Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+) emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we een van de publicaties uit. Deze keer een rapport van Ieder(in): In de kou: Rapportage van de meldactie over de energierekening van mensen met een beperking of chronische ziekte.
Ieder(in), netwerk voor mensen met een beperking of chronische ziekte, deed middels een vragenlijst onderzoek naar energiearmoede onder de doelgroep. Bijna driekwart van de mensen die de vragenlijst invulden, heeft een hoger energieverbruik voor extra warmte. Dat kan komen doordat iemand het sneller koud heeft door bijvoorbeeld spierziekten of vaataandoeningen. Maar ook kunnen klachten, zoals stijfheid en pijn, toenemen als het koud is. Bovendien zijn veel mensen met een beperking of chronische ziekte vaak thuis, waardoor ze ook bovengemiddeld energie gebruiken.
Warm water
Bijna de helft van de deelnemers aan het onderzoek gebruikt extra warm water. Dat komt doordat een warme douche een therapeutisch effect heeft bij pijn, stijfheid of benauwdheid. Ook kan het vanwege incontinentie nodig zijn om vaker te douchen. Een andere reden is dat douchen meer tijd kost, omdat iemand minder mobiel is of er hulp bij nodig is. Bij een kleiner deel van de respondenten zijn extra zorghandelingen nodig, zoals een wond of stoma spoelen.
Elektrische hulpmiddelen
Van de deelnemers aan het onderzoek gebruikt 70 procent hulpmiddelen of medische apparatuur die extra energieverbruik veroorzaken. Denk aan een elektrische rolstoel, een in hoogte verstelbaar bed, automatische deuropeners of beademingsapparatuur. De hulpmiddelen zijn van belang voor de kwaliteit van leven, zelfstandigheid en soms zelfs noodzakelijk om te overleven. Veel van deze apparaten moeten continu aan staan, waardoor bezuinigen op stroom geen optie is.
Maatregelen zijn onvoldoende
Uit het onderzoek komt naar voren dat de maatregelen van de overheid niet voldoende zijn voor deze mensen. Iemand die vanwege een beperking elektrische hulpmiddelen nodig heeft, komt al snel boven het energieplafond. Voor energietoeslag komt lang niet iedereen in aanmerking, ook al is het besteedsbaar inkomen laag.
Een op de zeven respondenten kan niet meer rondkomen. Bij 60 procent lukt het nog maar net. Dit leidt ertoe dat familie moet bijspringen, mensen met een beperking of chronische ziekte geen reserves hebben en soms zelfs bezuinigen op essentiële zaken als hulpmiddelen of voeding.
Verruimde regelingen
Het onderzoek is onder ruim vijfhonderd mensen uitgevoerd, maar in Nederland leven tienduizenden mensen die vanwege hun ziekte extra energie nodig hebben. Denk aan mensen met spierziekten, vaataandoeningen, COPD of reumatische aandoeningen. Ieder(in) pleit dan ook voor structurele oplossingen, zoals het aanbieden van een zonnepaneel bij een elektrisch hulpmiddel of een doorlopende energievergoeding. Op lange termijn zouden zorgwoningen en andere toegankelijke woningen met voorrang verduurzaamd worden. Op korte termijn moeten de financiële regelingen zoals het prijsplafond en de energietoeslag voor deze groepen verruimd worden.
Vind jij het leuk om complexe informatie te vertalen naar aantrekkelijke content voor professionals in het sociaal domein? Heb jij het in de vingers om een contentstrategie te ontwikkelen waarmee we onze organisatie écht op de kaart zetten? En wil je je inzetten voor een Rotterdam waarin iedereen gelijkwaardig meedoet? Dan ben jij misschien wel onze nieuwe contentmaker.
Wij zijn op zoek naar een:
Innovatieve contentmaker (x/v/m)
voor 36 uur per week, standplaats Rotterdam
Het team en de functie
Jij gaat het stedelijk expertisecentrum IDEM Rotterdam ondersteunen bij het versterken van de online aanwezigheid. Samen met onderzoekers, kennismakelaars en netwerkers zorg je ervoor dat onze doelgroep de juiste kennis en tools krijgt om impact te maken. Daarnaast word je waar nodig ingezet voor andere projecten en communicatieactiviteiten van zusterorganisaties antidiscriminatiebureau RADAR en landelijk kenniscentrum Art.1 . Je maakt onderdeel uit van het team communicatie, dat verder bestaat uit een communicatieadviseur en communicatiemedewerker. Je bent verantwoordelijk voor het maken en uitvoeren van de contentstrategie om IDEM online écht op de kaart te zetten.
