Sinds Rotterdam werd opgeschrikt door de moord op Hümeyra door haar ex in 2018, is er steeds meer aandacht voor gendergerelateerd geweld. Helaas staat dit geval niet op zichzelf: bijna de helft van alle vrouwen heeft wel eens seksueel of fysiek geweld meegemaakt. Om meer inzicht te geven in deze problematiek, verzamelden de onderzoekers van IDEM Rotterdam alle cijfers, signalen en achtergronden over gendergerelateerd geweld in Rotterdam.
Gender, etniciteit, seksuele gerichtheid, sociaaleconomische positie: het zijn allemaal factoren die van invloed zijn op specifieke ervaringen van mensen in de maatschappij. Maar hoe hangen al deze elementen samen in de identiteit van leerlingen? Om daar meer inzicht in te krijgen, organiseerde IDEM Rotterdam een digitaal Kennisatelier over intersectionaliteit in het onderwijs.
Ruim twintig professionals zochten de verdieping op tijdens het digitale Kennisatelier ‘Intersectionaliteit in het onderwijs’ op 10 juli 2020. IDEM-onderzoeker Afiah Vijlbrief opende het online Kennisatelier met een korte introductie over het complexe en gelaagde begrip, dat haar oorsprong vindt in de jaren tachtig in de Verenigde Staten. Rechtenhoogleraar Kimberlé Crenshaw introduceerde het begrip om te kunnen nadenken over identiteitsdimensies als verschillende assen die elkaar kruisen. Afiah geeft een voorbeeld: “Als queer persoon van kleur, bijvoorbeeld, word je ten eerste gecategoriseerd op je huidskleur als zwart. Daarnaast word je gezien als vrouw. Als je met een vrouw samen bent, word je gecategoriseerd als lesbisch. Als mens kun je allerlei verschillende identiteiten hebben die elkaar kruisen of overlappen. Tegelijkertijd kun je daardoor te maken krijgen met verschillende manieren van uitsluiting.”
Mensen die tot (een van de) gestigmatiseerde groepen in de samenleving behoren, zullen dit herkennen. Mensen die zich identificeren met wat als norm wordt gezien (witte, cisgender, heteroseksuele hoogopgeleide man) zullen het over het algemeen lastiger vinden om zich in te leven, omdat zij minder tot geen discriminatie ervaren. “Het is dus belangrijk om je af te vragen wat je eigen identiteiten zijn en wat deze betekenen voor je eigen positie”, zegt Afiah ter afsluiting van de introductie.
Jerry Afriyie pleit voor maatwerk in het onderwijs
Dichter en frontman van Kick Out Zwarte Piet Jerry Afriyie was de eerste spreker van het digitale kennisatelier. Hij benadrukt dat geen enkele persoon in maar één hokje valt. Al bij het opgroeien zit je in een bepaalde bubbel, of in meerdere bubbels. “In hoe meer bubbels je zit, hoe bewuster je wordt en hoe sneller je tot voortschrijdend inzicht komt”, zegt hij. Vooral het onderwijs is de plaats om kinderen van meerdere ‘bubbels’ te laten kennisnemen. “Er kan tijdens geschiedenis best over de gouden eeuw gepraat worden, maar niet zonder de slavernij te behandelen”, vertelt Jerry. “Het blijven vertellen van maar een kant van het verhaal, dat past niet meer bij deze tijd. Het is belangrijk dat we het hele verhaal vertellen, dat mensen van kleur met meerdere onderdrukkingsmechanismen te maken krijgen en dat we bestaan uit zoveel meer dan alleen onze huidskleur.”
Lisa McCray: een niet-inclusieve opleiding kan erg demotiverend zijn
Voormalig productieleider van het HipHopHuis Lisa McCray, die een bijdrage leverde aan het eerste Kennisatelier over intersectionaliteit op 18 februari, was aanwezig om de documentaire A seat at the table te bespreken, die zij samen met studiegenoten tijdens haar studie had gemaakt. De documentaire laat zien hoe lastig het is voor studenten om intersectionele onderwerpen te bestuderen als docenten (veelal tot de norm behorend) het belang van het onderwerp niet inzien. “Je verwacht dat op een culturele opleiding wel verder wordt gekeken dan alleen met een westerse bril, maar het is ontzettend vreemd als dat niet zo blijkt te zijn. Een niet-inclusieve opleiding of school kan erg demotiverend zijn voor studenten die buiten de norm vallen.”
