecht aangehouden vanwege het plaatsen van opruiende en bedreigende teksten op internet.
3. Wat zegt dit over de veiligheid van LHBTIQ+ personen in Rotterdam?
Eind 2019 deden RADAR en IDEM Rotterdam al onderzoek naar de veiligheid van LHBTIQ+ personen in Rotterdam: Onzichtbaar is veilig. Wat zij dagelijks meemaken in het openbare leven is niet mals: uitschelden, aanstaren, roddelen, uitlachen, spugen, achtervolgen en ook bedreigingen en fysiek geweld komen voor. Veel LHBTIQ+ personen kiezen ervoor om zo onopvallend mogelijk te zijn en zich aan te passen aan de hetero- en cisgendernormen. Bijvoorbeeld door niet hand in hand te lopen en geen opvallende kleding en make-up te dragen. Ze voelen zich niet bij machte de negatieve reacties te veranderen. Het gevolg is dat de LHBTIQ+ gemeenschap in Rotterdam onzichtbaar is.
Anno 2023 is er niet veel verbeterd, zo blijkt uit de voorbeelden die recent in het nieuws waren. Ook uit de Monitor Discriminatie regio Rotterdam 2022 komt naar voren dat discriminatie, intimidatie en geweld tegen LHBTIQ+ personen nog altijd een groot probleem is. Geslacht en seksuele gerichtheid zijn namelijk de derde en vierde meest gemelde discriminatiegronden bij antidiscriminatievoorzieningen. Bij de politie staat seksuele gerichtheid op de tweede plek. Er kwamen incidenten voor waarbij mensen bewust vanwege hun seksuele gerichtheid zijn uitgescholden, mishandeld of bedreigd.
4. Waarom is zichtbaarheid van LHBTIQ+ personen belangrijk?
Het is wetenschappelijk bewezen dat zichtbaarheid, ontmoeting en kennismaking effectief is om op lange termijn vooroordelen over LHBTIQ+ personen tegen te gaan en acceptatie te vergroten.
“Dat inlevingsvermogen en empathie werken om vooroordelen en stereotypen te verminderen, kan verklaard worden doordat iemands zelfbeeld gaat overlappen met het beeld van de ander op het moment dat iemand zich inleeft in een ander. Het beeld van de ander en van jezelf komen dichter bij elkaar (…). Omdat veel mensen dus een positieve associatie hebben bij zichzelf, krijgen ze, door zich in te leven in de ander, ook een positieve associatie van de ander. Vrij vertaald: je gaat de roze bril die je opzet om naar jezelf te kijken, ook opzetten als je naar de ander kijkt”, zo schrijft Movisie in haar rapport Wat werkt bij discriminatie.
Dit levert tegelijkertijd een dilemma op voor LHBTIQ+ personen: kies je voor bijdragen aan acceptatie door zichtbaar te zijn, met het risico op negatieve reacties, haat of intimidatie, of kies je voor je eigen veiligheid door zo min mogelijk op te vallen?
5. Wat kun je als professional doen om bij te dragen aan een inclusieve stad voor LHBTIQ+ personen?
Durf het gesprek aan te gaan. Durf die heteronormatieve bril af te gooien en kijk met open vizier naar de mens die je voor je hebt. Noem de persoon bij de gewenste naam. Gebruik het woord partner, dat geeft zo veel meer ruimte.
Hijs de regenboogvlag op belangrijke LHBTIQ+-dagen als Internationale Coming Out Dag (11 oktober), Idahot (17 mei) Transgender Remembrance Day (20 november). Leg de betekenis uit en ga in gesprek. Maar: doe dit alleen als jouw organisatie ook op de werkvloer actief bezig is met inclusie.
Spreek mensen aan op discriminerend gedrag en uitsluiting. Loop niet door als je iemand negatief hoort praten over LHBTIQ+ personen.
Programmeer eens een roze activiteit: een film met LHBTIQ+-thema, een optreden van het trans koor.
Lees het rapport Onzichtbaar is veilig en het grote aantal aanbevelingen dat daarin staat.