Wie zoeken we?
Je hebt affiniteit met inclusie, emancipatie, gelijkwaardige behandeling en het bestrijden van discriminatie.
Je zet jouw creativiteit in om online meer publiek te binden en maximale impact te maken voor onze missie. Je hebt ervaring met het optimaliseren van digitale inhoud voor zoekmachines. Resultaten maak je inzichtelijk door het meten en analyseren van je campagnes.
Je bent een creatieve denker en doener die onze doelgroep bereikt en aanspreekt. Nieuws, onderzoeken, evenementen en campagnes verpak je in een in een visueel aantrekkelijk jasje, zoals infographics, stories, (explainer)video’s, etc. Je bent tekstueel sterk en schrijft persberichten, nieuwsbrieven, blogs, captions en andere formats in foutloos Nederlands.
Je blijft jezelf ontwikkelen, kent de laatste trends op het gebied van online media en beheerst tools als Adobe Creative Suite, Canva, WordPress, etc.
Je hebt minimaal drie jaar ervaring als zelfstandige contentmaker.
Wat bieden we?
Samenwerking in een organisatie van professionals met veel ervaring op het gebied van discriminatieaanpak, inclusie en gelijkwaardige behandeling.
Vrijheid, eigen verantwoordelijkheid en ruimte voor eigen initiatief binnen het communicatieteam en projectteam IDEM Rotterdam.
De arbeidsvoorwaarden zijn:
Een aanstelling (36 uur per week) in de functie van contentmaker voor een jaar, met uitzicht op verlenging bij goed functioneren en gelijkblijvende opdrachten.
Het salaris bedraagt – afhankelijk van relevante werkervaring – minimaal €3.284 en maximaal €4.756 per maand bij een 36-urige werkweek (schaal 9 van de CAO Sociaal Werk per 1 juli 2023).
Naast het salaris is er een individueel keuzebudget van circa 16% van het brutosalaris beschikbaar en een individueel loopbaanbudget.
De werktijden zijn flexibel te maken en er is de mogelijkheid om hybride te werken.
De organisatie heeft aanvullend op de arbeidsvoorwaarden in de cao Sociaal Werk een gecombineerde vergoeding voor reizen en thuiswerken.
Over IDEM Rotterdam
IDEM Rotterdam is het stedelijk expertisecentrum voor inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+) emancipatie. We ondersteunen professionals in het sociaal domein bij inclusief werken door kennis en vaardigheden aan te reiken. Daarbij zijn we gids, vraagbaak en kennismakelaar voor een omvangrijk netwerk van organisaties, professionals en vrijwilligers. Met een gedreven multidisciplinair team bouwen we mee aan een inclusief sociaal domein en een stad waarin plaats is voor iedereen. IDEM Rotterdam maakt deel uit van RADAR Inc. waar ook antidiscriminatiebureau RADAR en landelijk kenniscentrum Art.1 onderdeel van zijn.
Hoe kun je solliciteren?
We ontvangen graag jouw cv en motivatie (de vorm is aan jou) uiterlijk 23 oktober 2023. Deze mail je naar sollicitatie@radar.nl en richt je aan RADAR, t.a.v. Iris Kappelle (HR).
De eerste gesprekken met kandidaten vinden plaats op 1 november. Uiterlijk 27 oktober ontvang je hierover een bericht. Een eventueel tweede gesprek vindt plaats op 9 november.
Heb je nog vragen over de functie en/of de procedure? Neem dan contact op met: Mark Kivit, communicatieadviseur, via telefoonnummer 06 37 27 92 95.
Meer informatie over werken bij RADAR en de sollicitatieprocedure vind je op de webpagina Werken bij RADAR. Acquisitie naar aanleiding van deze vacature wordt niet op prijs gesteld.
