5 vragen over… De Rotterdamse aanpak van geweld tegen vrouwen

5 vragen over… De Rotterdamse aanpak van geweld tegen vrouwen

De Rotterdamse burgemeester Ahmed Aboutaleb heeft deze week in de gemeenteraad zijn excuses aangeboden aan de nabestaanden van de 16-jarige Hümeyra, die eind vorig jaar door haar ex werd doodgeschoten. Niet omdat de burgemeester eindverantwoordelijke is, maar omdat hij zich verantwoordelijk voelt voor het (dodelijke) geweld tegen Hümeyra en vele andere vrouwen in de stad. Eind vorig jaar, na de stille tocht tegen geweld tegen vrouwen die werd georganiseerd door RADAR, Dona Daria, SPIOR en Emancipator, werd de werkgroep ‘Stop geweld tegen vrouwen’ in het leven geroepen. IDEM stelt vijf vragen aan Martha Louis, beleidsadviseur van de gemeente, die deel uitmaakt van deze werkgroep.

1. Wat heeft de werkgroep ‘Stop geweld tegen vrouwen’ tot nu toe gedaan?

Onze belangrijkste taak is een beweging op gang zien te brengen in de stad van mensen die vinden dat geweld tegen vrouwen nu écht moet stoppen. Dat is onze kernboodschap en die moet breed gedragen worden. Dat lijkt een open deur, maar we kunnen de boodschap niet vaak genoeg herhalen. Als werkgroep willen we ons heel erg duidelijk profileren: geweld tegen vrouwen is niet acceptabel en moet stoppen.

De eerste stap is het maatschappelijke debat stimuleren. Hiervoor moeten we het taboe op partner- en huiselijk geweld zien te doorbreken. Er is nog heel veel schaamte, daarom moeten we tegen vrouwen in een gewelddadige relatie zeggen: ‘Je bent niet de enige, er is niets waarvoor je je hoeft te schamen.’

De werkgroep bestaat uit politie, de hulpverlening Veilig Thuis, gemeenteraadsleden en maatschappelijke organisaties. Bestuurlijk gezien is wethouder Bokhove (Jeugd) de trekker van het project, maar ook wethouder Wijbenga (Samenleven) is nauw betrokken bij de werkgroep. Maar de belangrijkste vertegenwoordigers in de werkgroep zijn de ervaringsdeskundigen: voormalige slachtoffers van geweld en ook nabestaanden. Want helaas zijn er ook dodelijke slachtoffers te betreuren, zoals Hümeyra. Hun ervaringen zijn van groot belang. Daar moeten we veel meer gebruik van maken, er valt veel van ze te leren.

2. Wat doet de gemeente verder om geweld tegen vrouwen te stoppen?

Als gemeente zijn we nauw betrokken bij de werkgroep. Ik ben een van de ambtenaren in de werkgroep en wij zorgen voor de verbinding tussen maatschappelijke organisaties en het stadsbestuur. Achter de schermen ondersteunen we het proces van de werkgroep, er is namelijk veel werk mee gemoeid.

Daarnaast zorgen we ervoor dat het onderwerp geagendeerd blijft op de politieke agenda. De (sociale) veiligheid van onder meer meisjes en vrouwen is een belangrijk speerpunt van dit College. Geweld tegen vrouwen is namelijk een vergaande uiting van een veel breder maatschappelijk probleem, namelijk ongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Die ongelijkheid is bijvoorbeeld te zien in de loonkloof tussen mannen en vrouwen, en de financiële afhankelijkheid van vrouwen.

We zetten ook in op goede hulpverlening en nazorg. Uit het vernietigende rapport over de hulpverlening rond de zaak van Hümeyra blijkt dat dit veel beter moet met name in de afstemming tussen de verschillende partijen. Daarnaast worden er trainingen gegeven aan politieagenten, om meldingen van geweld tegen vrouwen niet alleen serieus te nemen, maar er ook actief wat mee te doen. Agenten moeten zich bijvoorbeeld beter bewust zijn van de situatie van een vrouw die aan de balie komt: op dat moment is er namelijk al heel erg veel gebeurd. Ook rekening houden met het psychologische mechanisme dat speelt bij vrouwen die terugkeren naar hun gewelddadige partner is daarbij van belang, het is als een soort verslaving. Daar moeten agenten wel voor open staan, ook al begrijpen ze de complexe processen die hiermee samenhangen misschien niet helemaal. Het is heel iets anders dan “boeven vangen”. Daarbij is ook cultuursensitiviteit van belang. Dit geldt voor alle organisaties die te maken hebben met de problematiek.

3. Hoe groot is het probleem eigenlijk in Rotterdam?

In 2018 zijn zo’n kleine 8000 incidenten van huiselijk geweld in Rotterdam bij de politie bekend. We weten dat de cijfers in Rotterdam iets hoger liggen dan het landelijke gemiddelde. En die landelijke cijfers zijn al schrikbarend. Van alle vrouwen in Nederland maakt 45 procent ooit fysiek of seksueel geweld in haar leven mee. Bijna 73 procent is ooit seksueel geïntimideerd. Een op de vijf vrouwen is ooit fysiek mishandeld door haar partner of ex-partner. De dader is in bijna alle gevallen een man. Vaak wordt het fysieke of seksuele geweld gepleegd in huis, wat eigenlijk voor iedereen een veilige plek zou moeten zijn. En tegenwoordig is er ook stalking en cybergeweld, waar vooral veel meiden en jonge vrouwen mee te maken krijgen. Kortom, er komen steeds meer manieren bij om vrouwen geweld aan te doen.

4. Op 25 november vindt het Dialoogdiner van de werkgroep plaats, waarin verder wordt nagedacht over manieren om geweld tegen vrouwen te stoppen. Is daarmee de taak van de werkgroep afgerond?

Integendeel, dan begint het pas. Afgelopen jaar hebben we geprobeerd om met alle partijen samen zoveel mogelijk ideeën op te halen die kunnen bijdragen om het probleem van geweld tegen vrouwen zo effectief mogelijk aan te pakken. In de voorverkenning hebben we een inventarisatie gemaakt van mogelijke activiteiten. Met al deze inzichten maken we een ‘agenda van de toekomst’. We kijken wat maatschappelijke organisaties kunnen doen, maar ook wat we in het reguliere beleid moeten aanpassen om deze hardnekkige problematiek aan te pakken. Hierin maken we een doorlopende lijn in het beleid: van emancipatiebeleid, beleid bij aanpak huiselijk geweld en aanpak seksueel geweld tot de aanpak schadelijke traditionele praktijken.

Aan de voorkant staat preventie centraal. Door het faciliteren van bijvoorbeeld empowermenttrajecten (versterking weerbaarheid). Zo wordt op scholen in het vak burgerschap bijvoorbeeld aandacht besteed aan onderwerpen zoals discriminatie en gelijkwaardigheid van man en vrouw. Hoe kijken jongens tegen meisjes aan en andersom, zou een afgeleide daarvan kunnen zijn. Bewustwording is daarbij van groot belang. Beseffen jongens wel welk effect het kan hebben wanneer je een meisje op straat naroept?

Aan de achterkant werken we hard aan de aanpak van het probleem. Zo proberen we straatintimidatie aan te pakken met het zogenoemde ‘sisverbod’, wat je trouwens ook direct kan melden via de Stop App. We doen mee aan het project ‘Veilige Steden’ in samenwerking met het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap; het doel van het programma is om de sociale veiligheid van (kwetsbare Rotterdammers en in het bijzonder Rotterdamse vrouwen en meisjes op straat en in het publieke domein (bijv. in de horeca of het openbaar vervoer) te verhogen Kortom, als gemeente ondernemen we van alles om geweld tegen vrouwen een halt toe te roepen. 

5. Voor vrouwen die in een gewelddadige relatie zitten is het vaak heel lastig om daar uit te stappen. Wat is uw advies aan hen?