Wil jij meepraten over dit onderwerp en meedenken over wat zelforganisaties en instanties nog meer kunnen doen om te zorgen voor een veilige samenleving voor LHBTIQ+ personen? En wat je als professional kan bijdragen, zodat iedere Rotterdammer zichtbaar zichzelf kan zijn? Kom dan naar ons Kennisatelier over dit onderwerp op 13 juni 2023.
Posters over gendertwijfel, protesten tegen dragqueens of belaging van jongeren in hun safe space: LHBTIQ+ personen ervaren de laatste jaren veel onbegrip of zelfs haat. Deze haat lijkt uit conservatieve hoek te komen en in omvang en ernst toe te nemen.
De Monitor Discriminatie regio Rotterdam bevestigt dit beeld. Geslacht en seksuele gerichtheid zijn de derde en vierde meest gemelde discriminatiegronden bij antidiscriminatievoorzieningen. Bij de politie staat seksuele gerichtheid op de tweede plek. Er kwamen meldingen binnen van incidenten waarbij mensen bewust vanwege hun seksuele gerichtheid zijn uitgescholden, mishandeld of bedreigd.
Deze toegenomen dreiging levert een dilemma op voor LHBTIQ+ personen. Enerzijds is zichtbaarheid, ontmoeting en kennismaking een bewezen effectieve methode om op lange termijn vooroordelen tegen te gaan en acceptatie te vergroten. Maar wat als die zichtbaarheid op de korte termijn vooral zorgt voor negatieve reacties, haat of intimidatie?
Je veilig voelen is essentieel om te kunnen participeren in de samenleving. Wat kunnen zelforganisaties, maatschappelijke organisaties en instanties doen om te zorgen voor een veilige samenleving voor LHBTIQ+ personen? En wat kun je als professional bijdragen, zodat iedere Rotterdammer zichtbaar zichzelf kan zijn? Denk en praat over mee tijdens ons Kennisatelier!
Wanneer? Dinsdag 13 juni 2023, van 12.30 uur tot 15.30 uur (inloop vanaf 12.00 uur)
Waar? Actiegroep Oude Westen, Gaffelstraat 1-3 Rotterdam
Voor wie? Rotterdamse professionals die willen meedenken over het vergroten van de inclusie en veiligheid(sbeleving) van LHBTIQ+ personen.
Programma (voorlopig)
12:00 – inloop 12:30 – Welkom en programma 12:45 – Kennismaking en ijsbreker 13:00 – “Wat weten we al?” – Zichtbaarheid en veiligheid van LHBTIQA+ personen in Rotterdam 13:30 – In gesprek met Regenboog Veiligheidsalliantie; Hoe zit het met de aanpak van veiligheid LHBTIQA+ personen in Rotterdam? 14:00 – Pauze 14:15 – Good Practices; praktijkvoorbeelden van interventies gericht op veiligheid en/of zichtbaarheid van LHBTIQA+ personen. 14:30 – Groepssessies; wat leren de good practices ons? Wat kun je zelf doen in de eigen praktijk? 15:15 – Plenaire terugkoppeling 15:25 – Afsluiting 15:30 – Netwerken met hapje en drankje
Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+) emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we een van de publicaties uit. Deze keer de Training Toolkit voor HR-professionals om inclusief te worden voor transgender, intersekse en non-binaire personen.
Je wil graag een inclusieve werkomgeving bieden als HR-professional, maar tegenwoordig moet je met heel veel dingen rekening houden. Om HR-professionals een handje te helpen is er een toolkit gemaakt met tips en handvatten om inclusief te zijn voor transgender, internsekse en non-binaire personen en manieren om hen te ondersteunen.
Voor professionals die nog niet bekend zijn met de terminologie, is het eerste hoofdstuk heel handig. Er wordt algemene informatie gegeven over transgender, intersekse en non-binaire mensen die nodig is om de rest van deze handleiding te begrijpen en algemene do’s en don’ts om een organisatie en beleid te creëren dat echt inclusief is.
Steeds vaker hoor je over ‘transitieverlof’, dat is een langere periode van verlof voor een werknemer om in alle rust en gezondheid in transitie te kunnen gaan. Hoe kun je als HR-professional ermee omgaan als een medewerker in transitie wil en daar verlof voor wil opnemen?