Doe jij graag praktijkgericht en/of actieonderzoek en heb je kennis over verandermanagement? Heb jij ervaring als projectleider en met acquisitietrajecten? Bruis jij van de ideeën om onderzoeksuitkomsten te vertalen naar de praktijk? Solliciteer dan nu en word onze nieuwe projectleider onderzoek
RADAR is, vanwege het vertrek van een medewerker, op zoek naar:
Een projectleider onderzoek met standplaats Rotterdam voor 32 uur per week
Het team Projecten bestaat uit onderzoekers, netwerkers, trainers en projectmedewerkers. De onderzoekers doen onderzoek naar gelijke behandeling, inclusie en diversiteit voor RADAR en zusterorganisaties Art.1 en IDEM Rotterdam, zijn vraagbaak voor (onderzoeksmatige) kennis binnen de organisatie en stellen rapportages over discriminatiemeldingen op. Daarnaast voeren de onderzoekers projecten uit voor verschillende opdrachtgevers, waaronder gemeenten, ministeries en het Grondrechtenbureau van de EU (Fundamental Rights Agency).
Onderzoeken zijn meestal kwalitatief van aard. Recent is onderzoek gedaan naar onder andere:
cultuursensitief werken in de ggz, discriminatie bij woningverhuur en in het amateurvoetbal;
actuele ontwikkelingen op het gebied van de grondrechten in Nederland;
meldingsbereidheid, registratie en rapportage van discriminatie;
specifieke lokale patronen van inclusie en exclusie in Rotterdam (Discriminatie-index in samenwerking met de Erasmus Universiteit en gemeente Rotterdam).
Het toepassen van de Theory of Change wordt steeds meer geïntegreerd in onze werkzaamheden, waardoor we doelgerichter en effectiever kunnen werken om de gewenste veranderingen en impact te realiseren.
Wat ga je doen?
Als projectleider onderzoek ben je projectleider voor de verschillende onderzoeksprojecten en opdrachten van RADAR en werk je nauw samen met andere medewerkers. Je acquireert projecten en bent verantwoordelijk voor het projectmanagement. Bewustwording creëren, impact maken, kennisverbreding en faciliteren van het gesprek staan centraal in de werkzaamheden van RADAR.
Concreet betekent dit dat je verantwoordelijk bent voor onder andere de volgende werkzaamheden:
Projectmanagement
De gehele zorg voor het projectmanagement van de onderzoeksprojecten; acquireren, projectaanvraag, projectteam aansturen, zorgen voor de naleving van deadlines en kwaliteitsnormen, evaluaties, etc.
Het opbouwen en onderhouden van relevante netwerken
Onderzoek naar discriminatie, diversiteit en inclusie:
Onderzoek uitvoeren; onderzoeksvoorstellen schrijven, het doen en schrijven van onderzoek en/of andere publicaties
Het presenteren van de onderzoeksresultaten aan verschillende stakeholders
Acquisitie:
Het identificeren en benutten van kansen voor onderzoeksfinanciering al dan niet in samenwerking met netwerkpartners als andere onderzoekers, (academische) instellingen en overheidsorganisaties (gemeenten en ministeries)
Wat vragen wij?
Je bent een zelfstandige en ervaren onderzoeker; bij voorkeur met WO werk- en denkniveau en minimaal vier jaar relevante werkervaring met (kwalitatief) onderzoek; je hebt ervaring met actieonderzoek en veranderkunde; je bent in staat om op strategisch niveau te opereren met stakeholders en schrijft onderzoeken zowel analytisch als gericht op de (per onderzoek wisselende) doelgroep.
Je bent een zelfstandige en ervaren projectleider; je hebt ervaring met projectmatig werken en ervaring met het aansturen van een projectteam, je stelt je lerend op, staat open voor feedback en reflecteert op je eigen handelen.
Je hebt ervaring met acquisitietrajecten; het is een pre als je over een relevant professioneel netwerk beschikt.
Je bent creatief, sociaal vaardig, en sensitief in het maken van verbinding; je maakt snel de vertaalslag van theorie naar praktijk.
Je hebt aantoonbare affiniteit met de onderwerpen discriminatie, inclusie en emancipatie en werkt cultuur- en gendersensitief.
Wat bieden we?
