Steeds meer bedrijven en organisaties zetten zich in voor een diverse en inclusieve werkvloer. Maar hoe weet je nu eigenlijk of dat de goede kant op gaat? Wanneer heb je je doel bereikt? En is het ooit af? Omdat hier geen standaard criteria voor zijn, om onderling te vergelijken bijvoorbeeld, is het lastig om te bepalen wanneer een organisatie divers en inclusief is. Daarom heeft FYJAS Foundation hier een keurmerk voor ontwikkeld. IDEM vroeg FYJAS Foundation-directeur Carolien Wanrooy daar meer over te vertellen.
FYJAS FOUNDATION is opgericht door gedragswetenschapper Marjorie Pink Esajas. ‘Zij doet al dertig jaar onderzoek naar racisme en discriminatie’, zegt Wanrooy. ‘Veel wetenschappers en professionals onderzoeken en ondernemen al veel goede dingen als het gaat om inclusie en antidiscriminatie. Maar wat is goed, hoe toets je dat en hoe verbeter je? Marjorie besefte dat in deze wereld waarin het politieke klimaat constant verandert, traditionele benaderingen om discriminatie op te lossen niet voldoen. Daarom is zij het keurmerk gaan ontwikkelen om diversiteit, gelijkheid en inclusie binnen instanties te toetsen en racisme en discriminatie uit te bannen.’
Anderhalf jaar geleden ontmoetten de twee elkaar. ‘Ik vond Marjories visie voor het keurmerk fantastisch’, vertelt Wanrooy. ’Tegelijkertijd realiseerde ik me dat er nog veel moet gebeuren om organisaties het keurmerk te laten hanteren. Daarom heb ik me bij haar aangesloten. Zo heb ik geholpen met de funding, zijn we strategische samenwerkingen aangegaan en is de stichting enorm geprofessionaliseerd. Hierbij was het belangrijk dat wij als stichting onze onafhankelijkheid en wendbaarheid behielden. De volgende stap is onze bekendheid vergroten en daar werken we nu hard aan.’
Criteria
Eén van de grootste uitdagingen bij het professionaliseren van het keurmerk, was het opstellen van de toetsingscriteria, oftewel de normen. ‘Het is de bedoeling dat we organisaties en bedrijven structureel gaan auditen’, legt Wanrooy uit. ‘Dit auditen vindt ook plaats op gedrag en cultuur, dus is het nodig om duidelijke criteria te hebben waar we op kunnen toetsen. Die criteria zorgvuldig opstellen en vervolgens door experts laten goedgekeurd is complex. Dit komt doordat diversiteit & inclusie een relatief jong vakgebied is, waarbij de taal aan verandering onderhevig is. Denk aan de verschillende benamingen die organisaties onderling gebruiken. Net als andere vakgebieden, zet dit vakgebied logische stappen in de ontwikkeling. Er komt dus een moment dat er wordt gestandaardiseerd. En dat is wat we aan het doen zijn met het opstellen van de normen. Wij sluiten hiermee aan bij wat er al door de autoriteiten in de markt is ontwikkeld, zoals de handreikingen van Movisie/KIS, SER Diversiteit in bedrijf en vele andere zeer hardwerkende instanties en universiteiten.’
Op dit moment wordt er hard gewerkt aan een soort blauwdruk. ‘We zijn bezig met grote, taaie lappen tekst’, zegt Wanrooy. ‘Dat is nodig om gestructureerde en objectieve criteria te formuleren. Vervolgens zullen expertpanels deze criteria valideren. Daarna vertalen we dit naar een implementatieboek: daarin staan handvatten en tips waar professionals en organisaties mee aan de slag kunnen. Daarmee bereiden organisaties zich voor op de toetsing. Tot slot wordt er ook nog een boekje gemaakt waarin alles in toegankelijke taal is opgeschreven. We vinden het belangrijk om de brug te slaan tussen wetenschap en praktijk, zodat iedereen het kan begrijpen en dat het praktisch is.’
Voorbij bewustwording
Tot nu toe zetten veel D&I-trainingen en interventies in op bewustwording, maar FYJAS FOUNDATION gaat met het keurmerk een stap verder. ‘Natuurlijk is bewustwording belangrijk’, zegt Wanrooy, ‘maar dat verandert helaas niet altijd de dagelijkse realiteit in een organisatie. Het is niet alleen belangrijk om discriminatie of racisme op de werkvloer te signaleren, maar ook om het goed af te handelen, uit te bannen en consequenties te verbinden aan onwenselijk gedrag. Met de audit kan een organisatie zien waar ze zich bevinden in hun ontwikkelingscurve en weten ze precies op welke vlakken ze nog stappen te zetten hebben.’
