RADAR Inc. stelt begroting 2021 vast

RADAR Inc. stelt begroting 2021 vast

Het bestuur van RADAR Inc. heeft de begroting voor 2021 formeel vastgesteld. De organisatie staat voor een forse uitdaging, maar gaat het nieuwe jaar met vertrouwen tegemoet.

Eind november gaf de raad van bestuur nog aan geen sluitende begroting te kunnen presenteren, omdat het geraamde tekort hoger uitpakte dan de reserves. Een extern bureau werd ingeschakeld om versneld onderzoek te doen naar de financiën, overige bedrijfsvoering en governance van Radar Inc. De bevindingen, die recent zijn opgeleverd, bevestigen de ernst van de financiële situatie maar geven ook zicht op (toekomst)perspectief voor de organisatie.

Bij de begroting voor 2021 formuleert de raad van bestuur een extra acquisitieopdracht en neemt maatregelen om de bedrijfsvoering te optimaliseren. Ook reserveert de raad van bestuur financiële middelen om te investeren in de toekomstbestendigheid van de organisatie en de kwaliteit van de dienstverlening. Het geraamde tekort over 2021 kan op verantwoorde wijze ten laste worden gebracht van de reserves. Aan het eind van het eerste kwartaal van 2021 beoordeelt de raad van bestuur of de ingezette koers voldoende effect sorteert of dat aanvullende maatregelen nodig zijn.

De tevredenheid over de dienstverlening door overheden, bedrijfsleven, maatschappelijke organisaties en – niet in de laatste plaats – mensen die discriminatie ervaren, heeft geleid tot een sterke groei van RADAR Inc. De raad van bestuur is ervan overtuigd dat in het huidige maatschappelijke klimaat grote behoefte bestaat aan de dienstverlening en ervaring van de organisatie. “We hebben er alle vertrouwen in dat we samen met de medewerkers de doelstellingen zullen halen. Ook in 2021 zetten we ons in voor een inclusieve samenleving.”

Tips voor inclusiviteit (in je organisatie)

Tips voor inclusiviteit (in je organisatie)

Inclusie draait om de insluiting van iedereen in de samenleving. Inclusie komt voort uit de noodzaak om iedereen in onze diverse samenleving volledig te laten participeren, in een maatschappij die voor eenieder toegankelijk is en waarbinnen iedereen zich evenredig gewaardeerd, gerespecteerd en gehoord voelt. Dit uit zich in kunnen meepraten, meedenken en meebeslissen, ongeacht je mentale of fysieke staat, uiterlijk, huidskleur, leeftijd, sociaaleconomische status, seksuele identiteit, genderidentiteit, levenswijze of -overtuiging, religie enzovoort. Inclusie is dan ook nodig op allerlei terreinen van het dagelijkse en publieke leven. Maar hoe zorg je er eigenlijk voor dat deze terreinen inclusief worden en blijven? In dit artikel zet IDEM-onderzoeker Afiah Vijlbrief tips over het creëren van een inclusieve werkvloer, een inclusieve klas en inclusiviteit in het dagelijks leven.  

Algemeen 

  • Betrek verschillende perspectieven bij het proces van beslissingen maken en creëren. 
  • Let op een diverse representatie van allerlei verschillende mensen in alle lagen van bijvoorbeeld je organisatie, je campagne, je redactie.  
  • Herhaal geen stereotypische beelden in deze representatie.  
  • Zet in op het verminderen van vooroordelen en stereotypen. (Impliciete) bias is een belangrijke valkuil als het gaat om inclusie.  
  • Stel een juiste sociale norm vanuit een gezaghebbend figuur (bijvoorbeeld de directeur, iemand met macht, identificeerbare rolmodellen).  
  • Gebruik taal waarin iedereen zich kan herkennen en die individuen of groepen niet uitsluit, bijvoorbeeld als het gaat om transgender personen.  
  • Let op de indeling van fysieke ruimtes. Maak bijvoorbeeld geen strikte scheiding tussen mannen- en vrouwenruimtes, zoals het toilet, of voeg een genderneutrale optie toe.  