Samenwerking in een team van professionals met veel ervaring op het gebied van discriminatieaanpak, inclusie en gelijke behandeling;
De arbeidsvoorwaarden zijn:
een aanstelling (32 -36 uur per week) voor een jaar, met uitzicht op verlenging bij goed functioneren en gelijkblijvende opdrachten.
een aanstelling in de functie van projectleider.
het salaris bedraagt – afhankelijk van relevante werkervaring – minimaal €3577 en maximaal €5272 – (schaal 10 van de cao Sociaal Werk per 2023) per maand bij een 36-urige werkweek.
naast het salaris is er een individueel keuzebudget van circa 16% van het brutosalaris beschikbaar en een individueel loopbaanbudget.
De werktijden zijn flexibel te maken en er is mogelijkheid om hybride te werken.
De organisatie heeft aanvullend op de arbeidsvoorwaarden in de cao Sociaal Werk een gecombineerde vergoeding voor reizen en thuiswerken.
Hoe te solliciteren?
We ontvangen graag jouw cv en motivatie (de vorm is aan jou) tot en met 23 oktober 2023. Deze mail je aan sollicitatie@radar.nl en richt je aan RADAR, t.a.v. Iris Kappelle (HR).
De eerste gesprekken met kandidaten vinden plaats op 1 november. Uiterlijk 27 oktober ontvang je hierover een bericht. Een eventueel tweede gesprek vindt plaats op 9 november.
Heb je nog vragen over de functie en/of de procedure? Neem dan contact op met Nilza Pinto, manager Projecten, via telefoonnummer 010-4113911.
Meer informatie over werken bij RADAR en de sollicitatieprocedure vind je hier. Acquisitie naar aanleiding van deze vacature wordt niet op prijs gesteld.
Wie zijn wij?
RADAR bevordert gelijke behandeling en streeft naar een samenleving zonder uitsluiting. We vinden het belangrijk dat iedereen zichtbaar zichzelf mag zijn en gelijke kansen krijgt in de samenleving. Daar zetten we ons elke dag voor in, samen met betrokken vrijwilligers, maatschappelijke organisaties, overheid en bedrijfsleven. Samen maken we het verschil. Het maatschappelijk terrein waarop RADAR zich begeeft is volop in beweging. Ook RADAR is volop in beweging, wat vraagt om een lerende organisatie en betrokken medewerkers die zich blijven ontwikkelen.
RADAR is onderdeel van de moedermaatschappij RADAR Inc, waar ook Art.1, landelijk kenniscentrum discriminatie, en het Stedelijk expertisecentrum IDEM Rotterdam deel van uitmaken.
Racisme, religie, seksuele diversiteit en genderdiversiteit: het blijken hete hangijzers in het voortgezet onderwijs in Rotterdam. De thema’s liggen gevoelig en kunnen tot verhitte discussies leiden tussen leerlingen. Docenten weten niet altijd hoe ze deze gesprekken in goede banen moeten leiden. Lastige onderwerpen op een constructieve manier bespreekbaar maken is een uitdaging. Daarom organiseert IDEM twee online Kennisateliers voor onderwijsprofessionals om concreet met deze uitdaging aan de slag te gaan. Tijdens het eerste online Kennisatelier op 19 september ligt de focus op seksuele en genderdiversiteit.
Voornaamwoorden
Hilda van Reeuwijk, de netwerker van IDEM Rotterdam, verwelkomde de Rotterdamse professionals en introduceerde hun eigen voornaamwoorden (die/hun). Op hun verzoek stelde ook de rest van het IDEM-team zich op die manier voor. Door het benoemen van jouw eigen voornaamwoorden geef je als onderwijsprofessional een belangrijk signaal af. Namelijk: ik weet dat er meer mogelijkheden zijn dan de standaard hokjes man/vrouw en wil ruimte creëren voor leerlingen die zich bijvoorbeeld als non-binair identificeren.
Staat diversiteit en inclusie bij scholen op de agenda?