Hoe moeilijk het ook is, probeer toch het geweld te bespreken met je naaste omgeving. Het is een taboe dat doorbroken moet worden. Weet dat je je er niet schuldig over hoeft te voelen, want je bent lang niet de enige. Probeer het patroon te doorbreken door erover te praten, zet je over die schaamte heen. Als het om stalking gaat, bespreek het met je buren als je stalker een contact- of straatverbod heeft, zodat ook zij weten dat hij niet in de straat mag komen. Aan de andere kant is het ook van belang om vermoedens van huiselijk geweld bij de buren te melden. Dit kan ook anoniem.  Het is tenslotte een misdrijf dat wordt gepleegd. Tot slot: De omvang en ernst van geweld tegen vrouwen in Nederland duiden op een groot maatschappelijk probleem met consequenties op het gebied van veiligheid, openbare orde en volksgezondheid. Geweld tegen vrouwen hangt samen met de verschillen in maatschappelijke positie van vrouwen en mannen, de daarmee samenhangende stereotypering en hardnekkige sociale en culturele legitimeringen van geweld. Een gendersensitieve aanpak is noodzakelijk om geweld tegen vrouwen te voorkomen en te bestrijden.

Aan vrijwilligers geen gebrek:  het geheim van House of Hope

Aan vrijwilligers geen gebrek: het geheim van House of Hope

Zorginstellingen en welzijnspartijen kunnen niet zonder vrijwilligers. Toch is het voor veel organisaties lastig om hen te vinden. Ook in Rotterdam zijn er tal van organisaties waar vrijwilligers niet bepaald de deur platlopen. Ondanks dat bijna de helft van de Rotterdammers een vorm van vrijwilligerswerk doet, ervaren verschillende partijen een vrijwilligerstekort. Behalve House of Hope, een sociaal initiatief in Beverwaard. IDEM-onderzoeker Larissa Chantre gaat op zoek naar het ‘geheim’ van deze organisatie: hoe komt het dat zij zelfs ‘nee’ moeten verkopen aan nieuwe vrijwilligers?

Enkele tafels staan her en der in de ruimte, met eenvoudige schoolstoeltjes eromheen. In de hoek is een minikeukentje geïnstalleerd, waar het koffiezetapparaat langzaam filterkoffie uitsputtert. Langs de ramen staat een lange tafel, met een rij computers waar hipsters hun neus voor zouden ophalen. Midden in de ruimte staat een bank met grijze kussens. En een paar gele, om het geheel nog iets van kleur te geven. De woorden ‘huiskamer’ en ‘gezellig’ zijn niet de eerste typeringen die in me opkomen als ik binnenstap. Maar de geur van verse koffie en het warme onthaal van de vriendelijke vrijwilligers zorgen voor een fijn gevoel.

De Huiskamer, zoals de ruimte genoemd wordt, van Stichting House of Hope bevindt zich op de eerste etage van Huis van de Wijk ‘De Focus’, middenin de wijk Beverwaard. Naast de Huiskamer heeft de stichting enkele lokalen tot haar beschikking om lessen te geven. Het kantoor, dat gedeeld wordt met het Leger des Heils, wordt vooral door de drie betaalde medewerkers bezet. De 144 andere ‘hulpverleners’ van House of Hope werken stuk voor stuk op vrijwillige basis. Zo zijn er vrijwilligers die taalles geven, ondersteuning bieden bij de vrouwen- en mannengroepen, taken vervullen als gastvrouw of -heer of deel uitmaken van de klussendienst.

Kerkelijke oorsprong

Hoewel religie geen expliciete rol meer speelt, is House of Hope ontstaan uit de op Zuid gevestigde kerken. Dat de kerk maatschappelijk actief is in de wijk, was echter lange tijd niet vanzelfsprekend. ‘Er staan zes kerken, maar geen van hen is van relevantie voor de wijk’, waren de harde woorden in een rapport van de deelgemeente Charlois in 2001. De kerkelijke gemeenschap op Zuid gaf de deelgemeente geen ongelijk. Ook zij vonden dat de kerken te weinig investeerden in de samenleving of de sociale problematiek in de wijk. Om die reden heeft een aantal mensen uit de International Christian Fellowship Rotterdam (ICF) gezamenlijk een project opgezet met als doel om ‘meer leven in de wijk’ te creëren. Hieruit is House of Hope ontstaan. Nu is House of Hope een zelfstandige organisatie, al is er nog wel een samenwerkingsverband met ICF Rotterdam. Daarnaast is de christelijke grondslag terug te vinden in het dagelijks werk, bijvoorbeeld in de sfeer waarin mensen liefdevol en met respect worden benaderd. De organisatie gebruikt niet voor niets de metafoor van een ‘Levenshuis’. Zo omschrijft House of Hope zichzelf in haar jaarverslag als “een bouwbedrijf dat aandacht heeft voor de levenshuizen van mensen. Deze hebben soms scheuren, brokken en achterstallig onderhoud. Een huis helpen renoveren kost tijd en vraagt doorzettingsvermogen. Ook moet je naar het totaalplaatje kijken: gezondheid, basisbehoeften, persoonlijk welzijn, relaties en een zinvol leven. Want de vloer oplappen terwijl het dak nog lekt, heeft weinig zin.”

Om deze hulp te realiseren probeert de organisatie in te spelen op de behoeften van bewoners uit de wijk. Op basis van deze behoeften en met de focus op het ‘totaalplaatje’, worden verschillende activiteiten opgezet. Voorbeelden hiervan zijn het inloopspreekuur waar bewoners een beroep kunnen doen op maatschappelijk werk en activiteiten voor vrouwen, mannen en kinderen om ontmoeting en uitwisseling van ervaringen te bevorderen. Met ‘naastenliefde’ als uitgangspunt, probeert House of Hope een familiesfeer te creëren tijdens de activiteiten. “In deze setting mogen mensen zichzelf zijn, kunnen ze even op adem komen en mogen ze ervaren dat ze van waarde zijn”, beschrijft de organisatie in zijn jaarplan.

Bij de verschillende activiteiten die House of Hope faciliteert zijn veel vrijwilligers en wijkbewoners betrokken. Een groot deel van hen vervult meerdere taken, soms zelfs op dezelfde dag. Hoewel dit geen eis is, vinden veel vrijwilligers het juist prettig dat zij aan verschillende activiteiten kunnen bijdragen. De mogelijkheid om te variëren in taken is voor hen van groot belang. Volgens de Vereniging Nederlandse Organisaties Vrijwilligerswerk (NOV) en het kenniscentrum Vrijwilligers aan Zet zorgt variatie in taken voor binding met een organisatie. De vrijwilligers van House of Hope herkennen dat. “Door bij verschillende activiteiten actief te zijn kan ik werken aan mijn Nederlandse taal. Ik ontmoet veel mensen waardoor ik leer over anderen en mezelf. Ook leer ik hoe ik anderen kan helpen”, legt Fatima uit.

Echter, niet alle vrijwilligers nemen verschillende taken op zich en dit is ook zeker niet verplicht. Het heeft vooral te maken met het ‘vertrouwen in eigen kunnen’ en hoe vrijwilligers bij House of Hope zijn binnengekomen. Zo zijn sommigen er nog niet klaar voor om verschillende functies op zich te nemen. Er wordt dan voor gekozen om te beginnen met één specifieke taak, waarna vrijwilligers met de tijd – afhankelijk van interesses en opgedane vaardigheden – kunnen opklimmen. House of Hope probeert vrijwilligers hierin in te ondersteunen en hen te motiveren door scholing en trainingen aan te bieden.

Van hulpvrager naar hulpgever

“Toen ik binnen kwam bij House of Hope sprak ik slecht Nederlands, had ik weinig sociale vaardigheden en was mijn leven niet op orde”, vertelt Mohamed, terwijl we een kopje koffie drinken in een van de spreekkamers. “Ik deed niks en was erg geïsoleerd en eenzaam. Bij House of Hope kreeg ik hulp bij mijn problemen. Ze vroegen mij om ook te werken als gastheer, zodat ik kon oefenen met de taal. Toen ik beter Nederlands sprak en had gewerkt aan mijn problemen, ben ik gaan helpen bij de formulierendienst. Zes jaar later ben ik de spil in het klussenteam. Ik heb hier echt kunnen groeien, ben bijna elke dag aan het werk en voel me minder geïsoleerd.” Er verschijnt een trotse glimlach op zijn gezicht. Het verhaal van Mohamed staat niet op zichzelf. De meeste vrijwilligers komen bij House of Hope terecht vanwege een hulpvraag. Deze kan variëren van hulp nodig hebben bij een brief lezen, tot ernstige problematiek.

