Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+) emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we een van de publicaties uit. Deze keer het Movisie-rapport ‘Bewoners in actie voor het Oude Westen’.
Movisie onderzoekt lokale initiatieven die burgerkracht bevorderen en een inclusieve gemeenschap opbouwen. In hun nieuwste publicatie over ‘inclusieve burgermacht’ staat het buurtinitiatief van de Rotterdamse wijk Het Oude Westen centraal: de Aktiegroep het Oude Westen. Het doel is om in beeld te krijgen wat nodig is om inwoners van wijken en buurten aan het roer te krijgen bij het realiseren van buurtdoelen. Movisie onderzocht samen met de betrokkenen de werkzame elementen en obstakels.
Bottom-up
De Aktiegroep het Oude Westen werkt samen met bewoners al sinds de jaren zeventig van onderop aan een leefbare wijk. De organisatie fungeert als broedplaats voor ontmoeting, projecten en activiteiten die door bewoners worden opgezet en uitgevoerd. Daarnaast kunnen bewoners er terecht voor hulp, advies of het delen van ideeën. De aanwezigheid van de Aktiegroep is niet alleen voelbaar op hun fysieke locatie, maar ook in de hele wijk. Wat hier door bewoners wordt bedacht, verspreidt zich als een lopend vuurtje door de buurt en brengt actie en positieve verandering teweeg.
Bij de Aktiegroep zijn talloze enthousiaste vrijwilligers actief, waaronder slimme drammers en rebelse optimisten. Samen met de bewoners zetten zij zich in om de leefbaarheid van de wijk te verbeteren en collectieve problemen aan te pakken zoals vervuiling, dakloosheid en drugsoverlast.
Succesfactoren
De Aktiegroep werkt samen met vrijwilligers, professionals en instanties aan oplossingen voor deze problemen. Uit het onderzoek komen drie succesfactoren naar boven:
het creëren van bruisende ontmoetingsplekken in de wijk, waar mensen samenkomen en ideeën uitwisselen.
het aanpakken van problemen vanuit een collectieve en bottom-upbenadering, waarbij bewoners volop de ruimte krijgen en nemen om initiatief te tonen en zichzelf te ontplooien. Dit geeft daadwerkelijk invulling aan inclusieve burgermacht.
de politiserende aanpak, die geworteld is in de lange geschiedenis van de Aktiegroep. Actievoeren en het organiseren van een tegengeluid zijn belangrijke elementen.
Valkuilen
Uit het onderzoek blijkt dat er ook valkuilen zijn:
De politiserende aanpak is zowel een succesfactor als een mogelijke valkuil. Voor het realiseren van doelen is het soms nodig om bruggenbouwer en samenwerkingspartner te zijn. De Aktiegroep moet laveren tussen dat tegengeluid geven en investeren in goede samenwerkingsrelaties.
Het is een grote uitdaging om de continuïteit van het initiatief op lange termijn te garanderen. Recent is de gemeentelijke subsidie weggevallen, waardoor de uitvoering van het werk onder grote druk staat. De collectieve aanpak en het versterken van inclusieve burgermacht worden hierdoor beperkt.
Posters over gendertwijfel, protesten tegen dragqueens of belaging van jongeren in hun safe space: er zijn recent veel voorbeelden van onbegrip of zelfs haat tegen LHBTIQ+ personen. Vooral vanuit conservatieve hoek lijkt de dreiging in ernst en omvang toe te nemen. Waarom hebben sommige mensen zoveel moeite met drag? En wat zegt dit over de veiligheid van LHBTIQ+ personen in het algemeen? IDEM Rotterdam beantwoordt vijf vragen over dit onderwerp.