Arbeidsmarkt  

  • Voer een inclusie- en diversiteitsbeleid. Managers hebben hier een grote verantwoordelijkheid in. Tips daarbij zijn: 
  • Zet een beweging in gang die organisatorische processen die altijd vanzelfsprekend werden gevonden gezamenlijk ter discussie stellen.  
  • Creëer een klimaat waarin kritiek kan worden gegeven. Zorg voor voldoende ruimte om te reflecteren, leren en luisteren. Er wordt aan iedereen een podium gegeven.  
  • Bied trainingen, workshops en cursussen omtrent dit thema aan. 
  • Inclusief leiderschap en intercultureel vakmanschap moeten kerncompetenties worden waarop protocollen en beleid bestaan. Laat bijvoorbeeld medewerkers, inclusief managers, verantwoording afleggen op heel concrete doelen die zijn verbonden aan termijnen. Dat wil zeggen: leg verantwoordelijkheden en procedures op het vlak van verantwoording van resultaten vast (accountability). Op die manier houd je hen aansprakelijk. Dit kan al beginnen bij werving en selectie.  
  • Bij het opstellen van beleid kan, afhankelijk van de sector waarin je werkzaam bent, een document met gedragscodes bijvoorbeeld helpen. Denk aan de Code Diversiteit & Inclusie1 voor de kunst- en cultuursector of de Charter Diversiteit, bedoeld voor werkgevers in zowel de private als publieke sector.  
  • In het agenderen en uitvoeren van diversiteits- en inclusiebeleid is voldoende budget en capaciteit essentieel
  • Om (meer) draagvlak te krijgen én te behouden is consistent en onderbouwde communicatie met de medewerkers intern van belang.  
  • Het is noodzakelijk om het belang van dit gevoerde beleid uit te dragen in alle lagen van de organisatie. Maak de visie op inclusie expliciet
  • Houd als organisatie te allen tijde de vinger aan de pols bij medewerkers en netwerkers als het gaat om dit thema en stel gezamenlijk bij indien nodig.  
  • Wees kritisch op de gevoerde interventies. Bijvoorbeeld wanneer het gaat om werving en selectie: welk netwerk boor je aan en via welke kanalen verspreid je de vacature? 
  • Heb ook aandacht voor preventie van discriminatie. Discriminatie is vooraf te voorkomen door in te zetten op onder meer vertrouwenspersonen, regelmatig medewerkertevredenheidsonderzoek, regelmatig het onderwerp bespreken tijdens team-overleggen, functioneringsgesprekken en feedbackmomenten.  
  • Het hebben van protocollen omtrent omgang met discriminatie op de werkvloer is van uiterst belang. Trek bijvoorbeeld via instructies, beleid, cursus of training één lijn in hoe managers omgaan met dergelijk wangedrag. In zo’n cursus of training kan meteen het knelpunt van handelingsverlegenheid worden getackeld.  
  • Vertrekt iemand toch, houd dan een exitgesprek waarin je vraagt om verbetertips of wat de persoon in kwestie gemist heeft binnen organisatie.  

Wanneer is je organisatie inclusief? 

  • In de organisatie is ruimte voor het stellen van kritische vragen 
  • In de organisatie worden initiatieven genomen, ook door het management 
  • De organisatie durft zich uit te spreken voor inclusie 
  • Medewerkers van de organisatie durven en krijgen de ruimte zich uit te spreken over allerlei issues  
  • Het doen van een medewerkertevredenheidsonderzoek ten aanzien van inclusievraagstukken. Je kunt ervoor kiezen dit anoniem te laten invullen.  
Terugkijken: lezing dr. Glenn Helberg – Winst voor medemenselijkheid

Terugkijken: lezing dr. Glenn Helberg – Winst voor medemenselijkheid

Heb je de lezing van dr. Glenn Helberg in het kader van de Internationale Dag voor de Rechten van de Mens gemist? Geen nood! Je kunt de lezing hier terugkijken op een moment dat het jou uitkomt.