House of Hope wordt door het merendeel van de hulpvragers gevonden via mond-tot-mondreclame. Doorverwijzing vanuit andere instanties gebeurt minder vaak. Afhankelijk van de hulpvraag, bekijkt de organisatie of vrijwilligerswerk betekenisvol kan zijn voor de hulpvrager. Veel cliënten starten vrijwel direct met vrijwilligerswerk. De vrijwilligersfuncties die zij beoefenen, brengen niet al te veel verantwoordelijkheden met zich mee. Daarnaast gaat het vaak om een klein aantal uur per week. “Een hersteltraject noemen wij het”, legt vrijwilligerscoördinator en teamleider Yvonne uit. “Door te werken aan problemen en tegelijkertijd vrijwilligerswerk te verrichten kunnen zij zich beter ontwikkelen. Dit draagt bij aan een sneller proces als het gaat om verbetering van iemands positie in de samenleving.” Door van ‘hulpvragers’ ‘hulpgevers’ te maken worden volgens House of Hope kleine stapjes gemaakt om hen (weer) te laten deelnemen aan de maatschappij.

De vrijwilligers staan vierkant achter deze manier van werken. “Ik ben zo goed geholpen toen ik problemen had”, vertelt Fatima. “De mensen die hier werken, werken vanuit hun hart. Je wordt net zo lang geholpen totdat iets daadwerkelijk is opgelost, ook wanneer je eenmaal bent gestart als vrijwilliger. Ik wil gewoon graag iets terug doen voor anderen en de hulp die je hebt ontvangen weer doorgeven.”

Meer dan alleen vrijwilligerswerk, meer dan alleen een vrijwilliger

Naast dankbaarheid, heerst een sterk gevoel van loyaliteit bij de vrijwilligers. Enerzijds voelen zij zich loyaal naar hulpvragers uit de buurt, omdat zij op de hulp van vrijwilligers ‘wachten’. “Zodra ik bericht krijg van een klus, ben ik daar”, legt Mohameduit. “De mensen die vragen naar klussenhulp hebben niemand of kunnen het niet meer zelf. Je kan ze dan niet laten wachten. Het voelt goed dat ik ze kan helpen.” Deze loyaliteit kan voortkomen uit de betekenisvolle relaties die vrijwilligers kunnen opbouwen met andere hulpvragers. Volgens Lucas Meijs, hoogleraar Strategische Filantropie & Vrijwilligerswerk’, delen vrijwilligers vaak kenmerken met de mensen die zij helpen, is er een grotere persoonlijke betrokkenheid en is het contact informeler. Dit is ook het geval bij de vrijwilligers van House of Hope: zij delen het kenmerk ‘hulpvrager’, kampen wellicht met vergelijkbare problematiek en kiezen er uiteindelijk zelf voor om vrijwilliger te worden waardoor zij persoonlijk meer betrokken zijn. Anderzijds voelen de vrijwilligers ook een loyaliteit naar House of Hope. Deze loyaliteit heeft vooral te maken met het idee dat ze iets terug moeten doen voor de organisatie, als dank voor de hulp en begeleiding die zij hebben ontvangen.

De vrijwilligers geven echter ook andere redenen om vrijwilligerswerk te doen. Het komt steeds neer op contact. “Het gaf mij de mogelijkheid om mensen te leren kennen en deze contacten te onderhouden”, zegt Astrid. “Ik heb een familie erbij gekregen.” Met het woord ‘familie’ doelen de vrijwilligers op een warme, liefdevolle groep die begrip heeft voor de situatie waar sommigen inzitten en waar iedereen elkaar als gelijke behandelt. Deze groep bestaat niet alleen uit collega-vrijwilligers, maar ook de betaalde krachten worden genoemd als onderdeel van deze groep. Dit is een positief gegeven, daar onderzoek heeft uitgewezen dat het hebben van een sociaal netwerk zorgt voor ondersteuning en een vangnet, vermindering van stress en andere mentale klachten. Daarbij vergroot het de kans om tegenslagen te kunnen verwerken. Het lijkt alsof het gevoel dat de organisatie bij de vrijwilligers oproept een belangrijke rol speelt in waarom zij verbonden zijn aan House of Hope. En verbonden blijven, zelfs als de wens om door te stromen naar betaald werk in vervulling gaat.

Ligt het gevaar van overvraging op de loer?

Wel rijst de vraag of het beschreven gevoel van dankbaarheid, loyaliteit, familiariteit en het ‘hulpvrager-hulpgeverprincipe’ niet leidt tot overvraging van de vrijwilliger. Uit onderzoek van de Universiteit voor Humanistiek en de NOV blijkt dat 51% van alle vrijwilligers druk en overbelasting ervaart. Het gaat dan met name om vrijwilligers in de sector zorg en welzijn, dus bij gelijksoortige organisaties als House of Hope. Deze druk komt enerzijds door de bezuinigingen die gepaard gingen met de decentralisatie zorg, werk en jeugdhulp in 2015, wat onder andere heeft geleid tot complexere hulpvragen van cliënten. Anderzijds kunnen werkzaamheden, zoals één-op-éénbegeleiding en crisissituaties, confronterend zijn voor vrijwilligers. Dit kan ervoor zorgen dat ‘vrijwilligers weleens over hun eigen grenzen heen gaan en hun draagkracht oprekken’, menen de onderzoekers.

Als het leeuwendeel van de vrijwilligers van House of Hope zelf de nodige problemen heeft, is hun (emotionele) draagkracht dan wel voldoende om als vrijwilliger aan de slag te gaan? Het sterke gevoel van dankbaarheid en loyaliteit, in combinatie met onvoldoende draagkracht, zou ertoe kunnen leiden dat ook zij over hun eigen grenzen gaan. Immers, tegen een familielid zeg je niet zomaar ‘nee’ en zet je sneller dat ene stapje extra.

House of Hope lijkt hier vanuit organisatorisch oogpunt rekening mee te houden, ook al zet de organisatie expliciet in op deze familiale setting. De beroemde uitspraak ‘vrijwilligerswerk is vrijwillig, maar niet vrijblijvend’, neemt House of Hope niet te letterlijk. Met vrijwilligers die afwezig zijn, wordt namelijk niet heel streng afgerekend. “Uiteraard zijn er afspraken”, licht Yvonne toe. “De vrijwilligers kunnen niet komen en gaan as they please, want wij werken namelijk ook voor anderen in de wijk. Zij rekenen op ons. Tegelijkertijd moeten vrijwilligers fouten kunnen maken en hiervan kunnen leren. In plaats van straffen uitdelen, gaan wij veel liever het gesprek aan over waarom zij afwezig waren.” Met het oog op uitstroom naar de betaalde arbeidsmarkt, vindt House of Hope het belangrijk om in te zetten op vaardigheden zoals verantwoordelijkheid. “Als je werkt voor een baas kun je namelijk ook niet zomaar wegblijven”, vult Yvonne aan. “Maar we houden rekening met het feit dat sommige vrijwilligers ook de nodige problemen hebben en dus niet altijd in staat zijn om de gevolgen van wegblijven te overzien.”

Geen beleid, maar cultuur

Het uiten van waardering is belangrijk bij House of Hope. “Onze vrijwilligers zijn meer dan alleen vrijwilligers en dat is dan ook iets wat we graag aan hen willen laten zien. Oprechte aandacht geven aan onze vrijwilligers: daar staan wij voor”, bepleit Yvonne. Deze ‘oprechte aandacht’ uit zich in de vorm van activiteiten uitsluitend voor vrijwilligers, zoals het verkennen van een andere stad of een barbecue. Maar ook een kaartje en een bloemetje als iemand ziek is of een kleinigheidje met een verjaardag dragen bij aan de ‘familieband’. “Vrijwilligers ervaren niet alleen dat ze gezien worden als ze actief zijn, maar ook dat ze gemist worden als ze er niet zijn.”

Vrijwilligers die een groot aantal uren per week betrokken zijn en/of extra verantwoordelijkheden hebben in hun werk bij House of Hope, krijgen naast de reguliere vormen van waardering een vrijwilligersvergoeding. De teamleider legt uit dat deze niet bedoeld is om vrijwilligers te werven of te behouden. Om die reden wordt de hoogte van de vergoeding ook niet kenbaar gemaakt in vacatures of tijdens gesprekken over vrijwilligerswerk. “We doen dit juist om een beetje extra waardering te tonen”, legt Yvonne uit. “Ook geloven wij dat een vergoeding kan helpen om vrijwilligers te stimuleren in hun verantwoordelijkheden, doorontwikkeling te bevorderen en het gat tussen vrijwilligerswerk en betaald werk te verkleinen.”