Break-outrooms: verder in gesprek
De deelnemers gingen na deze sprekers in break-outrooms in kleinere groepen verder in gesprek over het thema. Ze vroegen zich af hoe de representatie tijdens hun eigen schooltijd was, hoe die nu is en hoe het beter kan. “Verschillende groepen mensen ervaren dezelfde problemen, maar spreken dit niet uit. Racisme is een voorbeeld: stel dat de Marokkaanse gemeenschap zich ook uitspreekt voor de Black Lives Matter-beweging, omdat ze allemaal met discriminatie te maken krijgen. Daar zouden we graag verandering in willen zien.”
Hoeveel heb je op je rekening staan? Durf jij met je volle gewicht op een opgeblazen ballon te zitten? Het zijn niet de vragen die je normaalgesproken op een Kennisatelier van IDEM Rotterdam verwacht. Maar tijdens het interactieve Kennisatelier ‘Taboes als trend’ kon je werkelijk alles horen.
Het kabinet lanceerde vorig jaar april een campagne om het taboe op angststoornissen te doorbreken. In mei volgde een campagne voor dat op schulden. Ook de gemeente en allerlei maatschappelijke organisaties komen met tal van initiatieven om lastige onderwerpen bespreekbaar te maken: van campagnes tot theatervoorstellingen tot praatsessies.
Taboes doorbreken lijkt wel een trend. Taboes kunnen namelijk het werk van onder meer welzijnswerkers moeilijker maken en zorgen voor handelingsverlegenheid, bleek al uit het IDEM-artikel van Larissa Chantre. De nadruk op bespreekbaarheid is dan ook niet vreemd. Maar hoe doe je dat op een zorgvuldige, cultuursensitieve manier?
Tijdens het eerste Kennisatelier sinds ons land werd stilgelegd door de coronacrisis op 18 juni 2020 kwam een selecte groep professionals samen om hier meer over te weten te komen. Maar vooral was het een Kennisatelier om te ervaren, want Tiffany Jantji en Saadienne Conep van Who Am I?! leidden de interactieve workshop. Voor IDEM-se begrippen was het op zijn zachtst gezegd een taboedoorbrekende bijeenkomst…
Ludiek en indringend
Deelnemers kregen bij binnenkomst in het Gemaal op Zuid een goodiebag met benodigdheden, zodat materiaal delen niet nodig was. Dat was niet de enige maatregel die werd genomen om verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Uiteraard was er desinfecterende gel, mochten niet alle zitplekken gebruikt worden en werd gevraagd om ook tijdens de koffiepauze de nodige afstand te houden. Een excuus om niet meer mee te doen, was er echter niet.
Tiffany en Saadienne lieten namelijk op ludieke, confronterende, serieuze, grappige, maar vooral indringende wijze zien hoe taboes je beeld kunnen bepalen. Hoe professioneel je ook bent, soms ontkom je nu eenmaal niet aan aannames of onbewuste vooroordelen. Dat kan komen door gebrek aan kennis of gewoon omdat je te druk bent. Met een foto-opdracht lieten Tiffany en Saadienne zien hoe dat in zijn werk gaat: een persoon was gefotografeerd in twee verschillende outfits, aan ons de vraag welke van de twee de ‘echte’ was. Een tekstuele hint maakte het alleen maar lastiger, want hoe beoordeel je iemand op basis van een tip en uiterlijkheden?