Organisaties die het keurmerk willen behalen, geven aan echt iets te willen dóen. ‘We richten ons op wat er echt moet veranderen in een organisatie’, legt Wanrooy uit. ‘Het systeem van het keurmerk bestaat eruit dat je jaarlijks audit. Ieder jaar kom je dus bij een organisatie terug om te kijken in welke fase van ontwikkeling zij zitten. Wat is de status en wat kan de organisatie nog bereiken? Welke interventie is op welk moment nodig? Hiermee zullen organisaties ook steeds beter kunnen aangeven wat ze zelf nodig hebben. Het bevordert dus eigenaarschap van de hele organisatie. Hier kunnen professionals weer goed op aansluiten. Zij zullen hopelijk wat minder hoeven te strijden voor hun eigen bestaansrecht binnen organisaties en kunnen wat meer focussen op het daadwerkelijke doel waarvoor ze zijn aangesteld. Door de onafhankelijkheid van onze auditors is tokenism* niet mogelijk.’
Ondersteuning voor professionals
Het keurmerk moet uiteindelijk professionals die zich al inzetten voor Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (DGI) gaan ondersteunen. ‘Ik heb ontzettend veel bewondering en diepe respect voor mensen die elke keer weer het gesprek aan de koffietafel aangaan’, vertelt Wanrooy. ‘Als je al lang met dit thema bezig bent kan het moeilijk zijn om steeds terug te schakelen naar het niveau van bewustwording. Want als professional zie je zoveel en heb je er ook een antenne voor gekweekt. Het is heel knap en belangrijk dat de professionals het geduld en het inlevingsvermogen hebben en houden om dat te blijven doen. Onze droom is om discriminatie en racisme uit te bannen. Daarom wil ik juist die professionals steunen met het keurmerk: de diversiteit en inclusie in een organisatie moet niet alleen afhangen van enkele professionals die zich met hart en ziel hiervoor inzetten, maar het moet genormaliseerd en geprofessionaliseerd worden.’
Wanrooy ziet dan ook een nieuw vakgebied ontstaan. ‘DGI-professionals blijven zich altijd ontwikkelen’, legt ze uit. ‘Als het keurmerk straks helemaal staat, hebben we meer auditors nodig. Zij gaan echt de aanvragende organisatie in om te kijken aan welke criteria wordt voldaan en in welke mate. Het is dan belangrijk om voorkennis te hebben en de gegeven antwoorden in de context van DGI te kunnen zien. De functie is een combinatie van DGI, auditing en verandermanagement. Die drie samen zorgen voor een uniek nieuw vakgebied. En wij zetten de deuren voor je open. Kom naar ons, wordt auditor. Laat je trainen en neem vooral ook je eigen kennis en ervaring mee.’
*Tokenism: het maken van oppervlakkige gebaren om diversiteit en inclusie te tonen, zonder echte inspanningen om gelijkheid en structurele veranderingen te realiseren.
Erin geboren worden, een scheiding, ziek worden of een verkeerde keuze: armoede kan iedereen overkomen. Toch leven vrouwen, mensen van kleur, LHBTIQA+ personen en mensen met een beperking relatief vaker in armoede. Wie eenmaal in armoede leeft, of erin is opgegroeid, kan meestal niet goed meedoen in de samenleving. Denk aan iemand die haar scootmobiel niet kan opladen vanwege de hoge energiekosten of ouderen die uit schaamte met kerst thuisblijven omdat ze geen cadeautje kunnen kopen voor hun kleinkinderen. Tijdens het Kennisatelier ‘Pech, beleid of discriminatie: over leven in armoede’ kwamen Rotterdamse professionals bij elkaar om over deze intersecties te praten.
Het Kennisatelier vond plaats in koffiebar Heilige Boontjes aan het Eendrachtsplein in Rotterdam. Niet zomaar een horecagelegenheid, maar een plek waar jongeren re-integreren op een duurzame manier. Het bijzondere verhaal van Heilige Boontjes werd vastgelegd door NOS op 3.
Nadat iedereen is voorzien van een lekker kopje koffie (of thee) heet IDEM-netwerker Hilda van Reeuwijk alle aanwezigen welkom en leidt het thema van vandaag kort in. Is armoede eigenlijk een thema dat past bij IDEM? Het is namelijk volgens de wet geen discriminatiegrond. Maar staat armoede los van discriminatie? Hilda: ‘Als we kijken naar de ervaringen van bijvoorbeeld mensen van kleur of trans personen, dan denk ik van niet.’
