Fijne feestdagen!

Fijne feestdagen!

In verband met de feestdagen is het kantoor van IDEM Rotterdam van 25 december t/m 3 januari gesloten. Vanaf 4 januari zijn wij weer aanwezig.

Wij wensen u fijne feestdagen en zien u graag terug in het nieuwe jaar.

RADAR Inc. stelt begroting 2021 vast

RADAR Inc. stelt begroting 2021 vast

Het bestuur van RADAR Inc. heeft de begroting voor 2021 formeel vastgesteld. De organisatie staat voor een forse uitdaging, maar gaat het nieuwe jaar met vertrouwen tegemoet.

Eind november gaf de raad van bestuur nog aan geen sluitende begroting te kunnen presenteren, omdat het geraamde tekort hoger uitpakte dan de reserves. Een extern bureau werd ingeschakeld om versneld onderzoek te doen naar de financiën, overige bedrijfsvoering en governance van Radar Inc. De bevindingen, die recent zijn opgeleverd, bevestigen de ernst van de financiële situatie maar geven ook zicht op (toekomst)perspectief voor de organisatie.

Bij de begroting voor 2021 formuleert de raad van bestuur een extra acquisitieopdracht en neemt maatregelen om de bedrijfsvoering te optimaliseren. Ook reserveert de raad van bestuur financiële middelen om te investeren in de toekomstbestendigheid van de organisatie en de kwaliteit van de dienstverlening. Het geraamde tekort over 2021 kan op verantwoorde wijze ten laste worden gebracht van de reserves. Aan het eind van het eerste kwartaal van 2021 beoordeelt de raad van bestuur of de ingezette koers voldoende effect sorteert of dat aanvullende maatregelen nodig zijn.

De tevredenheid over de dienstverlening door overheden, bedrijfsleven, maatschappelijke organisaties en – niet in de laatste plaats – mensen die discriminatie ervaren, heeft geleid tot een sterke groei van RADAR Inc. De raad van bestuur is ervan overtuigd dat in het huidige maatschappelijke klimaat grote behoefte bestaat aan de dienstverlening en ervaring van de organisatie. “We hebben er alle vertrouwen in dat we samen met de medewerkers de doelstellingen zullen halen. Ook in 2021 zetten we ons in voor een inclusieve samenleving.”

Tips voor inclusiviteit (in je organisatie)

Tips voor inclusiviteit (in je organisatie)

Inclusie draait om de insluiting van iedereen in de samenleving. Inclusie komt voort uit de noodzaak om iedereen in onze diverse samenleving volledig te laten participeren, in een maatschappij die voor eenieder toegankelijk is en waarbinnen iedereen zich evenredig gewaardeerd, gerespecteerd en gehoord voelt. Dit uit zich in kunnen meepraten, meedenken en meebeslissen, ongeacht je mentale of fysieke staat, uiterlijk, huidskleur, leeftijd, sociaaleconomische status, seksuele identiteit, genderidentiteit, levenswijze of -overtuiging, religie enzovoort. Inclusie is dan ook nodig op allerlei terreinen van het dagelijkse en publieke leven. Maar hoe zorg je er eigenlijk voor dat deze terreinen inclusief worden en blijven? In dit artikel zet IDEM-onderzoeker Afiah Vijlbrief tips over het creëren van een inclusieve werkvloer, een inclusieve klas en inclusiviteit in het dagelijks leven.  

Algemeen 

  • Betrek verschillende perspectieven bij het proces van beslissingen maken en creëren. 
  • Let op een diverse representatie van allerlei verschillende mensen in alle lagen van bijvoorbeeld je organisatie, je campagne, je redactie.  
  • Herhaal geen stereotypische beelden in deze representatie.  
  • Zet in op het verminderen van vooroordelen en stereotypen. (Impliciete) bias is een belangrijke valkuil als het gaat om inclusie.  
  • Stel een juiste sociale norm vanuit een gezaghebbend figuur (bijvoorbeeld de directeur, iemand met macht, identificeerbare rolmodellen).  
  • Gebruik taal waarin iedereen zich kan herkennen en die individuen of groepen niet uitsluit, bijvoorbeeld als het gaat om transgender personen.  
  • Let op de indeling van fysieke ruimtes. Maak bijvoorbeeld geen strikte scheiding tussen mannen- en vrouwenruimtes, zoals het toilet, of voeg een genderneutrale optie toe.  