Het uiten van waardering en het bieden van een passende beloning is persoonlijk en dus maatwerk. Volgens het Centrum voor Dienstverlening (CVD) is het dan ook van belang om in te spelen op de persoonlijke wensen van vrijwilligers. Hoe kijken de vrijwilligers van House of Hope aan tegen de vorm van waardering? Ik vraag het aan Leila, een van de gastvrouwen in de Huiskamer. “Je hoort echt ergens bij hier”, vertelt ze. “Als ik ziek ben en er ligt een kaartje op de mat, dan voel je dat mensen met je meeleven. Er wordt aan je gedacht en het team heeft begrip voor de situatie. Mooi. Echt een warm gevoel.” Ook de vrijwilligers die wat extra’s krijgen in de vorm van een vergoeding, vertellen dat het vooral gaat om ‘dat schouderklopje’. Een zakcentje is mooi meegenomen, zeker als je moet leven van een uitkering. Maar het is niet wat de vrijwilligers motiveert. Het gaat vooral over anderen willen helpen en daar een klein gebaar voor terug krijgen. “Of het nou een kaartje, een bloemetje of een kleinigheidje is… Het is vooral de liefde die je ervoor terug krijgt van de organisatie en buurtbewoners. Dat zorgt ervoor dat ik dit wil doen.”

Dankbaarheid, loyaliteit, het zijn van een familie: het zijn mooie woorden en gevoelens die de vrijwilligers voor House of Hope hebben. In de cultuur van de organisatie hebben warmte en persoonlijke benadering een belangrijke plaats. Zo’n warm bad kan voormalige cliënten en toekomstige vrijwilligers de ruimte geven om te zijn wie ze zijn met alle ‘brokken’ en ‘scheuren’ die het leven heeft veroorzaakt. Het geeft hen de mogelijkheid fouten te maken en ervan te leren. Om langzaam weer te kunnen deelnemen aan de maatschappij. Meer dan andere organisaties wellicht doen, zet House of Hope in op warmte en persoonlijke aandacht om hulpbehoevende wijkbewoners te vinden, te helpen en te binden. Door hen niet alleen ‘hulpvrager’ te laten zijn, maar vooral ook ervoor te zorgen dat zij ‘hulpgever’ kunnen worden. De vriendelijke gezichten, de verse koffie en de deur die voor iedereen openstaat: het lijkt de binding met de wijk, de personen die terecht komen bij House of Hope en de organisatie zelf te versterken. Misschien is dit ook wel waarom mensen hier de deur platlopen, hoe ongezellig en sfeerloos de Huiskamer voor een buitenstaander ook mag lijken.

Uit privacyoverwegingen zijn de namen in dit artikel gefingeerd.

Geraadpleegde bronnen

– 5 vragen aan professor Lucas Meijs over de waarde van vrijwilligerswerk (n.d.). Van: www.uvv.online-magazine.nl
– CVD (2016). Waarderen en belonen van vrijwilligers. Rotterdam: Centrum voor Dienstverlening
– Enorme vraag naar vrijwilligers: ‘Mensen hebben minder tijd’ (2019). Van: www.nu.nl
– Grootegoed, E., Machielse, A., Tonkens, E., Blonk, L. & Wouters, S (2018). Aan de andere kant van de schutting: inspelen op de toenemende vraag naar vrijwillige inzet in het lokale sociaal domein. Vereniging NOV
– House of Hope (2018). House of Hope Jaarrapportage.
– IDEM Rotterdam (2017). Gebiedsbeeld IJsselmonde. Signalen over integratie, discriminatie, v/m-emancipatie en lhbt-emancipatie uit IJsselmonde, Rotterdam: IDEM Rotterdam
www.houseofhope.nl

Taboes als trend: hoe praten welzijnswerkers in Delfshaven over het onbespreekbare?

Taboes als trend: hoe praten welzijnswerkers in Delfshaven over het onbespreekbare?

Het kabinet lanceerde in april een campagne om het taboe op angststoornissen te doorbreken. In mei volgde een campagne over dat op schulden. Ook in Rotterdam zijn er talloze initiatieven om taboe-onderwerpen bespreekbaar te maken: van theatervoorstellingen tot praatsessies. Taboes doorbreken lijkt een trend. Maar wat betekent deze trend voor professionals in het maatschappelijk veld? Hoe gaan zij om met onderwerpen die lastig bespreekbaar zijn?

In Delfshaven worden taboes als belemmering in het welzijnswerk gezien. Dat blijkt uit het Gebiedsbeeld Delfshaven, waarin IDEM Rotterdam in 2018 signalen en aanknopingspunten over de thema’s integratie, discriminatie, vrouw/man-emancipatie en lhbti-emancipatie bundelde. Welzijnswerkers ervaren dat zij niet alle bewoners bereiken en wijten dit aan de vele ‘taboes’ die er bestaan. Vooral onderwerpen als seksualiteit en schulden bevinden zich volgens hen in de taboesfeer, waardoor sommige Delfshavenaren moeilijker de hulp krijgen die ze nodig hebben. Om meer inzicht te krijgen in het onderwerp gingen we opnieuw het gesprek aan met welzijnswerkers in Delfshaven, een stadsgebied dat rijk is aan verschillende culturen, tradities, normen en waarden. Welzijnswerkers hebben de (gemeentelijke) opdracht om bewoners te ondersteunen op alle levensdomeinen. Om inzicht te krijgen in iemands situatie en problemen, is openheid noodzakelijk. Tegelijkertijd heeft iedere welzijnswerker een persoonlijke stijl, waardoor de omgang met gevoelige onderwerpen per professional verschilt. Tijdens een focusgroep en enkele individuele gesprekken is daarom nader onderzocht op welke manier welzijnswerkers in hun werk met taboes te maken krijgen. Wat verstaan zij zelf onder taboes en wat is volgens hen de functie ervan? Is er een verband tussen taboes en de diversiteit aan culturen in Delfshaven? En hoe gaan deze welzijnswerkers zelf om met onderwerpen die lastig bespreekbaar zijn?  

Taboe door de geschiedenis heen

Het woord taboe is in de Van Dale gedefinieerd als “iets dat niet gedaan of gezegd mag worden”. De oorsprong van het begrip ligt echter in Polynesië, namelijk bij het woord tabu, wat ‘van merkteken voorzien’, ‘voorbehouden’ of ‘verboden’ betekent. Eenmaal opgenomen in de Engelse taal werd taboe gedefinieerd, volgens Dirk Vlasblom in het NRC, als “een verzamelnaam voor alle sociale en religieuze verbodsbepalingen die gelden voor woorden, voorwerpen, handelingen of mensen die een groep, cultuur of samenleving als ongewenst beschouwt.” Vlasblom beschrijft de eeuwenlange wetenschappelijke discussie over het begrip taboe en concludeert: “op één punt bestaat consensus: ze [taboes] rusten op zaken en handelingen die de sociale orde bedreigen; het zijn instrumenten van sociale controle.” Verschillende onderzoeken en artikelen vatten taboes dan ook samen als ‘ongeschreven regels’. Overtreding van de ongeschreven regels is niet zonder consequenties, benoemt filosoof Marli Huijer in 2009 in Trouw: het kan leiden tot “verlegenheid, schaamte en sociale uitsluiting”. 

Vlasblom beargumenteert in NRC dat taboes “sinds de jaren zestig in het Westen een slechte naam hebben. (…) Taboes helpen de orde bewaren en (…) de gevestigde orde moest (…) op de helling. Taboes waren achterlijk en moesten worden doorbroken.” Huijer benoemt in Trouw dat taboes volgens haar altijd kritisch bediscussieerd kunnen worden: “Het zijn uitdrukkingen van morele waarden die tijdgebonden zijn en morele waarden en de taboes die ermee samenhangen kunnen ter discussie gesteld worden.” Dit lijkt in Nederland nog steeds de tendens: het bediscussiëren van taboes. Vanaf de jaren zestig is geprobeerd om allerlei traditionele taboes uit de taboesfeer te halen, met name op het gebied van seksualiteit. Denk bijvoorbeeld aan homoseksualiteit of seks voor het huwelijk. Progressieve waarden zijn in het Nederlandse beleid en in de wet- en regelgeving dominant.