Hilda zet een aantal artikelen uit de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens naast een aantal Rotterdamse quotes van de afgelopen jaren. Die laat daarmee zien dat in Rotterdam verschillende rechten, waaronder het recht op non-discriminatie en een zekere levensstandaard, geschonden worden.
Streepje voor, blaadje meer
Vervolgens deden deelnemers een interactieve kennismakingsopdracht. Alle deelnemers begonnen achter in de zaal en kregen voorbeelden te horen van ervaringen met discriminatie, zoals “ik word extra in de gaten gehouden in winkels en ov”. De situaties hadden betrekking op verschillende discriminatiegronden, bijvoorbeeld huidskleur of herkomst. Deelnemers deden telkens een stapje naar voren wanneer zij de genoemde situatie nog nooit hadden meegemaakt. Deelnemers die voorin de zaal terecht waren gekomen, hadden geen of weinig ervaringen met discriminatie. Vervolgens werden er vragen gesteld over iemands financiële situatie. Zoals het niet kunnen doen van hobby of sport door een tekort in inkomen. Wanneer je de situatie nooit had meegemaakt, kreeg je een papiertje. Na de vragen was de finale van het spel propjes te maken van je papiertje en het vaakst het doel (Hilda) te raken. Het inzicht was de kansenongelijkheid. Over het algemeen hadden de mensen voor in de zaal meer papiertjes. Met andere woorden; zij die weinig ervaring hadden met discriminatie, hadden ook weinig ervaring met armoede.
Warm Rotterdam
Na deze kennismaking gaf Hilda het woord aan Marjan Beijering en Iriabeth Schoop van Warm Rotterdam. Iriabeth is als ervaringsdeskundige betrokken bij Warm Rotterdam. Zij vertelt regelmatig haar verhaal (bijvoorbeeld hoe zij door de toeslagenaffaire in de problemen is gekomen). Ze is erg positief over Warm Rotterdam; als ervaringsdeskundige wordt ze overal bij betrokken en er is altijd terugkoppeling over wat er met de verhalen is gedaan en welke stappen er zijn ondernomen. Marjan is netwerker en onderzoeker bij Warm Rotterdam en legt uit waarom Warm Rotterdam er is en wat ze allemaal doet.
Een van de doelen van Warm Rotterdam is om alle Rotterdammers bewust te maken van de armoedeproblematiek. Hierin hebben ervaringsdeskundigen een belangrijke rol. Zij delen hun (ervarings)kennis en geven advies. Dit gebeurt bijvoorbeeld tijdens het maandelijks georganiseerde Warm Spreekuur, waar ook regelmatig politici komen die willen weten wat er speelt in de stad. Warm Rotterdam agendeert daarnaast het onderwerp armoede bij bedrijven en maatschappelijke organisaties, omdat zij met hun incassopraktijken ook een belangrijke rol spelen in toenemende schulden.
Warm Rotterdam heeft begin dit jaar het rapport ‘Gezien, gehoord en begrepen voelen’ gepubliceerd. Aanbevelingen uit het rapport zijn onder andere het versterken van informele organisaties door middel van meerjarige financiering en het faciliteren van één vertrouwenspersoon (aanspreekpunt) voor bewoners.
Marjan deelt een schrijnend signaal dat uit gesprekken met apothekers naar voren is gekomen. Zij zien steeds vaker dat medicijnen niet worden afgehaald. Het gaat met name om relatief goedkope medicijnen, die niet meer in het basispakket zitten. Voor mensen die weinig te besteden hebben, is het eigen risico in dit soort situaties een drempel. Een mogelijke oplossing die Marjan noemt, is het aanvragen van goedkope medicijnen via informele organisaties bij het Crisisfonds.
Volhouders
Armoede kan een gevolg zijn van discriminatie. Ninny Duarte Lopes heeft dit aan den lijve ondervonden. Zij is namelijk gedupeerde van de toeslagenaffaire, net als duizenden andere Rotterdamse gezinnen. Door onterechte verdenkingen van fraude met toeslagen, vorderde de Belastingdienst grote bedragen terug van ontvangen kinderopvangtoeslag. Veel mensen, waaronder Ninny, kregen hierdoor schulden. Een dubbele nationaliteit kon al reden zijn om door de Belastingdienst als verdachte te worden aangemerkt. Verschillende instanties, zoals het College voor de Rechten van de Mens en de Autoriteit Persoonsgegevens, hebben geoordeeld dat er sprake was van discriminatie. In een vraaggesprek met Hilda vertelt Ninny haar verhaal. De hele affaire heeft veel impact gehad en na het openbaar worden van het toeslagenschandaal heeft Ninny zich voorgenomen heel Nederland hierover te vertellen. Zij heeft een lied gemaakt en de stichting Volhouders opgericht.