Niet dus. En dezelfde moeilijkheid speelt een rol bij taboes: als jij denkt dat bepaalde onderwerpen in bepaalde culturen of groepen een taboe zijn, hoe kun je er dan ooit over beginnen? Of wat als het een onderwerp betreft waar je zelf niet graag over praat? “Stel geen vragen die je zelf ook niet zou beantwoorden”, is een van de adviezen, “want je cliënt moet altijd ‘en jij?’ kunnen vragen. Het verhaal van de aanwezige ervaringsdeskundige liet zien hoe je als hulpverlener door open en oprechte vragen te stellen, toch net dat stapje verder kan komen. En daarmee kan zorgen voor een goede en prettige samenwerking tussen hulpverlener en cliënt.
Coronaproof nabespreking
De deelnemers bespraken na het ervaringsverhaal welke waarden belangrijk zijn om hoog te houden als professional in het maatschappelijk veld. In schematische bouwstenen konden aanwezigen eerst hun individuele waarden invullen, om vervolgens in groepjes de belangrijkste waarden te bepalen. Er was veel overeenstemming, maar de opdracht leverde tegelijk een goede discussie op: waarom is de ene waarde belangrijker dan de andere?
Geknapte ballonnen, heftige ervaringsverhalen en schokkende ontboezemingen: na afloop was iedereen wel toe aan een drankje en een luchtige evaluatie van de middag. Er werd dan ook volop genoten van een drankje en individueel verpakte, coronaproof hapjesbox.
Van oudsher heeft Rozenburg een rijk
verenigingsleven: er is een biljartclub en een tennisclub, een
carnavalsvereniging en een breiclub, een scouting en een ouderenbond. Wie een
nieuwe vereniging wilde oprichten werd enthousiast onthaald en als een vereniging
even financieel in de knel zat, kreeg ze bijval vanuit de gemeente. Echter,
sinds Rozenburg in 2010 bestuurlijk is opgegaan in het veel grotere Rotterdam,
loopt het allemaal anders. Regels zijn veranderd en worden strikter nageleefd;
provisorische oplossingen zijn niet meer genoeg. Toch is Rozenburg erin
geslaagd om haar rijke verenigingsleven te behouden. IDEM-redacteur Wilke
Martens en Sophie van der Spek van RADAR zochten uit hoe dat is gelukt. “Geen
ouderenbond meer? Dan beginnen we er toch zelf een!”
Schotse Hooglanders staan gulzig te
grazen, terwijl op de achtergrond de zware industrie van de Rotterdamse haven
onafgebroken doorbuldert. Rozenburg is omringd door water. Het kleine dorpje op
het gelijknamige eiland is van oorsprong een agrarische gemeenschap, maar na de
Tweede Wereldoorlog veranderde het in een dorp vol havenarbeiders. Inmiddels is
het een plek waar natuur en industrie naast elkaar bestaan: op de landtong is
volop ruimte voor groen en recreatie, terwijl in de verte de haven continu in
bedrijf is. De meeste bewoners van Rozenburg werken in de haven, of bij een van
de bedrijven op bedrijventerrein Pothof, maar zijn niet ‘op het dorp’ geboren.
Toch wonen de meeste bewoners er al jaren en willen ze er ook niet weg. Want
met nog geen dertienduizend inwoners blijft Rozenburg een dorp, of het
bestuurlijk nu bij Rotterdam hoort of niet.
Rijk verenigingsleven
Rozenburg heeft van oudsher een rijk
verenigingsleven. Hoeveel verenigingen er precies zijn is onduidelijk, maar
volgens de laatste – overigens nog niet afgeronde – inventarisatie van
welzijnsorganisatie DIA zijn het er ten minste vijftig. Van de
carnavalsvereniging tot de breiclub: ze krijgen allemaal een plekje. Volgens
Marjon McElligot, huidig gebiedscommissielid en voormalig raadslid van
Rozenburg, zit dat in het DNA van het dorp. “We hebben hier verenigingen die al
meer dan honderd jaar oud zijn”, vertelt ze tijdens een gesprek in de
bibliotheek van Rozenburg, die tevens dienst doet als Huis van de Wijk. In de
ene zithoek drinken ouderen een kopje koffie en maken ze een praatje, terwijl
een jonge moeder bij de kasten prentenboeken uitzoekt om haar kroost mee te
vermaken. Het had niet veel gescheeld of de bibliotheek was er niet meer
geweest, vertelde McElligott aan het begin van het gesprek. Het stond als een
van de eerste voorzieningen op de lijst om te verdwijnen na de samenvoeging met
Rotterdam. Maar McElligott en haar collega’s hadden alles op alles gezet om de
bibliotheek te behouden. Met succes.