Arbeidsmarkt  

  • Voer een inclusie- en diversiteitsbeleid. Managers hebben hier een grote verantwoordelijkheid in. Tips daarbij zijn: 
  • Zet een beweging in gang die organisatorische processen die altijd vanzelfsprekend werden gevonden gezamenlijk ter discussie stellen.  
  • Creëer een klimaat waarin kritiek kan worden gegeven. Zorg voor voldoende ruimte om te reflecteren, leren en luisteren. Er wordt aan iedereen een podium gegeven.  
  • Bied trainingen, workshops en cursussen omtrent dit thema aan. 
  • Inclusief leiderschap en intercultureel vakmanschap moeten kerncompetenties worden waarop protocollen en beleid bestaan. Laat bijvoorbeeld medewerkers, inclusief managers, verantwoording afleggen op heel concrete doelen die zijn verbonden aan termijnen. Dat wil zeggen: leg verantwoordelijkheden en procedures op het vlak van verantwoording van resultaten vast (accountability). Op die manier houd je hen aansprakelijk. Dit kan al beginnen bij werving en selectie.  
  • Bij het opstellen van beleid kan, afhankelijk van de sector waarin je werkzaam bent, een document met gedragscodes bijvoorbeeld helpen. Denk aan de Code Diversiteit & Inclusie1 voor de kunst- en cultuursector of de Charter Diversiteit, bedoeld voor werkgevers in zowel de private als publieke sector.  
  • In het agenderen en uitvoeren van diversiteits- en inclusiebeleid is voldoende budget en capaciteit essentieel
  • Om (meer) draagvlak te krijgen én te behouden is consistent en onderbouwde communicatie met de medewerkers intern van belang.  
  • Het is noodzakelijk om het belang van dit gevoerde beleid uit te dragen in alle lagen van de organisatie. Maak de visie op inclusie expliciet
  • Houd als organisatie te allen tijde de vinger aan de pols bij medewerkers en netwerkers als het gaat om dit thema en stel gezamenlijk bij indien nodig.  
  • Wees kritisch op de gevoerde interventies. Bijvoorbeeld wanneer het gaat om werving en selectie: welk netwerk boor je aan en via welke kanalen verspreid je de vacature? 
  • Heb ook aandacht voor preventie van discriminatie. Discriminatie is vooraf te voorkomen door in te zetten op onder meer vertrouwenspersonen, regelmatig medewerkertevredenheidsonderzoek, regelmatig het onderwerp bespreken tijdens team-overleggen, functioneringsgesprekken en feedbackmomenten.  
  • Het hebben van protocollen omtrent omgang met discriminatie op de werkvloer is van uiterst belang. Trek bijvoorbeeld via instructies, beleid, cursus of training één lijn in hoe managers omgaan met dergelijk wangedrag. In zo’n cursus of training kan meteen het knelpunt van handelingsverlegenheid worden getackeld.  
  • Vertrekt iemand toch, houd dan een exitgesprek waarin je vraagt om verbetertips of wat de persoon in kwestie gemist heeft binnen organisatie.  

Wanneer is je organisatie inclusief? 

  • In de organisatie is ruimte voor het stellen van kritische vragen 
  • In de organisatie worden initiatieven genomen, ook door het management 
  • De organisatie durft zich uit te spreken voor inclusie 
  • Medewerkers van de organisatie durven en krijgen de ruimte zich uit te spreken over allerlei issues  
  • Het doen van een medewerkertevredenheidsonderzoek ten aanzien van inclusievraagstukken. Je kunt ervoor kiezen dit anoniem te laten invullen.  
Terugkijken: lezing dr. Glenn Helberg – Winst voor medemenselijkheid

Terugkijken: lezing dr. Glenn Helberg – Winst voor medemenselijkheid

Heb je de lezing van dr. Glenn Helberg in het kader van de Internationale Dag voor de Rechten van de Mens gemist? Geen nood! Je kunt de lezing hier terugkijken op een moment dat het jou uitkomt.