De Volhouders is een organisatie van Rotterdamse gedupeerden van de toeslagenaffaire. De focus van de organisatie ligt op het emotionele herstel. Binnen het project steunen slachtoffers elkaar, bijvoorbeeld tijdens lotgenotenbijeenkomsten. Ook bieden zij praktische ondersteuning in de vorm van een maatjesproject. Ninny ervaart vanuit de gemeente niet altijd even veel tegemoetkoming naar slachtoffers. Ninny zou willen dat de gemeente Rotterdam een menukaart maakt waarop overzichtelijk wordt wat je kan aanvragen bij de gemeente als je een gedupeerde bent. Op de vraag van Hilda wat ze het eerst zou willen wegtoveren als dat kan, antwoordt Ninny: ‘Best wel wat dingen. Wat mij het meeste raakt in dit alles is de bemoeizuchtigheid van allerlei instanties binnen een gezin waarin de ouder(s) het hoofd niet boven water kunnen houden. Kinderen zijn meegenomen, uit huis geplaatst. Ik ken die angst. Ik vind dat zo fout. Je wordt gediscrimineerd, je wordt gecriminaliseerd.”
Werksessie
Na de pauze worden de aanwezigen in twee groepen verdeeld en gaan zij met elkaar in gesprek over dilemma’s die zij in hun werk tegenkomen en mogelijke oplossingen daarvoor. Eén van de punten die naar voren komt is de behoefte van mensen met een hulpvraag aan een luisterend oor bij het eerste contact. Een luisterend oor bieden is iets wat hulpverleners (bijvoorbeeld wijkteammedewerkers) doen. Ook benoemen aanwezigen dat er veel verschillende loketjes zijn, wat voor burgers onoverzichtelijk is. Een warme overdracht is nog niet ingebed in de huidige structuur, maar wel erg belangrijk voor de hulpverlening aan burgers. Daarnaast zou het aannemen van ervaringsdeskundigen aangemoedigd moeten worden. Een tip waar we morgen mee kunnen beginnen is om geen aannames te doen, maar mensen vragen te durven stellen. Een andere deelnemer vult aan dat het vooral van belang is om elkaar aan te spreken: ‘Wat hier aan tafel gezegd wordt, dat hoor ik al jaren. Wat ontbreekt is het lef om een ander die iets niet doet of verkeerd doet, dat je die daarop aanspreekt.’
Tips voor professionals
Persoonlijk benadering van ieders situatie, maar geen willekeur.
Gelijkwaardige houding van professional naar doelgroep. Respectvol en oprecht luisteren.
In het werken met mensen in armoede is een mens-tot-mensbenadering de wens. Maar voor de professionals en zelforganisaties is het wel fijn om één punt of loket te hebben om (juridische) informatie te vinden en uit te wisselen.
Door de wantrouwige houding van de overheid naar de burger is het vertrouwen bij de burger weg. Dit houdt mensen weg van stembussen, al kun je juist daar het verschil maken.
Lerende houding van professionals, ambtenaren en organisaties.
Bed in organisatie of team in dat je regelmatig reflecteert op wat je doet en hoe. Ontdek biases en tackel deze.
Maak gebruik van ervaringsdeskundigen. Praat niet alleen over de doelgroep maar ook met de doelgroep
Mensen van kleur, vrouwen en mensen met een beperking leven vaker in armoede dan anderen. En als je in armoede leeft, kun je vaak niet volwaardig meedoen in de samenleving. De relatie tussen armoede en discriminatie lijkt duidelijk. Toch doet Nederland te weinig voor mensen in armoede, zo concludeerde het College voor de Rechten van de Mens. IDEM Rotterdam vroeg beleidsadviseur Michelle Jansen van het College hoe dat precies zit.
Uit dat schaduwrapport blijkt dat mensen met een beperking, mensen die in armoede leven en migranten er op achteruit zijn gegaan, als het gaat om de bescherming van hun economische en sociale mensenrechten. ‘De overheid gaat vaak anders om met economische en sociale mensenrechten, zoals het recht op huisvesting of het recht op gezondheid, dan met de zogeheten politieke en burgerrechten, zoals vrijheid van meningsuiting, vrijheid van religie of het recht op privacy,’ zegt Jansen. ‘Door de overheid wordt gedacht dat ze voor economische en sociale mensenrechten wat meer een inspanningsverplichting hebben en voor de politieke en burgerrechten juist afstand moeten bewaren. Bij het College zien wij geen verschil: al deze mensenrechten moeten worden gewaarborgd en daar moet de overheid zich actief voor inspannen.’