1. Onlangs werd in Rotterdam gedemonstreerd tegen een voorleesmiddag door dragqueens. Waarom?
Op zondag 16 april 2023 organiseerde LantarenVenster een voorleesmiddag voor kinderen door dragqueens. Het doel was om aan kinderen te laten zien dat iedereen zichzelf moet kunnen zijn. Onlangs werd in de staat Tennessee in de VS een wet aangenomen die bepaalt dat drags niet in de buurt van kinderen mogen optreden. In reactie daarop spraken veel drags zich uit, bijvoorbeeld via een Instagram-account waarin conservatieve republikeinen met behulp van AI tot drag queens zijn getransformeerd. Ook in Nederland spraken drags zich uit en boden organisaties een podium om hun stem te laten horen.
Er is echter ook in Nederland steun voor de conservatieve gedachte dat het zien van drag een negatieve invloed zou hebben op kinderen. Deze gedachte heeft een lange geschiedenis die teruggaat tot de nazi’s, zo wordt uitgelegd in dit artikel van OneWorld.nl. Onder meer de jongerenafdeling van Forum voor Democratie en de conservatieve homobelangenorganisatie Stichting de Roze Leeuw waren aanwezig bij de demonstratie tegen het voorlezen door drags. Forum-leider Thierry Baudet verspreidt ten onrechte het idee dat door drags wordt voorgelezen uit boekjes met seksuele voorlichting. De Roze Leeuw liet aan RTV Rijnmond weten niet tegen dragqueens te zijn, ‘maar te vrezen dat vanwege de voorleesmiddag de afkeer tegen dragqueens toeneemt omdat er kinderen bij betrokken zijn.’ Ze zijn bang dat daarmee ook afkeer tegen homoseksualiteit toeneemt.
2. Er was ook een tegendemonstratie. Hoe zat dat?
Toen bekend werd dat er een demonstratie zou plaatsvinden, heeft een veel grotere groep zich verzameld voor een tegendemonstratie. Gewapend met pridevlaggen, transvlaggen en spandoeken trokken honderden mensen naar LantarenVenster om te pleiten voor de vrijheid om jezelf te kunnen zijn. Daarbij benadrukken zij dat er niets seksueels schuilt in een voorleesmiddag door drags: „Er wordt een beeld geschetst dat alle dragqueens een soort porno-act opvoeren. Dat is onzin. De ‘voorlees-drags’ zijn verkleed als sprookjesfeeën en daar schuilt echt geen gevaar in’, zo Twitterde Ricardo op die dag.
De organisatie van de voorleesmiddag had stiekem de activiteit vervroegd. Het voorlezen begon al om half elf in plaats van twee uur, zodat de kinderen en hun ouders ongestoord van het voorlezen konden genieten. Toen twee dragqueens na afloop hand-in-hand naar buiten kwamen werden zij met een ei bekogeld, omdat toch enkele demonstranten er al vroeg bij waren. Voor de rest zijn de demonstratie en tegendemonstratie in relatieve rust verlopen, maar werd een dag eerder wel een vrouw uit Dordrecht aangehouden vanwege het plaatsen van opruiende en bedreigende teksten op internet.
3. Wat zegt dit over de veiligheid van LHBTIQ+ personen in Rotterdam?
Eind 2019 deden RADAR en IDEM Rotterdam al onderzoek naar de veiligheid van LHBTIQ+ personen in Rotterdam: Onzichtbaar is veilig. Wat zij dagelijks meemaken in het openbare leven is niet mals: uitschelden, aanstaren, roddelen, uitlachen, spugen, achtervolgen en ook bedreigingen en fysiek geweld komen voor. Veel LHBTIQ+ personen kiezen ervoor om zo onopvallend mogelijk te zijn en zich aan te passen aan de hetero- en cisgendernormen. Bijvoorbeeld door niet hand in hand te lopen en geen opvallende kleding en make-up te dragen. Ze voelen zich niet bij machte de negatieve reacties te veranderen. Het gevolg is dat de LHBTIQ+ gemeenschap in Rotterdam onzichtbaar is.