Een ander belangrijk onderdeel is discriminatie of pestgedrag op de werkvloer. Hoe kun je als HR professional handelen als een werknemer meldt gediscrimineerd te worden door een collega, klant of cliënt? En tot slot gaat een hoofdstuk over inclusieve voorzieningen, zoals toiletten, of inclusief taalgebruik binnen de organisatie.
In het verkennende onderzoek komt naar voren dat er overeenkomsten zijn tussen de basishouding van een sociaal werker en cultuursensitief werken: allebei draait het om aansluiten bij het individu en zoeken naar wat iemand belangrijk vindt en beweegt in het leven. Maar cultuursensitief werken vraagt meer van een professional. Hiervoor zijn ook zelfreflectie op de eigen ‘culturele bril’ en een open en lerende houding noodzakelijk. De verdieping die cultuursensitief werken nodig heeft, is niet vanzelfsprekend aanwezig binnen welzijnsorganisaties. Binnen de meeste organisaties is geen beleid met betrekking tot de werkwijze, waardoor er geen formele aandacht voor is.
Structurele aandacht
Deskundigen benadrukken dat het belangrijk is om binnen een organisatie structureel aandacht te besteden aan cultuursensitief werken. Idealiter is het onderdeel van de missie en visie van een organisatie. Het onderwerp moet met regelmaat aandacht krijgen om de kennis binnen de organisatie als geheel op peil te houden en om individuele professionals scherp te houden in hun dagelijks werk. Experts noemen een diverse en inclusieve organisatie als een basisvoorwaarde voor cultuursensitief werken.
Een inclusieve en sociaal veilige werkomgeving betekent een werksituatie waarin iedere professional ruimte voelt om de eigen mening te delen, niet bang hoeft te zijn voor vernedering of intimidatie door collega’s of leidinggevenden en zich optimaal kan ontwikkelen, ongeacht (culturele) achtergrond, huidskleur, gender, seksuele gerichtheid, beperking en sociaaleconomische status.
Niet-inclusieve methodieken
Tijdens het Kennisatelier over diversiteitsensitief werken op 13 april 2023 bracht een welzijnsprofessional in aanvulling op de onderzoeksresultaten naar voren dat de evidencebased methodieken waarmee welzijnsprofessionals zoveel mogelijk moeten werken niet inclusief en cultuursensitief zijn. Deze vaak zeer talige methodieken zijn niet geschikt voor alle Rotterdammers. Dit geldt bijvoorbeeld voor de methodiek voor valpreventie en voor de typologieën van de eenzaamheid. Het werken met evidencebased methodieken vraagt om specifieke aandacht in het kader van inclusief en cultuursensitief werken.
Tips voor het directieteam
Geef inclusief en cultuursensitief (of liever diversiteitsensitief) werken een duidelijke plaats in de missie en visie van de organisatie, zodat het belang ervan voor alle medewerkers duidelijk is.
Investeer in diversiteit en inclusie binnen de organisatie als geheel. Het is belangrijk dat de diversiteit in de uitvoerende functies wordt weerspiegeld in onder andere de directie en leidinggevenden.
Investeer binnen de directie in bewustwording en aandacht voor (onbewuste) vooroordelen en discriminatie door jaarlijks een (verplichte) training aan te bieden over discriminatie en inclusie op de werkvloer.
Zorg ervoor dat de directie minimaal 1 keer per jaar door leidinggevenden wordt geïnformeerd over knelpunten die professionals ervaren bij inclusief en/of cultuursensitief werken. Besteed hierbij speciale aandacht aan het werken met evidencebased methodieken.
Verplicht leidinggevenden en uitvoerende medewerkers om jaarlijks een training te volgen over cultuursensitief werken. Maak deze werkwijze een verplicht (in plaats van vrijblijvend) onderdeel van deskundigheidsbevordering voor medewerkers.
Overweeg om – bijvoorbeeld als vervolg op een training over cultuursensitief werken – interculturele consultaties te organiseren binnen de organisatie. Tijdens de consultaties vragen professionals collega’s met relevante kennis om advies over problematiek van cliënten waarin culturele en religieuze factoren een rol lijken te spelen. Collega’s met cultuursensitieve en/of specifieke culturele kennis kunnen de rol van consultant op zich nemen.[1]
Organiseer intervisie in aanvulling op reguliere teamoverleggen en/of casuïstiekbesprekingen. Een vertrouwelijke setting verlaagt de drempel voor professionals om zich kwetsbaar op te stellen en dilemma’s rondom diversiteit voor te leggen.