Onderzoeker Teuntje Vosters (zij/haar) nam de deelnemers mee in de resultaten van het onderzoek dat IDEM in opdracht van de gemeente heeft uitgevoerd naar diversiteit en inclusie in het Rotterdamse voortgezet onderwijs. In het onderzoek staan de volgende vragen centraal: Tegen welke uitdagingen lopen scholen aan? Hoe investeren scholen in inclusie en kansengelijkheid? En welke behoeften hebben zij? Teuntje benadrukt de ‘gevarieerde, veelzijdige conclusies en resultaten’ die het onderzoek opleverde. Die veelzijdigheid heeft onder andere te maken met het feit dat inclusie een breed ‘containerbegrip’ is.
‘Opvallend is dat alle geïnterviewde onderwijsprofessionals zeggen dat zij het een belangrijk onderwerp vinden’, vervolgde Teuntje, ‘maar dat er op scholen vaak niet structureel wordt geïnvesteerd in het bevorderen van inclusie.’ Er is op de meeste scholen bijvoorbeeld geen beleid waarin staat omschreven hoe scholen inzetten op inclusie. Sommige schoolbesturen investeren wel aantoonbaar in het onderwerp en andere niet. Wat opviel is dat inclusie vaak op de agenda komt op initiatief van één of meerdere individuele professionals die het belangrijk vinden. Of als reactie op een probleem dat zich op school heeft voorgedaan. Op scholen worden weinig preventieve investeringen gedaan.
Meetladder voor inclusief onderwijs
Teuntje introduceerde de meetladder voor inclusief onderwijs die IDEM heeft gemaakt. Het is ‘een soort checklist’ voor het bevorderen van een inclusieve school: ‘Het is de bedoeling dat leden van een team de meetladder individueel invullen en zo beoordelen of de school op een bepaald punt onvoldoende/voldoende/goed scoort. Op basis van de scores kunnen zij dan als team in gesprek gaan over de stellingen waarop onvoldoende wordt gescoord. Dit zijn namelijk de punten waarop verbetering mogelijk is.’ Teuntje laat de meetladder zien en benoemt een aantal stellingen als voorbeeld die gaan over seksuele en genderdiversiteit:
Op onze school is een GSA (Gender and Sexuality Alliance) actief.
Op onze school kunnen leerlingen en medewerkers gebruikmaken van genderinclusieve toiletten en kleedkamers (waar iedereen ongeacht gender terecht kan).
Op onze school heeft een groot deel van de docenten voldoende kennis over seksuele en genderdiversiteit.
In het format van de meetladder is ruimte om per stelling acties te noteren die een team samen bedenkt om een inclusiever schoolklimaat te bevorderen. ‘Als team kun je er dus gemakkelijk mee aan de slag’, besloot Teuntje.
Weerstand en handelingsverlegenheid
Vervolgens besprak Teuntje één van de belangrijke uitdagingen die in het onderzoek naar voren kwam: handelingsverlegenheid bij conflicten in de klas. Die handelingsverlegenheid is een probleem. Enerzijds omdat hierdoor het risico bestaat dat er ruimte is voor discriminerende uitingen naar minderheden. Anderzijds omdat een onderwerp dan onbesproken blijft en er geen toenadering plaatsvindt tussen gepolariseerde meningen.
Teuntje gaf een voorbeeld uit het onderzoek. In een interview vertelde een docent over een leerling die in transitie was en met de voornaamwoorden hij en hem aangesproken wilde worden. De leerling vroeg deze docent om hulp, omdat zijn mentor weigerde om hem met de voornaamwoorden van zijn voorkeur aan te spreken. De leerling wist niet wat hij nu kon doen en ook de docent wist niet goed hoe de mentor op het gedrag aan te spreken. Teuntje: ‘Zo zie je dat handelingsverlegenheid op allerlei manieren voorkomt. Weerstand tegen het gebruik van nieuwe voornaamwoorden kan hier ook vandaan komen, want docenten vinden de taal moeilijk. Zij zijn bang om het verkeerd te doen, dus vermijden het gesprek of slaan een leerling bijvoorbeeld over in de klas.’