Anno 2023 is er niet veel verbeterd, zo blijkt uit de voorbeelden die recent in het nieuws waren. Ook uit de Monitor Discriminatie regio Rotterdam 2022 komt naar voren dat discriminatie, intimidatie en geweld tegen LHBTIQ+ personen nog altijd een groot probleem is. Geslacht en seksuele gerichtheid zijn namelijk de derde en vierde meest gemelde discriminatiegronden bij antidiscriminatievoorzieningen. Bij de politie staat seksuele gerichtheid op de tweede plek. Er kwamen incidenten voor waarbij mensen bewust vanwege hun seksuele gerichtheid zijn uitgescholden, mishandeld of bedreigd.
4. Waarom is zichtbaarheid van LHBTIQ+ personen belangrijk?
Het is wetenschappelijk bewezen dat zichtbaarheid, ontmoeting en kennismaking effectief is om op lange termijn vooroordelen over LHBTIQ+ personen tegen te gaan en acceptatie te vergroten.
“Dat inlevingsvermogen en empathie werken om vooroordelen en stereotypen te verminderen, kan verklaard worden doordat iemands zelfbeeld gaat overlappen met het beeld van de ander op het moment dat iemand zich inleeft in een ander. Het beeld van de ander en van jezelf komen dichter bij elkaar (…). Omdat veel mensen dus een positieve associatie hebben bij zichzelf, krijgen ze, door zich in te leven in de ander, ook een positieve associatie van de ander. Vrij vertaald: je gaat de roze bril die je opzet om naar jezelf te kijken, ook opzetten als je naar de ander kijkt”, zo schrijft Movisie in haar rapport Wat werkt bij discriminatie.
Dit levert tegelijkertijd een dilemma op voor LHBTIQ+ personen: kies je voor bijdragen aan acceptatie door zichtbaar te zijn, met het risico op negatieve reacties, haat of intimidatie, of kies je voor je eigen veiligheid door zo min mogelijk op te vallen?
5. Wat kun je als professional doen om bij te dragen aan een inclusieve stad voor LHBTIQ+ personen?
Durf het gesprek aan te gaan. Durf die heteronormatieve bril af te gooien en kijk met open vizier naar de mens die je voor je hebt. Noem de persoon bij de gewenste naam. Gebruik het woord partner, dat geeft zo veel meer ruimte.
Hijs de regenboogvlag op belangrijke LHBTIQ+-dagen als Internationale Coming Out Dag (11 oktober), Idahot (17 mei) Transgender Remembrance Day (20 november). Leg de betekenis uit en ga in gesprek. Maar: doe dit alleen als jouw organisatie ook op de werkvloer actief bezig is met inclusie.
Spreek mensen aan op discriminerend gedrag en uitsluiting. Loop niet door als je iemand negatief hoort praten over LHBTIQ+ personen.
Programmeer eens een roze activiteit: een film met LHBTIQ+-thema, een optreden van het trans koor.
Lees het rapport Onzichtbaar is veilig en het grote aantal aanbevelingen dat daarin staat.
Wil jij meepraten over dit onderwerp en meedenken over wat zelforganisaties en instanties nog meer kunnen doen om te zorgen voor een veilige samenleving voor LHBTIQ+ personen? En wat je als professional kan bijdragen, zodat iedere Rotterdammer zichtbaar zichzelf kan zijn? Kom dan naar ons Kennisatelier over dit onderwerp op 13 juni 2023.
Met sommige cliënten maar geen ‘klik’ vinden, niet durven te vragen naar iemands genderidentiteit of geen grip krijgen op iemands hulpvraag vanwege een taalbarrière:vooroordelen en blinde vlekken kunnen een rol spelen in de hulpverlening, zonder dat professionals zich hier bewust van zijn. Daarom is cultuur- en diversiteitsensitief werken zo belangrijk. Tijdens het IDEM Kennisatelier ‘Oprecht nieuwsgierig, maar niet naïef’ gingen we daar met Rotterdamse professionals dieper op in.