Tips voor leidinggevenden
Houd je eigen kennis op peil over inclusief en cultuursensitief werken.
Geef het goede voorbeeld door collega’s en anderen open vragen te stellen en openlijk op je eigen opvattingen en handelen te reflecteren.
Investeer continu in inclusie en sociale veiligheid binnen jouw team. Dit is een voorwaarde voor inclusief en cultuursensitief werken.
Maak cultuursensitief werken een standaard aandachtspunt tijdens teamoverleggen. Stimuleer dat medewerkers elkaar over hun aanpak en werkwijze bevragen en creëer ruimte om onzekerheid en handelingsverlegenheid bespreekbaar te maken.
Overweeg om – bijvoorbeeld als vervolg op een training over cultuursensitief werken – een aantal keer per jaar een teamoverleg in te vullen met de bespreking van interculturele casuïstiek.[2]
Wees je bewust van je eigen ‘culturele bril’ en de waarden en normen die jij als mens hebt en hoe dat effect heeft op je professionele handelen.
Wees je ervan bewust dat er allerlei verschillen bestaan tussen mensen met eenzelfde culturele achtergrond en dat culturen continu in ontwikkeling zijn, omdat het mensen zijn die er vorm aan geven.
Wees oprecht geïnteresseerd in bewoners en stel (veel) open vragen. Schroom daarbij niet om te laten merken dat je niet overal verstand van hebt.
Durf in contact met bewoners te benoemen wat in Nederland gebruikelijk is. Zolang je niet oordeelt, is het waardevol om verschillen in opvattingen bespreekbaar te maken.
Bespreek ervaren onzekerheid en handelingsverlegenheid met één of meerdere collega’s. Juist van collega’s die (in eerste instantie) minder op je lijken, kun je waarschijnlijk veel leren.
[1] Deze aanbeveling is overgenomen van cultureel antropoloog Cor Hoffer, die veel heeft gepubliceerd over cultuursensitief werken. Zie: Cor Hoffer (2016). Vertelt u mij eens iets meer… Cultuursensitief werken in gezondheidszorg en welzijnswerk. Amsterdam: Uitgeverij SWP.
[2] Ook deze aanbeveling is overgenomen van Cor Hoffer.
Met sommige cliënten maar geen ‘klik’ vinden, niet durven te vragen naar iemands genderidentiteit of geen grip krijgen op iemands hulpvraag vanwege een taalbarrière:vooroordelen en blinde vlekken kunnen een rol spelen in de hulpverlening, zonder dat professionals zich hier bewust van zijn. Daarom is cultuur- en diversiteitsensitief werken zo belangrijk. Tijdens het IDEM Kennisatelier ‘Oprecht nieuwsgierig, maar niet naïef’ gingen we daar met Rotterdamse professionals dieper op in.
Zo’n vijftien professionals kwamen op donderdagmiddag 13 april 2023 naar het Huis van de Wijk Post West voor het Kennisatelier over cultuur- en diversiteitsensitief werken in het Rotterdamse welzijnswerk. Helaas kwam niet iedereen die zich had aangemeld, maar de lage opkomst zorgde juist voor een prettige sfeer waarin écht het gesprek op gang kwam. De kennismakingsopdracht aan de hand van het spel Caleidoscopia, na het welkomstwoord door dagvoorzitter Wilke Martens, versterkte de vertrouwde sfeer en gaf ruimte om openlijk te spreken over seksuele oriëntatie, geloof en etniciteit.
Resultaten onderzoek naar cultuursensitief werken
IDEM-onderzoeker Inte van der Tuin presenteerde de belangrijkste resultaten en inzichten van het onderzoek naar cultuursensitief werken in het Rotterdamse welzijnswerk. De onderzoeker benadrukt dat cultuursensitief werken een complexe opgave is die vergt dat je reflectief en bewust bent van je eigen handelen. Cultuur is daarbij divers en dynamisch. Het geeft aan wat mensen in een bepaalde groep of samenleving waardevol (waarden) vinden en hoe zij zich moeten gedragen (normen).