Een deelnemer merkte op dat hij het beeld herkent dat op basis van het onderzoek wordt geschetst. Hij krijgt als openlijke transgender docent regelmatig te maken met onwetendheid en weerstand van collega’s tegenover hemzelf of tegenover LHBTIQ+ leerlingen. Hij heeft het idee dat collega’s wel open staan om te leren, maar dat er regelmatig vooroordelen of kennis gebaseerd op ‘fake news’ in de weg zitten om LHBTIQ+ personen serieus te nemen. Ook ervaart de deelnemer dat hij vanzelf aanspreekpunt is voor het onderwerp seksuele en genderdiversiteit, omdat hij de enige docent is die openlijk tot de groep behoort. Dat is wel een eenzame positie, ervaart hij, vooral binnen het docententeam: ‘Ik werk nu op een relatief veilige school en kan mezelf zijn, maar ik ervaar wel discriminatie. Als leerlingen een vervelende opmerking maken, vind ik het makkelijk om het gesprek aan te gaan. Leerlingen zijn nog bezig om hun mening te vormen en zeker mijn leerlingen in klas 1 en 2 zijn nog redelijk kneedbaar. Collega’s hebben hun mening al gevormd en dan is het gesprek veel lastiger.’
Diversiteitskenmerken
Na een korte pauze startte Farah Ramezani (zij/haar), van adviesbureau RAVILOK, haar workshop over handelingsmogelijkheden om respectvol het gesprek aan te gaan over seksuele en genderdiversiteit. Farah benadrukte dat ook zij nog ‘lerende’ is, aangezien het onderwerp inclusie zo breed is. Zij introduceert het Intersectioneel Knoopwerk van Ravilok: ‘Dit is een visuele weergave van het intersectioneel denken. Het knoopwerk bestaat uit 21 diversiteits- en identiteitskenmerken. Iedereen bestaat uit verschillende lagen en het zijn vooral de combinaties die bepalend zijn voor hoe er naar ons wordt gekeken.’ Denk bijvoorbeeld aan een homoseksuele leerling met een migratieachtergrond. Deze leerling kan door meerdere intersecties te maken krijgen met uitsluiting: enerzijds door zijn culturele achtergrond, anderzijds door zijn homoseksualiteit én door die combinatie (binnen zijn gemeenschap wordt homoseksualiteit mogelijk niet geaccepteerd). Farah licht ook het verschil tussen zichtbare en onzichtbare diversiteitskenmerken toe. Zichtbare kenmerken zoals huidskleur, geslacht en fysieke kenmerken zijn bepalend voor de interactie met anderen. Maar ook allerlei onzichtbare kenmerken spelen daarin een rol, zoals taal, religie en neurodiversiteit. Als docent is het waardevol om het intersectioneel denken op jezelf toe te passen en op die manier te reflecteren op je eigen relaties met anderen.
Onbewuste vooroordelen
Farah legde uit hoe ons brein werkt en hoe wij ons handelen in het dagelijks leven allemaal baseren op onbewuste vooroordelen (bias in het Engels) – iets wat wij zelf niet door hebben. Farah licht toe: ‘Er zijn uiteenlopende vormen van onbewuste vooroordelen en wij maken ons hier allemaal schuldig aan. Het is makkelijker gezegd dat gedaan om vooroordelen te bestrijden en je bewust te zijn van onbewuste vooroordelen. Herkennen jullie vormen van bias?’ Bijvoorbeeld affinity bias komt veel voor, vertelt Farah: ‘Check eens in je vriendenclub of er mensen zijn met andere diversiteitskenmerken dan jij. Of lijken mensen qua kenmerken erg op je?’ Ook in contact met leerlingen spelen onbewuste vooroordelen een rol, zegt Farah, die een aantal voorbeelden toont:
Hogere verwachtingen voor leerlingen met vergelijkbare achtergronden: onbewust hogere verwachtingen hebben voor leerlingen die op jou lijken in termen van achtergrond, interesses of gedrag.
Positieve beoordeling en gunstige behandeling: onbewust geneigd zijn om leerlingen die op je lijken gunstiger te beoordelen of te behandelen.