Meer dan geen geld
Om economische en sociale mensenrechten te waarborgen, is een integrale aanpak noodzakelijk. ‘In het huidige armoedebeleid zien we gefragmenteerde oplossingen, zoals maatregelen tegen kinderarmoede, schuldhulpverlening of andere maatregelen die gericht zijn op ‘geen geld hebben’’, licht Jansen toe. ‘Maar armoede is veel meer dan dat. Armoede kan leiden tot een slechtere gezondheid, omdat je aangewezen bent op goedkoper, ongezonder voedsel. Of je hebt geen of te weinig toegang tot zorg. Ook kun je weinig baanzekerheid hebben door een flexibel contract, waardoor juist je mate van armoede vergroot wordt. Met de huidige maatregelen worden wel de onderdelen van het probleem aangepakt, maar er is te weinig aandacht voor de onderliggende oorzaken en de wisselwerking ertussen.’
Verschil maken
Discriminatie kan een van die onderliggende oorzaken zijn, of ermee te maken hebben. ‘In het rapport besteden we aandacht aan het feit dat vrouwen een hoger risico hebben op armoede, onder andere vanwege stereotiepe genderrollen’, vertelt Jansen. ‘En dat andere minderheidsgroepen ook vaker in een financieel kwetsbare positie zitten. Het huidige armoedebeleid van de overheid is generiek, het mist aandacht voor die verschillende groepen en hun specifieke behoeften. Wij roepen de overheid op om daar wel naar te kijken. Want vrouwen hebben andere problemen dan mannen, en mensen met een migratieachtergrond hebben weer andere problemen, en mensen uit de LHBTIQ+ gemeenschap weer andere.’
Mensenrechten als hulpmiddel
Mensenrechten kunnen helpen om dat generieke beleid aan te passen. ‘Door mensenrechten als uitgangspunt te nemen, krijg je heel veel handvatten’, zegt Jansen. ‘Door te kijken naar waar mensen precies recht op hebben, weet je waar je op moet letten bij het maken van beleid of het nemen van maatregelen. De overheid moet ervoor zorgen dat mensen kunnen meedoen, dat ze inspraak hebben, dat ze hun waardigheid kunnen behouden. Het idee dat iedereen maar zelfredzaam moet zijn, en misschien soms iets minder, dat werkt niet. Het huidige socialezekerheidsstelsel is niet toegankelijk. Het is ingewikkeld, burgers weten niet waar ze recht op hebben. Door het Toeslagenschandaal is er veel wantrouwen naar de overheid. Het is nu de taak voor de overheid om dat vertrouwen terug te winnen. Misschien lukt de nieuwe regering dat door integraal beleid te gaan maken.’
Oud-leraar Musa van Maaren weet seksuele diversiteit bespreekbaar te maken, ook in een klas met leerlingen die nadrukkelijk niet op dit onderwerp zitten te wachten. Hij schreef er het boek ‘Mijn meester is een homo’ over. In het najaar geeft hij in samenwerking met IDEM Rotterdam workshops over seksuele diversiteit op verschillende middelbare scholen. We vroegen hem alvast naar zijn aanpak.
U was docent en openlijk homoseksueel. Hoe was dat op het werk?
Veel leraren durven niet uit de kast te komen. Dat komt vooral doordat ze geen steun krijgen van de schoolleiding. Die wil geen chaos op school. Ze zijn bang dat leerlingen of hun ouders er niet goed op reageren, ze vroegen mij zelfs om het voor mezelf te houden. Ze zeggen dat je seksualiteit privé is. Alleen snappen hetero’s niet dat ze continu hun seksualiteit uiten, door te praten over hun man of vrouw of foto’s te laten zien van hun vriend of vriendin. Onbewust profileren ze zich als hetero, waarom zouden homo’s zichzelf niet mogen laten zien?
Maar toch was u er open over?
Ja, iedereen wist het toch al. In de kantine hoorde je leerlingen zeggen dat ze les hadden van een homo. De schoolleiding vond dat ik me ‘niet zo moest profileren’. Maar wat betekent dat? Het was niet zo dat ik in een roze tutu door het gebouw liep.
Wat was hun idee achter dat profileren?