Zo’n vijftien professionals kwamen op donderdagmiddag 13 april 2023 naar het Huis van de Wijk Post West voor het Kennisatelier over cultuur- en diversiteitsensitief werken in het Rotterdamse welzijnswerk. Helaas kwam niet iedereen die zich had aangemeld, maar de lage opkomst zorgde juist voor een prettige sfeer waarin écht het gesprek op gang kwam. De kennismakingsopdracht aan de hand van het spel Caleidoscopia, na het welkomstwoord door dagvoorzitter Wilke Martens, versterkte de vertrouwde sfeer en gaf ruimte om openlijk te spreken over seksuele oriëntatie, geloof en etniciteit.
Resultaten onderzoek naar cultuursensitief werken
IDEM-onderzoeker Inte van der Tuin presenteerde de belangrijkste resultaten en inzichten van het onderzoek naar cultuursensitief werken in het Rotterdamse welzijnswerk. De onderzoeker benadrukt dat cultuursensitief werken een complexe opgave is die vergt dat je reflectief en bewust bent van je eigen handelen. Cultuur is daarbij divers en dynamisch. Het geeft aan wat mensen in een bepaalde groep of samenleving waardevol (waarden) vinden en hoe zij zich moeten gedragen (normen).
“De essentie van cultuursensitief werken is dat mensen heel erg bereid moeten zijn om vanuit het perspectief van de ander te denken, te voelen en hulp te verlenen of ondersteuning te bieden. En dat dat dus weer gepaard gaat met eerst zicht hebben op wie je zelf bent. Wat zijn jouw waarden en normen? En van daaruit heel bewust handelen in de omgang met anderen en rekening houden met hun perspectief.”
– de geïnterviewde expert Züleyha Sahin (kernlid van het Netwerk Cultuursensitief werken)
Uit het onderzoek komt naar voren dat er veel overlap is tussen de basishouding die je nodig hebt als sociaal werker en cultuursensitief werken, maar dat het laatste wel nog een verdiepingsslag nodig heeft. Het is niet vanzelfsprekend dat welzijnsprofessionals hiervoor de kennis en vaardigheden hebben om cultuursensitief te werken. Daarbij is werkervaring nodig om de nuances te kunnen zien die voor cultuursensitief werken vereist zijn. Van der Tuin benoemt meerdere voorbeelden van manieren waarop professionals cultuursensitief werken, succesvol en minder succesvol. Het verschilt van schoenen uittrekken tot het uitnodigen van een religieuze geleerde om een gesprek te voeren met een groep religieuze moeders.
Als afsluiter noemt ze dat sociale veiligheid van cruciaal belang is binnen een organisatie voor professionals om cultuursensitief te werken. Alleen dan hebben zij de ruimte om reflectief te handelen en missers of fouten bespreekbaar te maken.
Wat als cliënt zelf niet openstaat voor verandering?
Na afloop van de presentatie zijn er vragen, die vooral heel praktisch gericht zijn op het handelen en de mogelijkheden die je hebt als professional. Wat kan je bijvoorbeeld doen als je te maken hebt met een groep ouderen die niet open staat voor verandering? Wat als er weerstand bestaat bij cliënten en de organisaties zelf om cultuursensitief te werken?
Een andere deelnemer geeft aan dat je je als professional beweegt binnen ‘een krachtenveld’ van politieke tendensen, organisatiedoelen/targets. Zo zijn er bijvoorbeeld protocollen binnen een welzijnsorganisatie die niet cultuursensitief zijn. Er is dus een spanningsveld tussen werken volgens protocol en cultuursensitief werken.