In deze lezing maakt Dr. Glenn Helberg inzichtelijk hoe verschillende identiteiten van mensen – zoals afkomst, gender en seksuele gerichtheid – van invloed zijn op specifieke ervaringen in de maatschappij.

Racisme wordt in de Nederlandse samenleving vaak genuanceerd en zelfs ontkend. In werkelijkheid is racisme een diepgeworteld probleem in onze maatschappij. Het is een onderdeel van de samenleving, van instituten en van de politiek.

Er is ingegaan op de actualiteiten en gebeurtenissen van het afgelopen jaar. Wat is er nu precies gebeurd? Hoe hebben we dit ervaren en welk effect heeft dit gehad op onze samenleving?  

Terugkijken: Masterclass Racisme in Zorg en Welzijn

Terugkijken: Masterclass Racisme in Zorg en Welzijn

Heb je de Masterclass over racisme in zorg en welzijn met dr. Glenn Helberg gemist? Geen nood. Je kunt de masterclass hier terugkijken op een moment dat het jou uitkomt. 

Medewerkers in de zorg en welzijn hebben hart voor hun vak en staan elke dag klaar voor hun medemens. Des te pijnlijker is het als deze medewerkers bij de uitoefening van hun beroep te maken krijgen met uitsluiting en discriminatie. Signalen over racisme in de zorg en welzijn hebben onze aandacht nodig. Deze masterclass is voor iedereen die zich wil inzetten voor een inclusieve werkvloer.

Dr. Glenn Helberg

Dr. Glenn Helberg neemt je mee in de psychologie achter racisme. Hij gaat in op vragen als: Ben je op zoek naar inhoudelijke verdieping om systemen van racisme binnen zorg en welzijn te herkennen en aan te pakken?

Voor wie?

Ben jij een HR-professional, manager of uitvoerder in zorg en welzijn die binnen jouw organisatie racisme en uitsluiting aan wilt pakken? Dan is deze masterclass voor jou.
 
Kijk de masterclass terug via deze link.

Bereikbaarheid IDEM gedurende maatregelen COVID-19

Bereikbaarheid IDEM gedurende maatregelen COVID-19

RADAR, IDEM Rotterdam en Art.1 volgen de richtlijnen van de rijksoverheid om verdere verspreiding van COVID-19 tegen te gaan. Vooralsnog zijn alle bijeenkomsten afgezegd, in lijn met het advies om zo min mogelijk te reizen en sociale contacten te beperken.

De kantoren van RADAR, IDEM Rotterdam en Art.1 zijn in overeenstemming met het advies van de Rijksoverheid gesloten voor bezoekers. Medewerkers werken zoveel mogelijk vanuit huis. Wij zoeken graag met u naar een alternatief om met elkaar in verbinding te blijven, bijvoorbeeld via telefoon, FaceTime of Skype.

RADAR, IDEM en Art.1 zijn elke werkdag van 9 tot 17 uur telefonisch bereikbaar. Buiten deze tijden kunt u ons antwoordapparaat inspreken.Mogelijk kunnen wij u niet doorverbinden en moeten we een telefoonnotitie maken. U kunt ons natuurlijk ook altijd mailen. Onze medewerkers zijn op hun thuiswerkplek per e-mail bereikbaar. Of stuur uw mail naar info@radar.nl.

Het meldpunt discriminatie van RADAR blijft gewoon bereikbaar. Meldingen kun je doorgeven via deze website of neem contact op met een van onze kantoren. Afspraken op kantoor met een van onze klachtbehandelaars is voorlopig niet mogelijk. Houd er ook rekening mee dat het soms langer duurt voordat we met je klacht aan de slag kunnen.