Ik ontmoet veel leerkrachten en onderwijsprofessionals die vinden dat je kwetsbare leerlingen, tot de leeftijd van 18 jaar, niet moet belasten met een thema als seksuele diversiteit. Ze geloven dat door erover te praten, je leerlingen in het LHBTIQA+ spectrum duwt. Ik word heel moe van leerkrachten die denken dat het een keuze is. De hele samenleving is gericht op heteroseksualiteit, dat zie je overal om je heen, daar word je ook niet vanzelf hetero van? Mensen vragen vaak waarom zo’n regenboogvlag zo recht in hun gezicht moet, maar als ik een film of serie kijk moet ik ook steeds naar heteroliefde kijken. Waarom mag dat van jullie wel altijd recht in mijn gezicht?
Als de ideeën hierover zo star zijn, hoe ga je dan het gesprek aan?
Ik zie mezelf als bruggenbouwer. Ik ben moslim geworden en in de moskee weet iedereen dat ik homo ben. Ik zie religie als verbindende factor. In een klas met veel islamitische jongeren krijg ik altijd terug dat in de koran staat dat homoseksualiteit niet mag. Altijd vraag ik waar dat dan staat. Ze weten het antwoord niet, want ze hebben de koran niet gelezen. Ook ben ik wel eens een ‘menselijk boek’ in de Human Library, waar bezoekers in gesprek kunnen met – in mijn geval – een islamitische homo. Na de eerste verwarring over het feit dat ik wit ben, gaan mensen het gesprek wel aan. Het gaat altijd over de koran of religieuze geleerden die zich zouden hebben uitgesproken over homoseksualiteit, maar niemand heeft dan zelf de koran gelezen of met die geleerden gesproken. We moeten daarom het gesprek blijven aangaan.
Lukt het door die gesprekken uiteindelijk wel om meer begrip te creëren?
Ja, maar niet in een eenmalige ontmoeting of in een workshop van twee uur. Het moet dan echt vaker aan de orde komen. En dat is vaak lastig op scholen. Enerzijds ontmoet ik vaak witte heteroseksuele mannelijke leraren die vinden dat je seksuele diversiteit niet moet bespreken. Bij vrouwelijke heteroseksuele leraren zie ik vaak een soort moederlijke bescherming van LHBTIQ+ leerlingen: die willen het onderwerp niet bespreken om confrontatie uit de weg te gaan.
Dus eigenlijk zouden vooral leerkrachten workshops moeten volgen, meer dan leerlingen?
Ik geef workshops over diversiteit ook aan leerkrachten. Ik begin zo’n workshop met vragen of ze wel eens verliefd zijn geweest, wanneer hun eerste verliefdheid was, of ze controle hadden over hun lichaam, of ze voorbeelden nodig hadden om bepaalde rollen aan te nemen. Daaruit blijkt dat ze zich ervan bewust zijn dat je geen controle hebt over verliefdheid, dat je bent wie je bent, maar toch blijven sommigen geloven dat homoseksualiteit is aangeleerd. Als mensen dat blijven denken, wordt het een hele lange strijd.
En het moet dus niet bij één workshop blijven?
Zowel bij leerlingen als docenten moet het thema op de agenda blijven staan. Ik gaf eens een workshop aan studenten van de lerarenopleiding. Na tweeëneenhalf uur vroeg ik hen hoe ze de informatie uit de workshop zouden kunnen gebruiken in hun eigen lessen. ‘Nee, dat hoort bij maatschappijleer’, zegt een docent geschiedenis dan. Terwijl je het bij alle vakken makkelijk zijdelings aan bod kan laten komen. Het klopt dat het lesmateriaal weinig divers is, maar ook daar kun je zelf allerlei voorbeelden aan toevoegen. Kies bij taalonderwijs bijvoorbeeld een leesboek waar twee jongens of twee meiden op elkaar verliefd worden.
Wat kunnen we in Rotterdam van je workshops gaan verwachten?
De workshop zelf is gericht op bewustwording van leerkrachten. Ik begin met een kennismakingsspel, over je eigen verliefdheid en hoe die zich ontwikkelde. Ik hoop dat leerkrachten zich dan realiseren dat je als LHBTIQA+ leerling nooit echt hebt kunnen oefenen, omdat je bijna alleen heterovoorbeelden ziet. Ik vertel ook wat ik meemaak op scholen. Aan de hand van die voorbeelden bespreken we hoe je dat zelf aan zou pakken, ik wil graag dat leerkrachten meedenken in het proces. Dat ze beseffen dat als je geen informatie geeft over LHBTIQA+, je leerlingen ‘heteroseksueel opleidt’. Hoe geef je leerlingen de mogelijkheid om aan te geven dat ‘anders’ zijn geen punt is?
En, hoe doe je dat?