Groepsgesprekken over behoeften van welzijnsprofessionals
Na de presentatie van het onderzoek gaan de aanwezigen in kleine groepjes in gesprek over de behoeften van welzijnsprofessionals. Er wordt onder meer besproken dat het belangrijk is dat organisaties van boven af een duidelijke sociale norm uitdragen over hoe zij met diversiteit omgaan en wat het betekent om cultuursensitief te werken. Wanneer je dit hanteert in een aannamebeleid en dit heel helder maakt kan een organisatie medewerkers erop aanspreken wanneer zij niet zo handelen.
Een ander onderwerp is dat het met name cliënten zijn die moeite hebben met diversiteit en minder de collega’s zelf. Dit levert allerlei dilemma’s op. Daarnaast zou het ook helpen als cultuursensitieve trainingen een verplicht onderdeel worden van deskundigheidsbevordering, zodat de werkwijze niet alleen beoefend wordt door professionals die hier uit zichzelf al interesse in hebben.
Diversiteitsvlechtwerk van Movisie
Na de pauze geeft RADAR-collega Audry Bron een presentatie over het Diversiteitsvlechtwerk van Movisie. Helaas kon Movisie zelf niet aanwezig zijn, maar we mochten toch hun methodiek presenteren. Anders dan bij cultuursensitief werken benadrukt het diversiteitsvlechtwerk hoeveel verschillende factoren invloed kunnen hebben op iemands ervaringen en problematiek. Het vlechtwerk verbindt diversiteit met inclusie. Bron vertelt over intersectionaliteit en over de privileges die bepaalde aspecten van je identiteit geven in een samenleving zonder dat je daar iets voor hebt gedaan. Ze bepalen je positie in de maatschappij. Aan het einde van de presentatie gaat het over gelijkwaardigheid en het feit dat dat mogelijk vraagt om ongelijk verdeelde middelen om het te bereiken (oftewel: mensen hebben verschillende dingen nodig om een gelijkwaardige positie te bereiken).
Verschillende deelnemers benadrukken dat het delen van privileges kan aanvoelen als onrecht of verlies bij de personen met die privileges. Is het afstaan van je kistje aan een korter iemand een verlies en waarom voelt dat zo? Bron legt uit dat goede communicatie waarin je ‘waarom-vragen’ blijft stellen helpt om dat gesprek te voeren. Waarom heb je het gevoel dat je iets kwijtraakt en wat raak je dan kwijt? Oprechte interesse kan helpen om tot een kern te komen van dat gevoel van verlies.
Brainstorm: hoe zou jij met het vlechtwerk werken?
Na de presentatie gaan de deelnemers opnieuw in kleinere groepen uiteen om aan de hand van een casus te bekijken hoe ze het vlechtwerk zouden kunnen toepassen. De casus was als volgt:
Je bent ruim vijf jaar werkzaam als jongerenwerker in Rotterdam-Zuid. Al een aantal jaar heb je contact met de 16-jarige Marvin. Hij heeft een Surinaamse achtergrond en groeit op met een alleenstaande moeder en een broer. Marvin was altijd vrolijk. Regelmatig zag je hem op straat met zijn vrienden, om te kletsen of een balletje te trappen. Maar de afgelopen maanden zie je hem weinig. En als hij wel met zijn vrienden is, lijkt hij veel stiller. Je maakt je zorgen om Marvin en nodigt hem uit voor een gesprek. Je geeft aan dat hij somber overkomt en vraagt of hij ergens hulp bij nodig heeft. Door jullie vertrouwensband durft Marvin te vertellen dat hij verliefd is op een jongen uit zijn klas. Hij zit op een progressieve school in een ander deel van de stad, waar de meeste vrienden uit de wijk niet heen gaan. Op school durft hij zichzelf te zijn. De liefde voor zijn klasgenoot is wederzijds, maar Marvin is bang voor de reactie van zijn vrienden en familie. Wat kan je doen om Marvin te ondersteunen?