In deze lezing maakt Dr. Glenn Helberg inzichtelijk hoe verschillende identiteiten van mensen – zoals afkomst, gender en seksuele gerichtheid – van invloed zijn op specifieke ervaringen in de maatschappij.

Racisme wordt in de Nederlandse samenleving vaak genuanceerd en zelfs ontkend. In werkelijkheid is racisme een diepgeworteld probleem in onze maatschappij. Het is een onderdeel van de samenleving, van instituten en van de politiek.

Er is ingegaan op de actualiteiten en gebeurtenissen van het afgelopen jaar. Wat is er nu precies gebeurd? Hoe hebben we dit ervaren en welk effect heeft dit gehad op onze samenleving?  

RADAR Inc. na jaren van groei in zwaar weer

RADAR Inc. na jaren van groei in zwaar weer

RADAR Inc. (de moedermaatschappij van RADAR, Art.1 en IDEM Rotterdam) is een belangrijke partner voor antidiscriminatie en gelijke behandeling. De tevredenheid over onze dienstverlening door overheden, bedrijfsleven, maatschappelijke organisaties en – niet in de laatste plaats – mensen die discriminatie ervaren, heeft geleid tot een sterke groei van de organisatie. In het huidige klimaat, waarin toenemende aandacht bestaat voor een inclusieve samenleving, is de ervaring en kennis die RADAR Inc. heeft opgebouwd van onschatbare waarde. 

Als nieuwe raad van bestuur (aangetreden op 1 september 2020) moeten we echter ook constateren dat bij de inhoudelijke betrokkenheid van de organisatie minder oog is geweest voor de bedrijfsvoering. Versterkt door de gevolgen van de coronacrisis, constateren wij dat er voor 2021 geen sluitende begroting gepresenteerd kan worden: het tekort valt hoger uit dan de reserves kunnen dragen.

De zorg voor financiële en duurzame stabiliteit heeft daarom momenteel onze hoogste prioriteit. We hebben een onafhankelijk extern bureau de opdracht gegeven om onderzoek te doen naar de factoren die geleid hebben tot de huidige financiële situatie. Daarnaast buigen we ons samen met de raad van toezicht over verschillende toekomstscenario’s. Welke maatregelen dit met zich meebrengt, is in deze fase nog niet bekend. We verwachten medio december meer duidelijkheid te hebben. 

Raad van bestuur 

5 vragen over… hulpverlening aan sekswerkers

5 vragen over… hulpverlening aan sekswerkers

Porno, erotische massages, webcam, prostitutie: voor veel mensen zijn dit ‘ver van hun bed’-onderwerpen. Er rust een stigma op sekswerk en sekswerkers krijgen daardoor met allerlei vooroordelen en stereotypen te maken. Ook bij hulp- en zorgverleners gaan er vaak alarmbellen af wanneer een cliënt in deze sector werkt. Want hoe verleen je de beste hulp aan deze doelgroep? Stichting Humanitas ontwikkelde daarover de e-learning ‘Hulp en Zorg aan Sekswerkers’. IDEM Rotterdam stelt 5 vragen hierover aan Anke van den Dries, sociaal werker bij het Expertisecentrum Seksualiteit, Sekswerk en Mensenhandel van Stichting Humanitas.