“De bibliotheek, het voormalige gemeentehuis,
maar vooral de verenigingen: ze vormen de binding van ons dorp”, vervolgt
McElligott. “Als je over Rozenburg praat, kun je niet zeggen dat het een
monumentaal dorp is, of een trekpleister vanwege de omringende natuur of iets
dergelijks. Maar iedereen die hier woont zal wel zeggen dat de sociale sector
heel erg sterk is.”
Muziektheater De Ontmoeting, dat is
gevestigd in de oude kerk, is hiervoor illustratief, meent McElligott. “Er
zitten muziekverenigingen, koren, een naaicafé, theater: daar gebeurt van
alles”, zegt ze. “En het draait volledig op vrijwilligers. Rozenburg is een
dorp met veel vrijwilligers en veel vrijwilligersorganisaties: dat is de kern
van deze plek. We hebben dat als zelfstandige gemeente altijd gekoesterd, door
presentjes of soms financieel bij te springen, al vonden sommigen dat we de
verenigingen te veel verwenden.”
Die rijke traditie van verenigingen is
waardevol, omdat het burgerparticipatie – het politieke ideaal sinds grofweg
2013 – alleen maar aanwakkert, zo blijkt ook
uit de theorie van socioloog Erik Snel, waarin onder anderen de Amerikaanse
socioloog Sampson wordt aangehaald. “Sampsons centrale stelling is dat bewoners
meer participeren in lokale initiatieven en activiteiten wanneer er een
traditie en een infrastructuur van private initiatieven in de buurt aanwezig
zijn, zoals blijkt uit de aanwezigheid van lokale kranten, buurtorganisaties,
buurtpreventieprojecten, hulpverlenings- en welzijnsinstellingen, enzovoort.
Door zo’n organisatorische infrastructuur en een traditie van burgeractivisme
lukt het beter om burgers te mobiliseren om actief te worden dan in buurten
zonder zo’n traditie en netwerk van organisaties.” Maar wat gebeurt er als deze
rijke Rozenburgse traditie van burgeractivisme voor grote uitdagingen komt te
staan als gevolg van bestuurlijke veranderingen?
Van zelfstandige
gemeente naar stadsgebied
De organisatorische
infrastructuur en de traditie van burgeractivisme in stand houden was voor
Rozenburg als zelfstandige gemeente nooit een probleem, aldus McElligott. De
prijzen om een locatie te huren waren laag, subsidie aanvragen voor evenementen
was eenvoudig en er werd snel een oogje toegeknepen als bijvoorbeeld met de
hele straat werd gebarbecued in de openbare ruimte. Maar dat alles veranderde in
2010, toen Rozenburg van zelfstandige gemeente bestuurlijk overging in
stadsgebied van Rotterdam. Voor deze overgang werd al twee jaar lang nagedacht
over de toekomst van Rozenburg. Uit een onderzoek van de provincie Zuid-Holland
bleek namelijk dat de openbare orde en veiligheid niet op orde waren. In een
vervolgonderzoek naar bestuurskracht bleek Rozenburg ook op dat vlak niet te
voldoen. Het advies van de gedeputeerde staten luidde om de zelfstandigheid op
te geven. Maar waar kon Rozenburg bij aansluiten? Het tegenovergelegen
Maassluis kon op de minste draagvlaak rekenen van bewoners en Rotterdam werd
vooral geassocieerd met criminaliteit, mensen met migratieachtergrond en weinig
groen.