Verschil van mens tot mens

Door het veelvuldige gebruik van het begrip taboe en de verandering door de jaren heen van wat wel of geen taboe zou zijn, lijkt de betekenis minder eenduidig te zijn geworden. Welzijnswerkers noemen uiteenlopende voorbeelden van taboes die zij in hun werk tegenkomen: seksualiteit, seksuele diversiteit, geld, niet kunnen lezen en schrijven, hulp vragen in het algemeen, ziektes en vreemdgaan. Hilda, die veel met jongeren en ouders werkt, vertelt: “Ik werk aan een flyer over seksuele voorlichting. Daarbij moet ik goed nadenken over de woorden die ik gebruik. De opdrachtgever wil dat alles heel voorzichtig wordt benaderd om geen ouders kwijt te raken.” Welzijnswerker Tica geeft een ander voorbeeld: “Ik heb veel te maken met mensen die de taal niet goed spreken of helemaal niet kunnen lezen of schrijven. Sommige mensen zijn al lang analfabeet en praten daar niet over. Dit vermijden ze door bijvoorbeeld te zeggen ‘oh ik heb mijn bril niet bij me’ of ‘ik heb het ingevulde formulier thuisgelaten’.”

Als de definitie van taboe ter sprake komt, vindt Lilia dat het begrip wel heel breed geïnterpreteerd wordt: “Voor mij is een taboe iets wat onbesproken blijft. Iets wat echt niet wordt gedeeld. Een taboe blijft misschien onzichtbaar, bijvoorbeeld de dood. Voor mij is de dood een taboe, omdat mensen er niet over praten. Als je er toch over begint, voelen mensen zich meteen ongemakkelijk.” Een ander voorbeeld uit het gesprek – wat volgens Charlotte het beste voorbeeld van een taboe is – betreft een vader en zoon die allebei weten dat de zoon homoseksueel is; zij durven er wel met anderen over te praten, maar niet met elkaar. Henk benadrukt dat taboes ook heel persoonlijk kunnen zijn: ze kunnen bijvoorbeeld samenhangen met “je kijk op de dood en wat de dood voor je betekent”. Lilia is het ermee eens dat taboes van mens tot mens verschillen: “Een taboe kan eenzijdig zijn. Een vrouw die naar eigen zeggen niet met haar man over seks kan praten, heeft dat misschien wel nooit geprobeerd. Vaak worden taboes door jezelf in stand gehouden.”

Na gezamenlijk te concluderen dat welzijnswerkers enigszins verschillende interpretaties van het begrip taboe hebben, komt de functie ervan binnen de samenleving ter sprake. De meeste welzijnswerkers leggen de nadruk op de nadelen van taboes. Henk, echter, ziet dit anders: “In Nederland wonen we in een vrij open samenleving, waarin veel dingen bespreekbaar zijn. Maar soms is het volgens mij goed dat er taboes zijn. Ik denk dan aan het beschermen van de mens, zodat mensen niet denken dat alles maar kan naar elkaar toe. Er zijn grenzen. Dan kan een taboe juist goed zijn.” Binnen de focusgroep is hij in dit opzicht de uitzondering. Henk heeft naar eigen zeggen vanuit zijn geloofsovertuiging bepaalde taboes op het gebied van drugs, alcohol en seksualiteit, omdat hij denkt dat die zaken “niet goed voor je zijn, dat je er beter niet te veel over kan weten en er beter ver van kan blijven.”

Zijn taboes cultureel bepaald?

Weinig welzijnswerkers pleiten (openlijk) voor het nut van traditionele waarden en taboes, al zien ze deze regelmatig bij cliënten. De welzijnswerkers lijken er zelf afstand van te nemen door deze waarden en taboes te verbinden aan ‘andere culturen’. “Bij taboes komt bij mij gelijk het woord cultuur in me op”, zegt Sofie. “Of het nou te maken heeft met seksualiteit of bepaalde genderrollen, bijvoorbeeld wanneer mannen en vrouwen niet dezelfde dingen mogen. Daar heb ik de afgelopen week twee keer mee te maken gehad.” Ook anderen spreken over taboes als “een cultuurdingetje”. Volgens socioloog Paul Kapteyn zijn juist dit soort uitspraken typerend voor het begrip taboe. Taboes wijzen op vanzelfsprekende vermijdingen, maar hebben overwegend betrekking op anderen: “‘Zij’ zijn het die taboes bezitten en ‘wij’ zijn het die dit doorzien.” Diegenen die het woord taboe gebruiken vinden volgens Kapteyn dan ook vaak dat taboes onnuttig, onredelijk en overbodig zijn.

Welzijnswerker Hilda herkent de valkuil van vooroordelen over taboes van anderen: “Een mevrouw was er op tegen dat haar kind nog kusjes gaf aan haar opa. Toen dacht ik wel: ik ga eens vragen waarom. Ik kreeg een antwoord wat ik niet had verwacht. In haar geval vond ze namelijk dat opa een minder goede mondhygiëne heeft; het was een hygiënische keus dus. Het was maar goed dat ik niet mijn eigen invulling had opgelegd; ik had toch een beetje een vooroordeel. Het zette me aan het denken over vooroordelen en taboes. Het oordelen over andermans taboes, dat is wel een valkuil.”

Verschillen binnen ‘culturen’

Niet alle welzijnswerkers zijn zo reflectief als Hilda. Zij lijken zich niet altijd voldoende bewust van het feit dat een ‘cultuur’ geen statische eenheid is. Medisch antropoloog Cor Hoffer legt in een interview met Zorg+Welzijn uit 2018 uit dat het een misvatting is om te denken dat “cultuur een-op-een overeenkomt met een bevolkingsgroep of een individu uit een bevolkingsgroep”. De cliënt in kwestie is namelijk een individu. Naast cultuur spelen andere aspecten een rol bij attitudes en beleving, zoals leeftijd en gender. Uit een paar voorbeelden van welzijnswerkers blijkt dat er binnen ‘culturen’ belangrijke verschillen zijn tussen generaties. Zo vertelt Sofie dat in het voorbeeld van de homoseksuele jongen die hierover niet met zijn vader kan praten, dat opvattingen van de grootmoeder mogelijk een rol spelen. Voor haar is homoseksualiteit een groot taboe en vermoedelijk ziet vader op tegen haar reactie. Hilda voegt toe dat er ook grote verschillen zijn tussen gezinnen: “Ik stap steeds meer af van mijn eigen invulling van culturen. Er hangt zoveel af van gezinsculturen. Als ik kijk naar de Bollenstreek waar ik ben opgegroeid, dan merk ik dat ik mazzel heb gehad dat ik in een vrij open gezinscultuur ben opgegroeid. Veel leeftijdgenoten hebben veel meer taboes meegekregen: over bepaalde dingen wordt gewoon niet gesproken. Ik kom in mijn werk veel ouders tegen die aangeven dat bij hen heel veel besproken kan worden, terwijl ze onderdeel uitmaken van een cultuur waarover vooroordelen bestaan dat zij veel taboes hebben. Dus het verschilt eerder van gezin tot gezin, dan van cultuur tot cultuur.”

Cultuursensitief werken

In een recent artikel op Sociale Vraagstukken beargumenteert arabist en turkoloog Rob Ermers dat hulpverleners per individu of per gezin moeten onderzoeken welke eventuele ‘taboes’ of problemen er spelen. Dit betekent dat bij elke cliënt de vraag gesteld moet worden waarom iemand onderwerpen als schulden of seksualiteit niet kan of wil bespreken. Ermers benadrukt dat ‘cultuur’ een zeer vaag begrip is en dat het contraproductief is als hulpverleners ‘aannamen, stereotypen en tendensen’ projecteren op individuele burgers. In de praktijk komt een effectieve aanpak neer op cultuursensitief werken. Volgens kenniscentrum Rutgers betekent cultuursensitief werken dat professionals zich bewust zijn van hun eigen culturele opvattingen, normen en waarden. Tegelijkertijd moeten professionals enige kennis hebben van andere culturen en levensbeschouwingen dan die waarmee zij zelf zijn opgegroeid. Daardoor kunnen professionals rekening houden met en ruimte creëren voor de culturele visie en beleving van een cliënt.