1. Wat betekent ‘sekswerk’ eigenlijk? En is er een verschil met prostitutie?

Sekswerk is een parapluterm. Hieronder vallen vormen van seksuele of erotische diensten waar iemand geld mee verdient. Je kan bijvoorbeeld denken aan fysieke offline vormen van sekswerk die ook wel prostitutie genoemd worden, maar ook aan iemand die je kan inhuren als BDSM-dominatrix, of een porno-acteur, of iemand die mensen begeleidt in het ontdekken van hun eigen seksualiteit. Ook zijn er sekswerkers die bijvoorbeeld gespecialiseerd in diensten voor mensen met een lichamelijke of geestelijke beperking. En webcammers vallen ook onder sekswerk, mensen die op afstand seksuele diensten verlenen. Het hoeft dus lang niet altijd om een fysieke afspraak te gaan tussen sekswerker en klant. En als het wel om een fysieke afspraak gaat, dan is seksualiteit niet per definitie het belangrijkste onderdeel. Omdat de term zo breed is, en minder stigmatiserend dan prostitutie, spreken wij van sekswerk. Deze term geeft tegelijkertijd duidelijk aan dat het om arbeid gaat.

2. Is iedere sekswerker tegen haar / zijn / hun zin aan het werk? Hoe schat je als hulpverlener in of dit wel of niet het geval is?

Het idee dat je sekswerk niet vrijwillig zou kunnen doen, komt voort uit allerlei stigma’s die eromheen hangen. Sekswerkers houden zich namelijk meestal niet aan wat de normatieve kaders van ‘goede seksualiteit’ zouden zijn. Ze hebben bijvoorbeeld seks voor geld en zijn niet monogaam. Een van de manieren om met al deze vooroordelen om te gaan, als je niet goed begrijpt waarom iemand sekswerk zou doen, kan zijn door aan te nemen dat iemand wel slachtoffer moet zijn. Daardoor worden ook sekswerkers die vrijwillig voor dit werk gekozen hebben, in die hoek gedrukt.

Daarnaast is de term ‘vrijwilligheid’ ingewikkeld, omdat daar verschillende interpretaties van mogelijk zijn. Als een pooier of mensenhandelaar iemand dwingt om in de seksindustrie te werken, dan is de onvrijwilligheid of uitbuiting helder. Maar sommige mensen vinden het ook onvrijwillig als een iemand vanuit financiële stress sekswerk doet. Maar wat als iemand uit financiële stress ervoor kiest om als extra inkomsten kranten te bezorgen, is dat dan ook onvrijwillig? Er is een ‘grijs gebied’, waardoor ook onderzoeken en cijfers op dit vlak geen uitsluitsel geven.

Er zijn sekswerkers die vanuit hele positieve motivaties voor dit werk gaan, maar we zien ook veel mensen die sekswerk doen omdat ze weinig andere opties hadden. Vaak is dan alleen niet sekswerk zelf het probleem, maar iets wat erachter zit. Psychische problemen, bijvoorbeeld, armoede of problemen met verblijfstatus of rechten op sociale voorzieningen. Het is dan raadzaam om oplossingen voor het achterliggende probleem te zoeken. Sekswerk criminaliseren of afpakken lost dat achterliggende probleem namelijk nooit op.

3. Hebben sekswerkers veel last van het taboe op / vooroordelen over hun beroep?

Ja, we merken dat sekswerkers zich niet altijd goed bejegend voelen. Het feit dat er speciale hulpverleningsorganisaties voor sekswerkers bestaan, geeft al aan dat er een sterk stigma is. Zoiets is er namelijk niet voor timmerlieden of docenten. De problemen waarmee sekswerkers zich bij ons melden, zijn veelal veroorzaakt door het stigma. In de e-learning vertelt bijvoorbeeld een sekswerker die een ggz-behandeling kreeg. Ze aarzelde om te vertellen over haar beroep, omdat ze al eerder negatieve en discriminerende ervaringen heeft gehad. Op een bepaald punt vond ze dat ze toch open moest zijn, maar vertelde uit voorzichtigheid dat ze in het verleden sekswerk gedaan heeft. Uiteindelijk zag ze bij het bespreken van het behandelplan, dat er een seksuele stoornis aan haar diagnose was toegevoegd. De volgende keer dat ze hulp inschakelt, denkt ze wel twee keer na voordat ze over haar beroep praat. Een ander voorbeeld is een sekswerker die naar de huisarts ging voor een oogontsteking, waarbij er direct vanuit werd gegaan dat ze sperma in haar oog had gekregen. En dergelijke voorbeelden, daar zijn er tal van. Sekswerk wordt er te snel bij gehaald en geproblematiseerd. Dat zorgt er helaas vaak voor dat sekswerkers eerder geneigd zijn om hulp en zorg te mijden.