Alle deelnemers geven aan dat ze de casus over Marvin herkenbaar vinden en soortgelijke situaties hebben meegemaakt. Ook benoemen ze dat alle facetten uit het vlechtwerk een rol kunnen spelen. Marvins leeftijd, religie, gezondheid en cultuur kunnen van belang zijn. In één van de groepjes wordt wel erg ingezoomd op ‘de Surinaamse cultuur’ en hoe die invloed heeft op Marvins problematiek. Dit is een klassieke valkuil van cultuursensitief werken: (te)veel verklaren op basis van de (vermeende) cultuur van een cliënt. Verder wordt benoemd dat een professional zich eerst moet afvragen of die de ondersteuning kan bieden die Marvin nodig heeft of een ander aanspreekpunt moet vinden. Het is belangrijk om jezelf op de achtergrond te zetten en je af te vragen: ben ik in staat om dit te begeleiden?
Daarnaast moet je goed kijken naar de persoonlijkheid van Marvin en is maatwerk belangrijk. Wat zijn zijn wensen? En helpt het hem om voor zijn seksuele gerichtheid uit te komen, of zal het hem meer kwetsen? Ten eerste helpt het om een kader te schetsen van wat er precies op Marvin drukt. Daarna kan je vragen aan hem stellen, zoals: heb je mensen om je heen waar je jezelf kan zijn en steun bij kan vinden (zoals school)?
Nieuwe inzichten en nieuwe contacten
De deelnemers waren nog lang niet uitgepraat toen de tijd voor de brainstorm voorbij was. Gelukkig was er – voor degenen die niet vastten vanwege de ramadan – na afloop de mogelijkheid om verder te praten met een drankje en een hapje. Er werd niet alleen op inhoud nagepraat, maar er werden ook visitekaartjes uitgewisseld. De deelnemers gaven aan het een geslaagd Kennisatelier te vinden en aan het denken te zijn gezet door nieuwe inzichten.
RADAR Inc. is op zoek naar een voorzitter voor de raad van toezicht. Een ervaren bestuurder die zich verbonden voelt met de strijd voor gelijke behandeling en tegen discriminatie, een open en verbindende persoonlijkheid is en samen met de andere vier leden van de raad van toezicht en de directeur-bestuurder meebouwt aan een professionele organisatie en een rechtvaardige, inclusieve samenleving.
RADAR Inc.
RADAR Inc. is een non-profitorganisatie die zich sinds 1983 inzet voor het bevorderen van gelijke behandeling en het bestrijden van discriminatie. We staan midden in de samenleving en bieden een breed scala aan interventies aan. In een professionele en informele werksfeer werken betrokken specialisten van uiteenlopende disciplines met elkaar en in co-creatie met stakeholders buiten de organisatie aan onze missie. RADAR Inc. ondersteunt en versterkt burgers, overheden en organisaties bij het bestrijden van discriminatie en het vormgeven van een inclusieve samenleving. Onze kernwaarden zijn rechtvaardigheid, dichtbij en vooruitstrevend.
Raad van toezicht
De raad van toezicht van RADAR Inc. bestaat uit vijf toezichthouders met elk een expertisegebied. Grote waarde wordt gehecht aan een goede samenwerking waarin de leden vrij zijn zich uit te spreken, elkaar vertrouwen, afwijkende meningen en ideeën durven in te brengen. De raad van toezicht werkt volgens de principes van de Governancecode Sociaal werk en heeft vier rollen:
De voorzitter vergadert vijfmaal per jaar met de raad van toezicht als geheel. Periodiek vindt een strategieoverleg plaats met het managementteam en incidenteel wordt de voorzitter uitgenodigd voor bijeenkomsten van de organisatie. Van alle leden van de raad van toezicht wordt gevraagd dat ze tijd investeren in het contact met stakeholders, ontwikkeling en verdieping in thema’s die van belang zijn voor RADAR Inc. Ook vindt regelmatig overleg plaats tussen de voorzitter van de raad van toezicht en de raad van bestuur.