Hilda vertelt hoe zij dit in Delfshaven in de praktijk brengt: “Ik let altijd op dat ik vragen stel over de antwoorden die bewoners geven. Doorvragen waar een antwoord vandaan komt vind ik belangrijk. We hebben namelijk allemaal vooroordelen, maar je kan er niet zomaar van uitgaan dat het komt door cultuur.” Ook Henk licht zijn houding toe: “In mijn werk je moet niet ‘OM-en’, niet oordelen en niet minachten. Iedereen heeft een eigen levensbeschouwing of geloofsovertuiging. Dat moet je respecteren van elkaar. Ik vind dat je daarover met elkaar in gesprek kan gaan.” Door zich open te stellen, nieuwsgierig te zijn en vooral door te vragen, kunnen professionals voorkomen dat ze eigen denkbeelden projecteren en de verklaringen voor een taboe invullen. Tijdens de gesprekken met welzijnswerkers blijkt dat cultuursensitief werken nog niet voor iedereen vanzelfsprekend is. “Ik denk dat welzijnswerkers nog te veel zitten op de verschillen die volgens hen cultureel bepaald zijn”, zegt Hilda. “Maar er zijn ook zoveel overeenkomsten tussen mensen, bijvoorbeeld liefde voor je kind en ouderschap. Als we meer naar de overeenkomsten zouden kijken, zouden we merken dat veel onderwerpen cultuuroverstijgend zijn.”

Handelingsverlegenheid

In de praktijk kan het voor welzijnswerkers best ingewikkeld zijn om op een effectieve manier met cliënten met andere waarden en opvattingen dan zijzelf te spreken over gevoelige onderwerpen. Zeker tijdens bijeenkomsten in groepsverband wordt de deur soms direct dichtgedaan. “Als het onderwerp seksualiteit boven komt drijven, wordt door sommige bewoners direct de ‘taboe-, religie- of cultuurkaart’ getrokken”, zegt Hilda. “Op deze manier proberen ze het bespreken van seksualiteit af te houden.” Het is telkens weer een uitdaging om ervoor te zorgen dat gevoelige onderwerpen toch op tafel komen. Welzijnswerkers zijn het erover eens dat dit uiteindelijk wel is waar hun werk om draait: voor cliënten ruimte creëren om over (taboe)onderwerpen te praten die ze elders niet kunnen bespreken. Dit vraagt om een sensitieve aanpak en de investering in een vertrouwensband. Een te directe aanpak kan namelijk averechts werken, zo licht Henk toe. “Je moet altijd uitkijken dat je elkaar niet afstoot en geen geslotenheid creëert. Het is zaak dat je een open gesprek houdt en als je merkt dat iemand moeite heeft met een bepaald onderwerp, dan ben je daar wel voorzichtiger mee. Dat wil niet zeggen dat je het niet aan de orde moet stellen, maar er moet eerst een vertrouwensband ontstaan.” Sofie is het met hem eens. Soms betekent dit dat je taboes respecteert: “Als iets voor mij helemaal geen taboe is, maar voor een ander wel, dan laat ik het eerst even op een laag pitje staan zodat diegene niet uit zijn comfortzone hoeft te stappen. Als het vertrouwen er dan is en iemand zich kwetsbaar durft op te stellen, gaat het makkelijker om over bepaalde onderwerpen te praten dan wanneer je iemand gaat pushen.”

Hilda ervaart dat onzekerheid bij professionals, met name over de manier waarop het onderwerp seksualiteit bespreekbaar gemaakt kan worden, kan leiden tot handelingsverlegenheid: “Ik merk, zeker wanneer het gaat over lhbti, dat er veel handelingsverlegenheid is, maar dat professionals dit niet benoemen. Zeker jongerenwerkers weten soms niet hoe ze moeten omgaan met bijvoorbeeld homoseksualiteit of met catcalling. Ik vind het moeilijk als niet gesproken wordt over handelingsverlegenheid.” Ook Charlotte erkent dat er onderling weinig wordt gepraat over het bespreekbaar maken van gevoelige onderwerpen, terwijl reflectie op eigen gevoelens van onzekerheid en ongemak tijdens het werk een cruciale eerste stap is om taboes te kunnen bespreken met cliënten. Dit creëert namelijk de noodzakelijke ruimte om effectief aan de slag te gaan met (veronderstelde) taboes en problemen van anderen. “Dat is interessant, want in ons werk zijn we heel veel met taboes bezig. Toch praten we onderling weinig over hoe lastig het is om over gevoelige onderwerpen te praten. Er lijkt wel een taboe op het praten over taboes.”

Geraadpleegde bronnen

  • Dijk, Marc van (2009). Taboes blijven onmisbaar. Trouw.
  • Ermers, Rob (2019). Aannamen over ‘cultuur’ zetten hulpverleners op het verkeerde been. Sociale Vraagstukken.
  • Zorg + Welzijn (2018). Hoe kun je als sociaal professional cultuursensitief werken?
  • Rutgers. 5 elementen van cultuursensitief werken. Artikel op website seksindepraktijk.nl
  • Vlasblom, Dirk (2006). Niet doen, niet over praten, afblijven. NRC.

Illustratie: Ez Silva / www.ezsilva.com

Is je partner net bevallen? Dit zijn jouw rechten!

Is je partner net bevallen? Dit zijn jouw rechten!

Voor je zwangere of net bevallen partner zijn er allerlei regelingen, waardoor al haar aandacht naar jullie kind kan gaan. Maar hoe zit het eigenlijk met de rechten van kersverse vaders of partners? Hoeveel vrije dagen mag de andere ouder precies opnemen? Welke typen zorgverlof zijn er allemaal? Jouw aanwezigheid als vader of partner heeft immers een belangrijke meerwaarde voor de band met je kind. Daarom zijn er ook voor jou formele mogelijkheden om je werk beter te laten aansluiten op je nieuwe zorgtaak, zoals deeltijdwerk of ouderschapsverlof.

Toch maken nog maar weinig vaders of partners gebruik van dergelijke regelingen. Het is vanuit financieel oogpunt bijvoorbeeld niet altijd mogelijk om minder te gaan werken. En, ook al is het 2019, het is nog altijd niet de norm om als vader minder te gaan werken en zorgtaken te vervullen als er kinderen komen. In veel organisaties is het niet sociaal geaccepteerd om gebruik te maken van regelingen voor vaders of partners, soms wordt het zelfs ontmoedigd of verboden.

Hoog tijd dus om op een rij te zetten wat je rechten als partner precies zijn als je een kind krijgt. Misschien kan er wel meer dan je denkt!

Geboorteverlof direct na de geboorte

Werkende vaders of partners hebben sinds 2019 recht op eenmaal het aantal werkuren per week aan geboorteverlof.

  • Werk je bijvoorbeeld 5 dagen 7 uur per dag? Dan krijg je 35 uur verlof.
  • Deze dagen kun je opnemen binnen 4 weken vanaf de eerste dag na de bevalling. De dagen zijn naar eigen inzicht in deze 4 weken op te nemen, dat kan dus direct of verspreid. De dag van de bevalling zelf valt onder het calamiteitenverlof en is een persoonlijke omstandigheid waarvoor je volledig wordt doorbetaald.
  • Het geboorteverlof mag niet worden geweigerd en wordt in je loon doorbetaald door de werkgever. Het is bovendien aan je werkgever om eventuele maatregelen te treffen in verband met de voortgang van je werkzaamheden.
  • Bij de geboorte van een meerling heb je geen recht op extra dagen geboorteverlof.

Aanvullend ouderschapsverlof direct na de geboorte

Tot 1 juli 2020 kan je als aanvulling op het geboorteverlof van het aantal werkuren per week, drie dagen ouderschapsverlof opnemen. Deze dagen mag je werkgever niet weigeren, maar zijn wel onbetaald, tenzij hierover andere afspraken bestaan in de cao waarbinnen je werkt.

Aanvullend geboorteverlof

Vanaf 1 juli 2020 kan je als werknemer in loondienst vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur opnemen als aanvullend geboorteverlof.

  • Dit verlof moet opgenomen worden binnen zes maanden na de geboorte van je kind.  
  • Het aanvullend geboorteverlof is onbetaald, maar gedurende dit verlof heb je wel recht op een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van je (maximum) dagloon.
  • Je moet eerst het geboorteverlof opmaken, voordat je aanvullend geboorteverlof kan opnemen.
  • Als werknemer bepaal je wanneer je de aanvullende verlofdagen opneemt. Je werkgever mag de door jouw gewenste spreiding alleen weigeren in het geval van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. In overleg met de werknemer kan het verlof dan anders ingeroosterd worden. Echter, een ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’ wordt door een rechter niet snel aangenomen. Een roostertechnisch probleem is in elk geval geen zwaarwegende reden om de invulling van je verlof te weigeren.
  • Bij de geboorte van een meerling heb je geen recht op extra dagen aanvullend geboorteverlof.