“De essentie van cultuursensitief werken is dat mensen heel erg bereid moeten zijn om vanuit het perspectief van de ander te denken, te voelen en hulp te verlenen of ondersteuning te bieden. En dat dat dus weer gepaard gaat met eerst zicht hebben op wie je zelf bent. Wat zijn jouw waarden en normen? En van daaruit heel bewust handelen in de omgang met anderen en rekening houden met hun perspectief.”
– de geïnterviewde expert Züleyha Sahin (kernlid van het Netwerk Cultuursensitief werken)
Uit het onderzoek komt naar voren dat er veel overlap is tussen de basishouding die je nodig hebt als sociaal werker en cultuursensitief werken, maar dat het laatste wel nog een verdiepingsslag nodig heeft. Het is niet vanzelfsprekend dat welzijnsprofessionals hiervoor de kennis en vaardigheden hebben om cultuursensitief te werken. Daarbij is werkervaring nodig om de nuances te kunnen zien die voor cultuursensitief werken vereist zijn. Van der Tuin benoemt meerdere voorbeelden van manieren waarop professionals cultuursensitief werken, succesvol en minder succesvol. Het verschilt van schoenen uittrekken tot het uitnodigen van een religieuze geleerde om een gesprek te voeren met een groep religieuze moeders.
Als afsluiter noemt ze dat sociale veiligheid van cruciaal belang is binnen een organisatie voor professionals om cultuursensitief te werken. Alleen dan hebben zij de ruimte om reflectief te handelen en missers of fouten bespreekbaar te maken.
Wat als cliënt zelf niet openstaat voor verandering?
Na afloop van de presentatie zijn er vragen, die vooral heel praktisch gericht zijn op het handelen en de mogelijkheden die je hebt als professional. Wat kan je bijvoorbeeld doen als je te maken hebt met een groep ouderen die niet open staat voor verandering? Wat als er weerstand bestaat bij cliënten en de organisaties zelf om cultuursensitief te werken?
Een andere deelnemer geeft aan dat je je als professional beweegt binnen ‘een krachtenveld’ van politieke tendensen, organisatiedoelen/targets. Zo zijn er bijvoorbeeld protocollen binnen een welzijnsorganisatie die niet cultuursensitief zijn. Er is dus een spanningsveld tussen werken volgens protocol en cultuursensitief werken.
Groepsgesprekken over behoeften van welzijnsprofessionals
Na de presentatie van het onderzoek gaan de aanwezigen in kleine groepjes in gesprek over de behoeften van welzijnsprofessionals. Er wordt onder meer besproken dat het belangrijk is dat organisaties van boven af een duidelijke sociale norm uitdragen over hoe zij met diversiteit omgaan en wat het betekent om cultuursensitief te werken. Wanneer je dit hanteert in een aannamebeleid en dit heel helder maakt kan een organisatie medewerkers erop aanspreken wanneer zij niet zo handelen.
Een ander onderwerp is dat het met name cliënten zijn die moeite hebben met diversiteit en minder de collega’s zelf. Dit levert allerlei dilemma’s op. Daarnaast zou het ook helpen als cultuursensitieve trainingen een verplicht onderdeel worden van deskundigheidsbevordering, zodat de werkwijze niet alleen beoefend wordt door professionals die hier uit zichzelf al interesse in hebben.
Diversiteitsvlechtwerk van Movisie
Na de pauze geeft RADAR-collega Audry Bron een presentatie over het Diversiteitsvlechtwerk van Movisie. Helaas kon Movisie zelf niet aanwezig zijn, maar we mochten toch hun methodiek presenteren. Anders dan bij cultuursensitief werken benadrukt het diversiteitsvlechtwerk hoeveel verschillende factoren invloed kunnen hebben op iemands ervaringen en problematiek. Het vlechtwerk verbindt diversiteit met inclusie. Bron vertelt over intersectionaliteit en over de privileges die bepaalde aspecten van je identiteit geven in een samenleving zonder dat je daar iets voor hebt gedaan. Ze bepalen je positie in de maatschappij. Aan het einde van de presentatie gaat het over gelijkwaardigheid en het feit dat dat mogelijk vraagt om ongelijk verdeelde middelen om het te bereiken (oftewel: mensen hebben verschillende dingen nodig om een gelijkwaardige positie te bereiken).