Profiel voorzitter
De raad van toezicht zoekt een ervaren voorzitter die:
een staat van dienst heeft in de, voor RADAR Inc. direct of indirect relevante, wereld van (semi)overheden.
open en verbindend is.
bestuurlijke rust en ervaring brengt en daarbij zicht houdt op het belang van de continuïteit en stabiliteit van de organisatie.
zich kan inleven in de directeur-bestuurder en een stimulans is voor de directeur-bestuurder, de ambities van de organisatie en de raad van toezicht.
het vermogen heeft om de adviserende en toezichthoudende rol in teamverband uit te oefenen, een eigen bijdrage te leveren aan de discussie en ook de kwaliteit, expertise en inbreng van anderen naar waarde te schatten en effectief te gebruiken.
bij voorkeur kennis en ervaring heeft met inclusiviteitsbeleid en de wereld van IDEA (Inclusion, Diversity, Equity, and Access).
Meer informatie over de organisaties is te vinden op www.radar.nl, www.art1.nl en www.idemrotterdam.nl. Op de website van RADAR staat meer informatie over de raad van toezicht en de Governancecode.
Heb je inhoudelijke vragen over deze vacature? Neem dan contact op met:
Paul Doop, vicevoorzitter van de raad van toezicht RADAR Inc. via 0650 24 40 58 of p.doop@radar.nl
Herken je je in het profiel?
Dan is je sollicitatie welkom. Stuur je motivatie (de vorm is aan jou) en cv uiterlijk 30 mei 2023 naar sollicitatie@radar.nl. Maak gebruik van een leesbevestiging. Wij hechten veel waarde aan je motivatie. Om die reden nemen wij sollicitaties zonder motivatie niet in behandeling.
Je ontvangt uiterlijk 2 juni inhoudelijk bericht over je sollicitatie. De eerste kennismaking met de raad van toezicht vindt plaats op 6 en 7 juni 2023, de tweede kennismaking is op 13 en 15 juni na 19 uur gepland. Voorafgaand aan het eerste gesprek ontvang je een inhoudelijk informatiepakket.
Bij het werven hebben wij aandacht voor een representatieve afspiegeling van de maatschappij binnen de raad van toezicht.
In een superdiverse stad als Rotterdam is het belangrijk dat welzijnsprofessionals cultuursensitief werken. Cultuursensitief werken draait om het aansluiten bij de belevingswereld van bewoners. Deze aansluiting is essentieel om het welbevinden van mensen in een kwetsbare situatie te kunnen vergroten. IDEM Rotterdam deed onderzoek naar cultuursensitief werken binnen het Rotterdamse welzijnswerk.
Cultuursensitief werken is noodzakelijk voor een goede communicatie tussen professional en cliënt, wat belangrijk is voor het opbouwen van een vertrouwensrelatie. Zonder de werkwijze bestaat het risico dat professional en cliënt elkaar niet goed begrijpen en dat ondersteuning onvoldoende aansluit bij de belevingswereld van een cliënt. Er is weinig bekend over hoe welzijnsorganisaties en -professionals cultuursensitief werken een plaats geven binnen hun handelen en werkzaamheden. In eerder (landelijk en lokaal) onderzoek was er vooral aandacht voor cultuursensitief werken in de zorgsector.
Dit verkennende onderzoek geeft inzicht in hoe Rotterdamse welzijnsprofessionals cultuursensitief werken en in de wijze waarop binnen welzijnsorganisaties in deze werkwijze wordt geïnvesteerd. Het onderzoek is gebaseerd op interviews met elf Rotterdamse welzijnsprofessionals die werkzaam zijn bij de vier grootste Rotterdamse welzijnsaanbieders: Samen Ondernemend Leren (SOL), Buurtwerk, Wmo radar en DOCK. Daarnaast is er literatuuronderzoek gedaan en zijn gesprekken gevoerd met een aantal experts met relevante kennis over cultuursensitief werken en/of kennis over het Rotterdamse welzijnswerk.