Micro-agressies: schelden met ‘homo’
‘Is er iemand bekend met het begrip micro-agressie?’, vroeg Farah. Een deelnemer stak digitaal haar hand op en deelde een klassiek voorbeeld: ‘Bijvoorbeeld de vraag: ‘Waar kom je vandaan?’ ‘Uit Leiden.’ ‘Nee, ik bedoel uit welk land.’ Er wordt niets onaardigs bedoeld, maar de ander ervaart het wel als heel vervelend.’ Farah: ‘Micro-agressies vertellen iets over het wereldbeeld dat erachter zit. Deze gaan over vooroordelen, die geuit kunnen worden in woorden en in daden. Een micro-agressie is een impliciete vorm van discriminatie.’ Zij vervolgt dat het schelden met ‘homo’ een veelvoorkomend voorbeeld is van een micro-agressie op middelbare scholen: ‘Het feit dat een kenmerk van iemands identiteit wordt gebruikt als scheldwoord is micro-agressie.’
Tijdens de gesprekken in break-outrooms werd duidelijk dat homoschelden ook een probleem is op de scholen van deelnemers. Een deelnemer vertelde dat hij regelmatig ziet dat collega’s niet ingrijpen wanneer dit voorkomt. Een andere deelnemer vertelde dat zij op een christelijke school werkt, waar schelden met ‘homo’ helaas ook voorkomt. Zij spreekt leerlingen hierop aan door te verwijzen naar een gedeelde christelijke norm: ‘Ik zeg altijd: naastenliefde is belangrijk op onze school. En schelden met ‘homo’ past daar niet bij. Dat doen wij hier niet.’ Een goede tip voor andere docenten.
Elkaar ontmoeten, ideeën uitwisselen en elkaar meenemen in andere perspectieven: dat zijn leuke en belangrijke manieren om jezelf te ontwikkelen. Als het gaat om inclusiever (leren) kijken naar je stadsgenoten, is ontmoeting essentieel. Tijdens het Nazomers Netwerk Café dat IDEM Rotterdam organiseerde op 7 september 2023 in Garage Rotterdam kwamen zo’n twintig professionals samen om precies dat te doen. Ze luisterden naar elkaars verhalen, deden nieuwe inzichten op en wisselden ervaringen uit.
Hilda van Reeuwijk, de netwerker van IDEM Rotterdam, heet de Rotterdamse professionals welkom. Hilda benadrukt hoe belangrijk het delen van verhalen is om inclusie te bevorderen en discriminatie tegen te gaan. Luisteren naar een persoonlijk verhaal over concrete (discriminatie-)ervaringen van een ander mens, zorgt namelijk voor empathie en vergroot het inlevingsvermogen van de toehoorders. Het is een wetenschappelijk onderbouwde manier om discriminatie te verminderen.
Durf een OEN te zijn!
Vervelende ervaringen over jezelf delen is niet eenvoudig. De meeste mensen willen allemaal liever een ‘superheld’ zijn, alles in één keer kunnen of in ieder geval doen alsof dat zo is. Hilda vertelt dat een OEN zijn, iemand die nog veel moet leren, eigenlijk veel passender is. En veel leerzamer. Juist als het gaat om inclusief werken is het voor professionals van belang om te erkennen dat je heel veel dingen (nog) niet weet. Want als je dat doet, hoef je niet bang te zijn om fouten te maken en geef je jezelf de ruimte om te leren. Pas dan kun je dingen veranderen. Fouten zijn ‘goud’ als je ervan kan leren.
Samenwerking: project Carpool
Niet alleen IDEM Rotterdam stimuleert uitwisseling van ervaringen in haar netwerk in het sociaal domein, ook tentoonstellingsruimte Garage Rotterdam doet dat. Sinds 2022 organiseren zij samen het project Carpool, dat een brug slaat tussen maatschappelijke en zorgorganisaties en kunst. Hanne Lemson-Niessen, zakelijk leider van Garage Rotterdam, vertelde meer over deze unieke samenwerking. Zo was er onlangs een lunch voor vrijwilligers van de voedselbank in een tentoonstelling over voedsel. Dit stimuleerde een interessant gesprek over het onderwerp.
Prikkelende tentoonstelling
De huidige tentoonstelling Choreographed Events, samengesteld door curator Bogomir Doringer, in Garage Rotterdam wordt toegelicht door Hannah van den Elzen, communicatiemedewerker bij de Garage Rotterdam. De tentoonstelling gaat over technologische ontwikkelingen en effecten ervan op onze interactie met elkaar. De kunstwerken in de tentoonstelling kunnen op verschillende manieren in beweging worden gezet, en soms moet je dat als passant zelf doen. De tentoonstelling stelt als hoofdvraag: wie is de choreograaf van de beweging die ik zie?