Toch stemde een onwaarschijnlijk nipte meerderheid van de Rozenburgse raadsleden (acht tegen zeven) op 10 juli 2008 voor aansluiting bij de gemeente Rotterdam. Los van alle bestuurlijke hervormingen die hiermee gepaard gingen, kwam ook het verenigingsleven niet onder veranderingen uit. Onder Rotterdams bewind, bleek marktdenken veel prominenter op de agenda te staan. Verenigingen moesten – net als gemeenten zelf – vercommercialiseren: in plaats van louter subsidie te ontvangen, moet – bijvoorbeeld – een zwembad vooral zelf inkomsten genereren.
Als gevolg van deze vercommercialisering van publieke voorzieningen, konden besturen niet meer even via de ons-kent-onsgemeenschap zaken regelen. Er moest een professionaliseringsslag gemaakt worden. McElligott: “Aan de ene kant was het heel goed dat besturen zich echt moesten gaan verdiepen in hun vereniging en noodgedwongen verder professionaliseerden, maar aan de andere kant gingen sommige bureaucratische regeltjes soms te ver. Als een vereniging bijvoorbeeld een halve gymzaal wilde huren, dan kostte dat – ik zeg maar wat – vijf euro per uur. En als je een half uur eerder kwam om je spulletjes vast klaar te zetten, dan was dat geen probleem – zolang je niemand in de weg zat, natuurlijk.”
Echter, sinds de
aansluiting bij Rotterdam, moeten gemeentelijke locaties kostendekkende huren
rekenen. “Als je dat half uur vooraf niet gereserveerd en niet betaald hebt,
krijg je de sleutel niet om je spullen klaar te zetten”, legt McElligott uit.
“Niet alleen voelt dat voor de verenigingen heel onpersoonlijk en heel
‘ondorps’, maar voor sommige werden de nieuwe regels ook financieel een
probleem. Voor hen was de enige manier om die hogere kosten te betalen, het
tarief voor de leden verhogen. Maar dan loop je het risico dat je leden
kwijtraakt, want Rozenburgers kunnen relatief gemakkelijk in Voorne-Putten gaan
sporten, waar de tarieven lager zijn.”
Het lijkt een duidelijk voorbeeld van de ‘BV Nederland’, waarbij meer oog is voor de korte termijn (‘verenigingen moeten zoveel mogelijk zichzelf zien te bedruipen’), dan voor de consequenties voor de burger op lange termijn (nabije (sport)voorzieningen verdwijnen). Politicologe, oud-politica en oud-burgemeester Johanneke Liemburg licht dit mechanisme toe in haar essay Het failliet van de BV Nederland: “Het marktdenken is gericht op het korte-termijnbelang van sommige individuen (aandeelhouders) en niet op de duurzame ontwikkeling van de samenleving als geheel. De BV is financieel-economisch en niet sociaal-cultureel van aard. Door de eenzijdige nadruk op effectiviteit en efficiency worden burgers geconfronteerd met meer regels, meer formulieren, meer controle, meer kosten, zonder dat hun problemen worden opgelost.”
Binding met
omliggende gemeenten
De noodzaak om
Rotterdam-conforme tarieven te hanteren, bleek voor verenigingen al snel een
groot probleem. Hoe kun je leden behouden als ze een paar kilometer verderop –
maar in een andere gemeente – hetzelfde kunnen doen voor minder geld? “Gelukkig
konden we dit probleem vrij snel met de gemeente Rotterdam bespreken”, zegt
McElligott. “Want als je hier strikt de tarieven uit Rotterdam zou hanteren,
zouden het zwembad en de sporthal leegstaan.” Rotterdam bleek op voor Rozenburg
cruciale punten bereidwillig om water bij de wijn te doen. “Allereerst wil
niemand dat die gebouwen leeg komen te staan”, zegt McElligott. “Maar vooral
wilden wij – en gelukkig ook gemeente Rotterdam – dat we zulke voorzieningen
gewoon voor ons eigen gebied konden behouden.”