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is een wettelijke regeling waardoor een ouder tijdelijk minder kan werken.

  • Ouderschapsverlof geldt per kind, dus bij een tweeling heb je recht op twee keer het aantal verlofuren.
  • Per kind heeft een ouder recht op een maximum van 26 keer het aantal uren dat een ouder per week werkt.
  • Je mag maximaal de helft van het aantal uren dat je per week werkt opnemen als ouderschapsverlof. Werk je dus 36 uur, dan mag je maximaal 18 uur ouderschapsverlof per week opnemen.
  • Deze uren zijn geldig tot het kind 8 jaar wordt.
  • Het is de bedoeling dat je de uren in een aangesloten periode opneemt binnen 1 jaar. In overleg met je werkgever kun je ook voor een andere invulling kiezen, bijvoorbeeld door het verlof over een langere periode uit te smeren dan 12 maanden, door voltijds verlof op te nemen of het verlof op te splitsen in zes delen. Bij deze laatste moet elke verlofduur minstens een maand duren.
  • Ouderschapsverlof is in principe onbetaald. Sommige werkgevers betalen wel het loon (gedeeltelijk) door, maar dit hangt af van cao of van aanvullende arbeidsvoorwaarden.
  • Iedere ouder heeft afzonderlijk recht op ouderschapsverlof.
  • Je werkgever mag je aanvraag voor ouderschapsverlof niet weigeren. Wel mag een werkgever je tot 4 weken voordat het verlof ingaat, vragen om een andere verdeling van je verlofuren. Als werknemer moet je dit serieus overwegen.
  • Het ouderschapsverlof moet uiterlijk twee maanden van tevoren schriftelijk gemeld worden. Dit verzoek omvat informatie over de ingangsdatum van het verlof, de verdeling van het aantal uren, en de periode waarover het gaat. Alleen in bijzondere omstandigheden kan je als werknemer terugkomen op de gemaakte afspraken.
  • Tijdens ouderschapsverlof blijft je arbeidsovereenkomst onveranderd in stand. Dat betekent dat je opbouw van dienstjaren doorloopt. Over de verlofuren worden geen vakantierechten opgebouwd.
  • Wanneer je langer dan 18 maanden verlof opneemt, kan dat gevolgen hebben op de hoogte en duur van een eventuele toekomstige WW- of WIA-uitkering.
  • Indien je van baan verandert gedurende het ouderschapsverlof, moet je nieuwe werkgever verplicht de lopende afspraken omtrent het ouderschapsverlof overnemen.
  • Indien je (langdurig) ziek wordt tijdens het ouderschapsverlof, wordt je loon niet doorbetaald tijdens de verlofuren.
  • Ouderschapsverlof kun je wijzigen of intrekken bij onvoorziene omstandigheden, zoals bij een scheiding of arbeidsongeschiktheid van je partner. De werkgever mag het verzoek weigeren wanneer hij/zij daar een goede, onderbouwde reden voor heeft.

10 tips voor communicatie zonder genderstereotypen

10 tips voor communicatie zonder genderstereotypen

Verval jij per ongeluk in stereotypen als je de nieuwsbrief vult? Herhaal jij onbedoeld vooroordelen in je socialmediaposts? Ben je je wel bewust van genderdiversiteit als je een aanmeldformulier maakt? Professionals krijgen in allerlei situaties te maken met tekst of beeld waarin per ongeluk genderstereotypen bevestigd kunnen worden. IDEM Rotterdam geeft 10 tips om genderstereotypen in je communicatie-uitingen te voorkomen.

1. Check of je stereotypeert

“Mannen worden blij van werken.” Als je deze kop boven een artikel zou zien, dan klinkt dat best gek, nietwaar? Toch zou niemand opkijken van de kop ‘Vrouwen worden blij van werken’.

Ben jij bezig met een artikel, Facebookpost of andere uiting en komen er mannen of vrouwen in voor? Draai dan de rollen eens om. Krijg je er de kriebels van als je ‘man’ invult wanneer je ‘vrouw’ wilde schrijven? Grote kans dat je aan het stereotyperen bent.

Heb je inspiratie nodig voor deze omkeringen, wil je hier alert op blijven of gewoon lachen om de absurditeit ervan? Volg dan @manwhohasitall op Twitter.

2. Schrijf ‘zij of hij’

Het gaat vaak automatisch: als je in een tekst wil verwijzen naar een algemeen persoon, dan schrijf je ‘hij of zij’. Maar waarom zou je het niet omdraaien? Schrijf bijvoorbeeld structureel ‘zij of hij’, of verwijs alleen in vrouwelijke vorm (‘De mens is wat zij er zelf van maakt’).

3. Houd rekening met non-binaire of trans personen

Om inclusief te zijn in je communicatie-uitingen, is het van belang rekening te houden met non-binaire en transpersonen. De meeste trans personen willen graag aangesproken worden conform hun genderidentiteit, ongeacht of ze al in transitie zijn geweest (zij of hij is dan prima). Soms ligt het gevoeliger, zoals bijvoorbeeld bij non-binaire personen. Zij voelen zich immers niet thuis onder het label ‘vrouw’, maar ook niet onder het label ‘man’. De meest effectieve oplossing is de zin herschrijven naar meervoud: ‘Wil je non-binaire personen op de juiste manier aanspreken, verwijs dan naar hen. Dat vinden zij vaak het prettigst.’

4. Definieer een persoon niet aan de hand van haar of zijn partner

Houd je een interview of schrijf je een nieuwsbericht over een vrouw of man, die toevallig getrouwd is met een BN’er, publiek persoon of een andere bekende man of vrouw?

Introduceer diegene dan niet als ‘de vrouw of man van…’, maar schrijf over de persoon in haar of zijn eigen hoedanigheid als expert of professional. Bespreek haar relatie alleen als het inhoudelijk relevant is voor je stuk en probeer het vooral in de intro te vermijden.

5. Schrijf je vacatures? Voeg dan m/v/x toe aan de functietitel (of x/m/v of v/x/m of m/x/v)

Secretaresse, verpleegkundige of directeur: sommige functienamen zijn helemaal niet genderneutraal en andere pretenderen genderneutraal te zijn, maar zijn dat eigenlijk niet. Wanneer je een vacature plaatst en je wil graag dat iedereen zich aangesproken voelt om te reageren, houd hier dan rekening mee in je functietitel. Door een derde categorie toe te voegen (x), betrek je iedereen die zich niet aangesproken voelt door m of v.

Uit onderzoek blijkt dat een vacature waarin wordt gezocht naar een loodgieter/loodgietster meer reacties krijgt. En wat blijkt, hierdoor trek je niet alleen meer vrouwen, maar neemt de interesse van mannen ook niet af. Margreet Vermeulen schreef hier een interessant artikel over in de Volkskrant.

6. Denk na over je eigen functietitel

Ben jij een communicatieadviseur of -adviseuse? Ben je redacteur of redactrice? Ben je netwerker of netwerkster? Net zoals de functietitels in vacatureteksten, zijn ook de functietitels in je handtekening of op je visitekaartje vaak “genderneutraal”, maar dus eigenlijk mannelijk (zie ook de vorige tip).

Denk daarom na over je eigen functietitel. Kies ten eerste wat voor jezelf prettig voelt, maar ook wat praktisch is. Een communicatieadviseuse wordt immers minder snel gegoogeld dan een -adviseur. Ben je journaliste? Dan is die extra ‘e’ Google-technisch gezien minder bezwaarlijk en kun je bijdragen aan de zichtbaarheid van vrouwen in je beroepsgroep.

7. Ga het gesprek aan met collega’s en leidinggevenden

Alle kleine beetjes helpen natuurlijk, maar als jij als enige binnen je organisatie structureel genderneutraal communiceert dan sla je misschien de plank mis. Ga daarom het gesprek aan met je collega’s en leidinggevende(n). Bepaal samen de (communicatie)lijn en probeer ervoor te zorgen dat iedereen hier consistent in is.