Als de deelnemers vervolgens worden uitgenodigd om de kunstwerken te bekijken, ontstaan interessante gesprekken. Een gesprek over een kunstwerk dat doet denken aan een ladende internetpagina maakt opvallende verschillen tussen deelnemers duidelijk. De een vindt het werk ‘zen’ om naar te kijken en zou er wel een tijdje voor willen blijven staan. En de ander wordt juist ‘ongeduldig en boos’ van het beeld. Wie is de choreograaf van de reactie en veranderd de ongeduldige beweging wanneer je met de nieuwe ‘zen’-interpretatie naar het beeld kijkt?
Verhalen van roze ouderen
Na de pauze raakt drag queen Victoria False op een andere manier een snaar bij deelnemers. Zij zingt een lied van Annie M.G. Schmidt uit 1977 dat nog opvallend actueel in de oren klinkt:
Al die honderdduizend liedjes waar je mee wordt overspoeld. Songs en hits en melodietjes, die zijn nooit voor ons bedoeld. Elke schlager, ieder wijsje, altijd jongen, altijd meisje. I love you en ik hou van jou, altijd man, altijd vrouw. Ieder vers en elke aria. Romeo en Julia. Want zo is het toch mijn jongen. Nooit is er een lied gezongen over de verboden kus van Romeo en Julius. We zijn er niet aan toe. Taboe, taboe.
Er moest toch ook een liedje zijn, al was ‘t alleen maar het refrein, al waren het maar 4 regeltjes, over Romeo en Julius. Maar we zijn er niet aan toe. Taboe, taboe. Geen aria, geen aria’s voor de paria’s. Maar over 60 jaar wie weet, staan er liedjes in de hitparade niet alleen maar over zij en hij. Maar ook over zij en zij. Liedjes over hem en hem, zonder aarzeling of rem.
Victoria vormt samen met Magda Römgens en Eveline van de Putte Tour d’Amour, een interactieve voorstelling. Zij reizen het land door om verhalen van roze ouderen onder de aandacht te brengen. Eveline van de Putte schreef hier een boek over. Veel mensen verbazen zich erover dat roze ouderen bestaan en dat LHBTIQA+-emancipatie een thema is wat ook speelt onder ouderen. Onder professionals bestaat nog veel onwetendheid. Dat is een probleem, omdat veel LHBTIQA+ ouderen die zorgbehoevend worden niet zichzelf durven zijn tegenover zorgverleners en/of medebewoners in een zorginstelling. Zij zijn bang voor negatieve reacties en uitsluiting.
Magda deelt met de groep hoe zij in haar jeugd verliefd werd op een meisje, zonder dat zij zelf wist dat het verliefdheid was. Pas na de scheiding van haar ex-man werd ze echt verliefd op een vrouw en ontdekte ze dat ze eigenlijk al haar hele leven lesbische gevoelens had. Eveline vertelt vervolgens een ontroerend verhaal uit haar boek. Zij interviewde een getrouwd stel van wie de man op latere leeftijd in transitie ging en nu vrouw is. Zij woont op dit moment in een verpleeghuis en haar vrouw zorgt dagelijks dat zij er goed uitziet. Ze zorgt dat haar pruik goed zit en doet haar lippenstift op.
Eveline zegt dat transgender ouderen vaak vragen krijgen als: ‘Moet je nou op die leeftijd nog wel in transitie gaan? Wat levert dat op in de laatste fase van je leven?’ Zij legt uit dat als je geen transgender gevoelens hebt, je onmogelijk kan begrijpen hoe het voelt om in het verkeerde lichaam te zitten. En dat hoeft ook niet, maar het is wel belangrijk om behoeften van ouderen die dat wel voelen te respecteren. Een roze oudere in haar boek zegt: ‘Als ik nog maar vier maanden te leven had, was ik toch nog vier maanden mijzelf geweest.’
Speel dit online keuze-dilemmagame vanuit het perspectief van een inwoner van Syrië en de keuzes waarvoor je komt te staan. Deze game is ontwikkeld door Critical Mass als onderdeel van het project Verhaal van mijn Vlucht