Behoud van
voorzieningen specifiek voor Rozenburg, lijkt vooral van belang vanwege het
gebrek aan binding met Rotterdam. Rozenburgers voelen niet alleen weinig
binding met de stad vanwege de geografische afstand en slechte ontsluiting met
het openbaar vervoer, maar ook is er een culturele afstand. “De gerichtheid op
en identificatie met Rotterdam is beperkt en men voelt zich achtergesteld door
het gemeentebestuur”, zo staat te lezen in het rapport van Regioplan. Snel et
al. (2018) bevestigen dat mensen die meer ingebed zijn in de buurt, door
contacten en verbondenheid, eerder geneigd zijn deel te nemen aan
buurtactiviteiten.
McElligott herkende
tijdens de overgangsfase duidelijk de problemen die de fysieke en mentale
afstand tot het stadhuis opleverde voor verenigingen. “Het gaf in eerste
instantie best wel wat moeite”, zegt ze. “Het is de meeste besturen gelukt om
door te gaan. Maar, laten we eerlijk zijn, er waren ook bestuursleden die niet
konden omgaan met ‘administratieve rompslomp en bureaucratisch gedoe’. In die
gevallen zijn er wel nieuwe bestuursleden gekomen die het stokje hebben
overgenomen. We zitten nu weer in rustig vaarwater, maar het was een tijdje
niet niks.”
Tussen wal en schip:
de scouting
De scouting van Rozenburg was een van die organisaties waar het bestuurlijk even tegen zat. Met man en macht is geprobeerd geld bij elkaar te sprokkelen om het hoofd boven water te houden. “De afgelopen periode hebben we hard moeten werken voor het voortbestaan van de vereniging”, legt Bart van Harten, de huidige voorzitter van de scouting, uit. “Er zijn de afgelopen jaren wat wisselingen in het bestuur geweest, omdat sommigen voorheen wat steekjes hebben laten vallen. Denk dan aan subsidies die niet op tijd zijn aangevraagd, waardoor we nu achter de feiten aanlopen. We doen nog steeds hard ons best om ons hoofd boven water te houden, nog altijd verkeren we in zwaar weer door oude schulden.”
Het feit dat de
scouting letterlijk in twee gemeentes gevestigd is, maakt het er niet
gemakkelijker op. De scouting van de Albert Schweitzer Groep heeft namelijk een
zeeverkennerslocatie, die gevestigd is in Brielle, en een landtak met de
locatie op Rozenburg. “Op zich is het geen probleem dat we twee locaties
hebben”, zegt Van Harten. “Maar je moet wel wat meer moeite doen om de locaties
draaiende te houden. Als we subsidie aanvragen bij landelijke partijen, dan
vragen we die aan voor de vereniging – ongeacht de locatie. Maar voor
specifieke aanvragen, moeten we de ene keer aankloppen bij gemeente Rotterdam
en de andere keer bij gemeente Brielle.”
De bijzondere
constructie lijkt voor de leden echter niets uit te maken: de instroom blijft
op peil. “Rozenburg is geen grote gemeenschap, dus je hebt al vaak vriendjes of
klasgenootjes van leden die ook willen meedoen”, zegt Van Harten. “Genoeg
vrijwilligers vinden om leiding te geven, is een ander verhaal. Je kan niet
zomaar vijftig kinderen bij drie volwassenen zetten, dus we moeten de instroom
wel reguleren. Ouders springen vaak bij als er activiteiten zijn of klusjes,
maar bestuursleden of actieve leiding vinden: dat is lastig in een klein dorp
als Rozenburg. En wat dit betreft is Rotterdam toch echt te ver weg, daar
hebben ze bovendien hun eigen scoutingverenigingen.”
Vaste vrijwilligers vinden mag dan lastig zijn, aan betrokkenheid van de Rozenburgers zelf ligt het niet. Tijdens de coronacrisis hebben bewoners de scouting uit de financiële nood geholpen: dankzij een wafelactie van een van de leden kan de vereniging weer heel even rondkomen. Maar ook voor corona was de betrokkenheid al groot. “We zijn heel blij dat lokale ondernemers vaak met ons meedenken”, zegt Van Harten. “Als we een activiteit organiseren, sponsort bijvoorbeeld de lokale supermarkt wat eten en drinken. Soms is het wat schipperen tussen wal en kade, maar gelukkig zijn er veel mensen die met ons meedenken – ook van de gebiedscommissie.”