8. Zorg voor voldoende genderafwisseling in beeldmateriaal

Gebruik je afbeeldingen om je boodschap te versterken? Heel goed! Maar let wel op dat je voldoende afwisselt tussen vrouwen en mannen. Probeer daarnaast te voorkomen dat je vrouwen of mannen in stereotiepe rolverdeling laat zien. Vergeet ook niet om non-binaire en trans mensen in dagelijkse situaties te laten zien. Speciaal daarvoor heeft Vice een beeldbank samengesteld met foto’s die je gratis kunt downloaden en gebruiken: https://broadlygenderphotos.vice.com

9. Let op de combinatie tussen woord en beeld

Probeer erop te letten dat je tekst en beeld elkaar versterkt en elkaar niet tegenspreekt. Gaat je artikel bijvoorbeeld over een eerlijke verdeling van huishoudelijke taken? Kies dan bijvoorbeeld niet een foto van een man in het huishouden waarbij ‘alles misgaat’: op die manier houd je onbedoeld het stereotype in stand.

Een goede balans vinden tussen woord en beeld kan heel lastig zijn, want soms zijn stereotypen niet zo eenduidig of voor de hand liggend. Sparren met collega’s over een bepaalde keuze is dan ook altijd een goed idee.

10. Vraag niet naar geslacht op een aanmeldformulier

Ben je bezig met een aanmeldformulier voor een event? Traditioneel vraag je dan naar geslacht om de juiste aanheft te bepalen. Toch kun je dit beter niet doen, om te voorkomen dat je mensen uitsluit. Vraag alleen naar geslacht als deze informatie strikt noodzakelijk is (tip: dat is het bijna nooit). Is het toch belangrijk? Voeg dan een derde optie toe, bijvoorbeeld ‘x’, ‘neutraal’ of ‘wil ik niet zeggen’. En als je toch bezig bent met een nieuw dropdownmenu, zou je ook de volgorde eens kunnen aanpassen!

Meer lezen over dit onderwerp?

WOMEN Inc. deed onderzoek naar beeldvorming in de media met betrekking tot gender. De conclusies lees je hier. Check ook de incomplete checklist voor een inclusiever medialandschap.

Op de hoogte blijven?

Deze en andere tips werden met Rotterdamse professioals gedeeld tijdens het Kennisatelier Gender & Beeldvorming van 4 juli 2019. Lijkt zo’n Kennisatelier jou ook interessant en nuttig? Wil je daarom op de hoogte blijven van alle events en bijeenkomsten van IDEM Rotterdam? Meld je aan bij ons netwerk en schrijf je in voor de nieuwsbrief!

5 vragen over…  Het gedeeltelijk verbod op gezichtsbedekkende kleding

5 vragen over… Het gedeeltelijk verbod op gezichtsbedekkende kleding

De kranten en nieuwssites stonden er bol van en Twitter ontplofte zo’n beetje: de wet gedeeltelijk verbod op gezichtsbedekkende kleding is op 1 augustus in werking getreden. De wet houdt in dat mensen niet met gezichtsbedekkende kleding het openbaar vervoer, onderwijsinstellingen, zorginstellingen of overheidsgebouwen mogen betreden. Er ontstond volop commotie en voor- en tegenstanders van de wet lieten zich (online) luid horen. Hoe zit het nu precies met dat gedeeltelijk verbod en wat kun je doen als je naar aanleiding ervan discriminatie ervaart of er getuige van bent? We stelden 5 vragen aan antidiscriminatiebureau RADAR.

1. Wat houdt het verbod precies in?

De ‘Wet gedeeltelijk verbod gezichtsbedekkende kleding’ houdt in dat mensen niet met gezichtsbedekkende kleding het openbaar vervoer, onderwijsinstellingen, zorginstellingen of overheidsgebouwen mogen betreden. Onder gezichtsbedekkende kleding wordt het volgende verstaan: “kleding die het gezicht geheel bedekt of waarbij alleen de ogen zichtbaar zijn”. Het gaat dan bijvoorbeeld om integraalhelmen, bivakmutsen, boerka’s of nikabs.

De overheid benadrukt dat in Nederland iedereen het recht heeft om zich te kleden zoals diegene wil, ongeacht wat anderen daarvan vinden. Alleen in bepaalde situaties, zoals in genoemde gebouwen en het openbaar vervoer, is het van belang dat mensen elkaar kunnen aankijken en herkennen.

Wanneer iemand met gezichtsbedekkende kleding het openbaar vervoer, overheidsgebouwen of zorg- of onderwijsinstellingen betreedt, kan diegene door een medewerker worden verzocht de gezichtsbedekkende kleding af te doen of de ruimte te verlaten. Als dit niet gebeurt, zou hulp van de politie gevraagd kunnen worden en zou een boete gegeven kunnen worden.

Meer informatie over de wet vind je op rijksoverheid.nl

2. Kun je stellen dat de wet discriminerend uitwerkt?

Het is niet met zekerheid te stellen of de wet discriminerend uitwerkt op grond van godsdienst of geslacht. Hiervoor is namelijk een uitspraak nodig van een oordelende instantie. Het College voor de Rechten van de Mens kan zich hier echter niet over uitlaten, aangezien het eenzijdig overheidshandelen betreft.

Om te bepalen of de wet discriminerend is, zou een civiele procedure op basis van artikel 1 van de grondwet tegen de Staat gestart kunnen worden. Een rechter zou dan kunnen beoordelen of de Staat onrechtmatig handelt. Als alle juridische paden in Nederland bewandeld zijn, is het ook mogelijk de kwestie voor te leggen aan het Europese Hof van Justitie of het Europese Hof voor de Rechten van de Mens.

3. Wat vindt RADAR er verder van?

RADAR betreurt het feit dat in de discussie over de Wet gedeeltelijk verbod gezichtsbedekkende kleding de nadruk wordt gelegd op boerka’s en nikabs, terwijl de wet ook geldt voor items als bivakmutsen en integraalhelmen. Kortom, gevallen waarbij het gehele gezicht bedekt is of alleen de ogen te zien zijn. De nadruk op boerka’s en nikabs draagt ons inziens bij aan stigmatisering van moslima’s.

Daarnaast vindt RADAR het kwalijk dat in een artikel van Algemeen Dagblad expliciet wordt gewezen op de mogelijkheid van een burgerarrest, wanneer iemand “zich stoort aan de boerka op een plek waar dat verboden is”. Een burgerarrest is in principe in alle gevallen van een strafbaar feit mogelijk. Het specifiek benadrukken of belichten van deze mogelijkheid in relatie tot dit verbod, roept de vraag op wat daarmee wordt beoogd. Een burgerarrest moet overigens in alle gevallen proportioneel zijn, onder meer gelet op de aard van het vergrijp. Als dat niet het geval is, en als niet aan andere specifieke voorwaarden van een burgerarrest voldaan wordt, is bij het burgerarrest gebruikte dwang of geweld strafbaar. In geen enkel geval moedigt RADAR mensen aan om voor eigen rechter te spelen.

4. Wat kun je doen als je gevallen en gevoelens van discriminatie ervaart naar aanleiding van de wet?

Krijg je zelf te maken met discriminatie, intimidatie, islamofobie of andersoortige ongelijke behandeling naar aanleiding van de wet, de berichtgeving en de commotie die erop ontstond? Meld dit dan via www.radar.nl of de app Meld Discriminatie Nu. Alle gevallen en gevoelens van discriminatie kunnen worden doorgegeven. Gespecialiseerde klachtbehandelaars kunnen je bijstaan: niet alleen met een luisterend oor, maar ook met eventuele vervolgstappen zoals bemiddeling (met bijvoorbeeld een werkgever of schoolleiding) of een verzoek om een oordeel bij het College voor de Rechten van de Mens.

5. Wat kun je doen tegen discriminatie van boerka- of nikabdraagsters?

Mocht je getuige zijn van discriminatie of ongelijke behandeling van een boerka- of nikabdraagster, dan kun je ook dat melden. Je kunt namelijk ook namens een ander melden, of melding maken van een incident dat je gezien hebt. Melden is in alle gevallen goed, zodat antidiscriminatiebureaus beter zicht krijgen op de omvang van discriminatie, zowel in het algemeen als op specifieke gronden.

Verder kun je anderen aanspreken op negatieve uitlatingen op dit vlak. Op Twitter is de hashtag #boerkabuddies gelanceerd, waarbij mensen aanbieden een boerka- of nikabdraagster te vergezellen wanneer zij alleen de straat op moeten.