Ik denk dat veel leerkrachten eerst uit hun eigen bubbel moeten komen. Een groot deel van de workshop gaat over je eigen identiteit: waar sta je zelf? Wees je bewust van wie je bent, hoe je zelf omgaat met je seksualiteit, hoe sta je tegenover diversiteit? Ik geef handvatten om daar in hun werk – en in hun dagelijkse leven –op te letten. Dat is een goed vertrekpunt om in te zien dat er meer is dan je eigen (hetero)identiteit.
Zelf de workshop van Musa van Maaren volgen?
Musa van Maaren geeft in november en december namens IDEM Rotterdam workshops op verschillende scholen in Rotterdam. Wil je hier meer over weten? Mail naar info@idemrotterdam.nl
Racisme, religie, seksuele diversiteit en genderdiversiteit: het blijken hete hangijzers in het voortgezet onderwijs in Rotterdam. De thema’s liggen gevoelig en kunnen tot verhitte discussies leiden tussen leerlingen. Docenten weten niet altijd hoe ze deze gesprekken in goede banen moeten leiden. Lastige onderwerpen op een constructieve manier bespreekbaar maken is een uitdaging. Daarom organiseert IDEM twee online Kennisateliers voor onderwijsprofessionals om concreet met deze uitdaging aan de slag te gaan. Tijdens het tweede online Kennisatelier op 28 september 2023 lag de focus op culturele en etnische diversiteit.
Na het welkomstwoord door IDEM-netwerker Hilda van Reeuwijk (die/hun) deelde onderzoeker Teuntje Vosters (zij/haar) kort en bondig de resultaten van het onderzoek dat IDEM heeft uitgevoerd naar diversiteit en inclusie in het Rotterdamse voortgezet onderwijs. Zij benadrukte dat inclusie een breed begrip is en dat het onderzoek laat zien dat scholen hier op uiteenlopende manieren mee bezig zijn. Opvallend zijn de grote verschillen tussen scholen in de aandacht voor diversiteit en inclusie.
Desondanks komen er meerdere gedeelde uitdagingen naar voren in het onderzoek, waarvan handelingsverlegenheid bij het bespreekbaar maken van gevoelige onderwerpen in de klas de belangrijkste is. Teuntje gaf een voorbeeld: ‘Een teamleider vertelde dat een van de docenten in de klas was uitgemaakt voor ‘racist’ door een leerling. Deze docent had hierop gereageerd door het woordenboek erbij te pakken en de definitie van racisme op te zoeken. Op basis daarvan concludeerde hij dat hiervan geen sprake was. De teamleider vroeg zich af of dit een effectieve reactie was en of de docent de relatie met de leerling voldoende had hersteld. Zou die hem niet nog steeds een racist vinden?’, vroeg zij zich af. Tegelijkertijd wist de teamleider niet goed hoe zij de docent kon bijsturen en ervoer zij net zo goed als hij handelingsverlegenheid.’
Meetladder voor inclusief onderwijs
Teuntje introduceerde de meetladder voor inclusief onderwijs die IDEM heeft gemaakt. Het is ‘een soort checklist’ voor het bevorderen van een inclusieve school: ‘Het is de bedoeling dat leden van een team de meetladder individueel invullen en zo beoordelen of de school op een bepaald punt onvoldoende/voldoende/goed scoort. Op basis van de scores kunnen zij dan als team in gesprek gaan over de stellingen waarop onvoldoende wordt gescoord. Dit zijn namelijk de punten waarop verbetering mogelijk is.’ Teuntje benoemde een aantal stellingen als voorbeeld die gaan over culturele en etnische diversiteit:
Op onze school hebben we aandacht voor feestdagen en vieringen die voor verschillende groepen van belang zijn (bijvoorbeeld Ramadan/Eid-al-Fitr, Keti Koti, Paarse Vrijdag, Pasen).
Op onze school werken docenten met diverse culturele achtergronden.
Op onze school zijn het managementteam en de directie in verschillende opzichten divers (denk aan gender, culturele achtergrond, leeftijd et cetera).
Op onze school heeft een groot deel van de docenten voldoende kennis over racisme en andere vormen van discriminatie.
Desgevraagd legde Teuntje uit dat er geen uitgebreide voorkennis nodig is om als team met de meetladder aan de slag te gaan: ‘We hebben de meetladder zo compact mogelijk gemaakt en de ene stelling is inderdaad simpeler en concreter dan de andere. Maar je hoeft vooraf echt niet alles te weten over inclusie. Aan de hand van de meetladder kun je je ook meer in bepaalde onderwerpen gaan verdiepen en bijvoorbeeld het onderzoeksrapport erbij pakken.’