4. Hoe kun je als professional in het maatschappelijk veld sekswerkers het beste ondersteunen?

Ten eerste is het van belang om bij jezelf na te gaan wat je eigen beeld is van sekswerk, maar eigenlijk ook seksualiteit in brede zin: want wanneer we het over sekswerk hebben, hebben we het over seks. Hoe hebben seksuele normatieve kaders zich in jou genesteld, hoe beïnvloedt dit jouw denkbeelden en hoe uit zich dat? We zijn ook als professionals mensen en brengen onze eigen normen en gevoelens mee, maar kijk hier eerlijk naar en deal ermee zodat ze in contact met je cliënt jouw professionele handelen niet in de weg staan.

Wanneer je je zorgen maakt over uitbuiting of misbruik in een situatie, kan het helpen om in gedachten een ander beroep in te vullen. Zou je je ook zorgen maken als het gaat om een bouwvakker of horecamedewerker met dezelfde signalen? Als je twijfelt, overleg dan. Je kan altijd bellen naar het regionale meldpunt Jeugdprostitutie en Mensenhandel van Stichting Humanitas (tijdens kantoortijden 010 – 236 5212, of pmw@stichtinghumanitas.nl), waar een van onze collega’s met je kan meedenken over een casus, eventueel ook anoniem.

Hulp- en zorgverleners die nog meer willen weten over sekswerkers, stigma, hulpvragen, ervaringen en misstanden, kunnen de door ons ontwikkelde e-learning volgen (geaccrediteerd bij Registerplein, SKJ, NIP en LV POH-GGZ). In acht lessen geven onderzoekers, hulpverleners en ervaringsdeskundigen meer informatie.

In het Tijdscrift voor Seksuologie, waarin de e-learning werd besproken, werden al een aantal tips uit de online cursus samen gepakt: ‘Tast steeds je woordgebruik af met je cliënt. Vermijd elke overdreven reactie (redgedrag, romantiseren, infantilisering, fetishering) en houd het contact gewoon zakelijk beroeps-specifiek. Wees bij voorkeur ook na kantooruren beschikbaar. Vraag naar zowel positieve als negatieve ervaringen in het sekswerk om een open, onbevooroordeelde opstelling te bevorderen. Wees gender-, seksueel en cultuur-sensitief. Verwijs door bij een mismatch. Doe bij vermoedens van uitbuiting precies hetzelfde als in soortgelijke situaties bij andere beroepen. Dat betekent: bespreek je zorgen altijd open en helder met de cliënt en pas de voorgeschreven stappen in de meldcode toe. Wees echter altijd voorzichtig om een sekswerker ongewenst te “outen” of anderszins in gevaar te brengen bij een eventuele stap naar instanties.’ (Vanwesenbeeck, 2019)

5. Hoe kunnen we de samenleving inclusiever maken voor sekswerkers?

Het is al fijn als mensen dit artikel lezen. Dat betekent dat ze ervoor open staan om meer over dit onderwerp te weten. Vergeet niet dat sekswerkers ‘ook net mensen zijn’. Ook als sekswerk niks voor jou is, of iets is waar je je moeilijk in kan vinden, probeer dan toch je te verplaatsen in een ander. Lees bijvoorbeeld tweets van activistische sekswerkers. Zoals bij zoveel onderwerpen rondom diversiteit geldt ook hier: door in aanraking te komen met een wereld die niet van jou is, kun je erover leren.

Als samenleving is er verbetering te behalen door sekswerk als werk te zien en niet anders te behandelen dan andere vormen van arbeid. Geef sekswerkers toegang tot dezelfde arbeidsrechten en bescherming als alle andere arbeiders. Geef mensen gelijke kansen om hun leven in te richten en de kost te verdienen, met sekswerk of juist niet. Gelijke rechten en gelijke kansen zou sekswerk een stuk veiliger maken, minder gestigmatiseerd en vrijer.