Verschillende deelnemers benadrukken dat het delen van privileges kan aanvoelen als onrecht of verlies bij de personen met die privileges. Is het afstaan van je kistje aan een korter iemand een verlies en waarom voelt dat zo? Bron legt uit dat goede communicatie waarin je ‘waarom-vragen’ blijft stellen helpt om dat gesprek te voeren. Waarom heb je het gevoel dat je iets kwijtraakt en wat raak je dan kwijt? Oprechte interesse kan helpen om tot een kern te komen van dat gevoel van verlies.
Brainstorm: hoe zou jij met het vlechtwerk werken?
Na de presentatie gaan de deelnemers opnieuw in kleinere groepen uiteen om aan de hand van een casus te bekijken hoe ze het vlechtwerk zouden kunnen toepassen. De casus was als volgt:
Je bent ruim vijf jaar werkzaam als jongerenwerker in Rotterdam-Zuid. Al een aantal jaar heb je contact met de 16-jarige Marvin. Hij heeft een Surinaamse achtergrond en groeit op met een alleenstaande moeder en een broer. Marvin was altijd vrolijk. Regelmatig zag je hem op straat met zijn vrienden, om te kletsen of een balletje te trappen. Maar de afgelopen maanden zie je hem weinig. En als hij wel met zijn vrienden is, lijkt hij veel stiller. Je maakt je zorgen om Marvin en nodigt hem uit voor een gesprek. Je geeft aan dat hij somber overkomt en vraagt of hij ergens hulp bij nodig heeft. Door jullie vertrouwensband durft Marvin te vertellen dat hij verliefd is op een jongen uit zijn klas. Hij zit op een progressieve school in een ander deel van de stad, waar de meeste vrienden uit de wijk niet heen gaan. Op school durft hij zichzelf te zijn. De liefde voor zijn klasgenoot is wederzijds, maar Marvin is bang voor de reactie van zijn vrienden en familie. Wat kan je doen om Marvin te ondersteunen?
Alle deelnemers geven aan dat ze de casus over Marvin herkenbaar vinden en soortgelijke situaties hebben meegemaakt. Ook benoemen ze dat alle facetten uit het vlechtwerk een rol kunnen spelen. Marvins leeftijd, religie, gezondheid en cultuur kunnen van belang zijn. In één van de groepjes wordt wel erg ingezoomd op ‘de Surinaamse cultuur’ en hoe die invloed heeft op Marvins problematiek. Dit is een klassieke valkuil van cultuursensitief werken: (te)veel verklaren op basis van de (vermeende) cultuur van een cliënt. Verder wordt benoemd dat een professional zich eerst moet afvragen of die de ondersteuning kan bieden die Marvin nodig heeft of een ander aanspreekpunt moet vinden. Het is belangrijk om jezelf op de achtergrond te zetten en je af te vragen: ben ik in staat om dit te begeleiden?
Daarnaast moet je goed kijken naar de persoonlijkheid van Marvin en is maatwerk belangrijk. Wat zijn zijn wensen? En helpt het hem om voor zijn seksuele gerichtheid uit te komen, of zal het hem meer kwetsen? Ten eerste helpt het om een kader te schetsen van wat er precies op Marvin drukt. Daarna kan je vragen aan hem stellen, zoals: heb je mensen om je heen waar je jezelf kan zijn en steun bij kan vinden (zoals school)?
Nieuwe inzichten en nieuwe contacten
De deelnemers waren nog lang niet uitgepraat toen de tijd voor de brainstorm voorbij was. Gelukkig was er – voor degenen die niet vastten vanwege de ramadan – na afloop de mogelijkheid om verder te praten met een drankje en een hapje. Er werd niet alleen op inhoud nagepraat, maar er werden ook visitekaartjes uitgewisseld. De deelnemers gaven aan het een geslaagd Kennisatelier te vinden en aan het denken te zijn gezet door nieuwe inzichten.