Intersectioneel knoopwerk
Farah Ramezani (zij/haar) van adviesbureau RAVILOK leidt docenten op om diversiteitssensitief te werken. Ze liet het Intersectioneel Knoopwerk zien: een instrument om zichtbare en onzichtbare verschillen bespreekbaar te maken. ‘Diversiteit is complex’, legde Farah uit, ‘en we zijn vaak geneigd om te starten bij de vreemde ander in plaats van te kijken naar onze eigen diversiteit. Intersectionaliteit is een manier van denken over overlappende identiteitsfactoren en over uitsluiting. Het knoopwerk geeft een impressie van diversiteit, maar nog meer kenmerken spelen een rol.’
Bron: RAVILOK
De deelnemers worden uitgenodigd om na te denken over hun eigen onzichtbare diversiteitskenmerken en via Mentimeter een aantal vragen in te vullen. Zij geven bijvoorbeeld aan welke diversiteitskenmerken hun perspectieven en ervaringen in het dagelijks leven beïnvloeden. Een deelnemer licht haar keuze voor het kenmerk ‘levenservaring’ toe: ‘Mijn partner heeft een chronische ziekte. Deze ziekte is niet zichtbaar, maar heeft wel veel invloed op hoe hij zich voelt. Het feit dat hij vaak ziek is, heeft mijn blik op het leven veranderd. In mijn gezin was altijd iedereen gezond en hoefde ik amper stil te staan bij gezondheid. Maar nu besef ik dat gezondheid niet altijd vanzelfsprekend is.’
Onbewuste vooroordelen
Na de uitwisseling legde Farah uit hoe ons brein werkt en wij ons handelen in het dagelijks leven allemaal baseren op verschillende vormen van onbewuste vooroordelen, oftewel bias. ‘Anders dan wij denken, beoordelen wij heel veel op basis van onze onbewuste vooroordelen’, zei Farah. ‘Er zijn veel verschillende vormen. Bijvoorbeeld affinity bias, dat is onze neiging om een voorkeur te hebben voor mensen die dezelfde interesses, achtergrond en ervaringen hebben als wij. Of conformity bias oftewel peer pressure.’ Op de vraag welke biases de deelnemers bij zichzelf herkennen, antwoordt een van hen: ‘Welke niet? Ik denk dat ik mij aan allemaal wel schuldig maak. Ik denk bijvoorbeeld aan mijn eerste indruk van iemand die niet altijd klopt en aan groepsdruk.’ Farah benadrukte dat het belangrijk is om jezelf bewust te zijn van je vooroordelen en je in een werksetting niet te (veel te) laten leiden door een ‘klik’. Want dan kunnen racisme en discriminatie een rol spelen en geef je mensen mogelijk niet gelijke kansen. ‘Vooroordelen spelen ook een rol in contact met leerlingen’, zei Farah, ‘ook al doen onderwijsprofessionals hun werk zonder twijfel met de beste bedoelingen.’ Zij toont verschillende voorbeelden die veel voorkomen:
Lagere verwachtingen voor bepaalde leerlingen: Onbewust lagere verwachtingen hebben van leerlingen die niet overeenkomen met je eigen culturele normen en waarden
Positieve beoordeling en gunstige behandeling: Onbewust geneigd zijn om leerlingen die op je lijken gunstiger te beoordelen of te behandelen
Micro-agressies
Onbewuste vooroordelen kunnen leiden tot micro-agressies, vervolgde Farah. De deelnemers kennen het begrip nog niet en Farah toonde onderstaand filmpje waarin beeldend duidelijk wordt gemaakt wat een micro-agressie is. Een voorbeeld dat Farah een paar dagen ervoor op een school heeft gehoord is de opmerking: ‘Jij bent ook leuk, Hamza, ook al ben je Marokkaan.’ Farah benadrukte dat micro-agressies heel veel voorkomen: ‘Dit soort opmerkingen lijken klein, maar zijn heel schadelijk. Kleine opmerkingen en gebaren kunnen zorgen voor een cultuur van discriminatie en uitsluiting. Ook de impact ervan op leerlingen is groot. Zo kunnen leerlingen door dit soort opmerkingen een hyperwaakzaamheid ontwikkelen. Zij staan constant ‘aan’ en zijn zich heel bewust van hun etnische diversiteit. Dat verwijt van racist kan hierdoor ontstaan, omdat leerlingen er heel alert op zijn.’ Daarom is het belangrijk om je als docent bewust te zijn van je eigen (onbewuste) vooroordelen. ‘Want je kunt een racistische opmerking maken zonder een racist te zijn.’