Gebrek aan vastgoed
Hoe hard de
gebiedscommissie ook haar best doet om met de verenigingen en organisaties mee
te denken, soms lopen ook gebiedscommissieleden tegen beperkingen aan.
Voorzieningen verdwijnen namelijk niet alleen om demografische of economische
redenen, maar vooral door een dreigend tekort aan maatschappelijke huisvesting.
“Sommige verenigingen of bewonersinitiatieven zijn genoodzaakt de handdoek in
de ring te gooien”, zegt McElligott, “simpelweg omdat er geen plek is.” Zo
verkeerde de biljartclub in zwaar weer. “Het pand waar de biljartclub is
gevestigd, dienstencentrum Het Anker, wordt gesloten”,
vertelt McElligot. “De biljartclub moet dus uit het gebouw, dat zorgverlener
Careyn heeft afgestoten om kosten te besparen. De vereniging ging hard op zoek
naar iets anders, maar het is niet zo eenvoudig om drie of meer van die flinke
biljarttafels zomaar ergens anders te plaatsen. Er moet echt een permanente
oplossing gevonden worden.”
McElligot wijst
daarbij op het sociale aspect van de biljartclub, dat met het pand verloren zou
gaan. “De club telt ongeveer tachtig leden, vooral mannen, en doen mee aan
regionale wedstrijden. Ze maken dagelijks gebruik van de ruimte, waar ook een
barretje in zat. Zie maar een nieuwe maatschappelijke locatie te vinden waar de
biljarttafels in passen en waar een barvergunning op gegeven kan worden. Ze hadden
tijdelijk in de oude sporthal terecht gekund, maar die staat op de slooplijst.
Bovendien kan hier de bar niet in en is het niet geschikt om bezoekers te ontvangen
als er een wedstrijd wordt gespeeld. Daarom zijn ze nog altijd op zoek naar een
geschikte locatie.”
De biljartclub is
niet de enige die lijdt onder het gebrek aan ruimte, al kunnen andere
verenigingen zich wat flexibeler opstellen. “Zo kon handbalvereniging Indus op
een gegeven moment alleen nog maar buiten trainen, omdat ze de kantine niet
konden betalen”, legt McElligott uit. “Dat was een aderlating, maar ze gingen
gewoon door. Uiteindelijk zijn ze gaan samenwerken met de Smooksnuivers, de
lokale carnavalsvereniging. Door de kantine te delen – en dus ook de kosten
daarvoor – konden ze allebei hun activiteiten voortzetten. Er moest alleen een
bijzondere constructie op papier verzonnen worden, want officieel mogen een
sportvereniging en een carnavalsvereniging niet samenwerken. Carnaval heeft
immers weinig met sport te maken. Door bemiddeling van de gebiedscommissie
lukte het dan toch om het contractueel voor elkaar te krijgen, maar dat soort
procedures duren gewoon ontzettend lang.”
Succesverhaal:
ouderenbond neemt heft in eigen handen
Ondanks nieuwe
regels, gebrek aan vastgoed en afstand tot het stadhuis, lijkt Rozenburg erin
geslaagd haar bewoners tevreden te houden over de voorzieningen. Hoewel het
voorzieningenniveau objectief gezien nagenoeg gelijk is gebleven (met een score
van 66 in 2014 ten opzichte van 65 in 2020), zijn Rozenburgers in de loop van
de jaren een stuk tevredener geworden over het voorzieningenniveau. Waar in
2014 slechts 34 procent van de huishoudens tevreden was over het aanbod aan
voorzieningen tezamen, is dit in 2020 gestegen naar 54 procent. Alleen een
bank, postkantoor en betere ov-aansluiting wordt door de meerderheid van de
Rozenburgers gemist (Cijfers: gemeente Rotterdam; OBI, Wijkprofiel 2014-2016-2018-2020).
Ondanks de opgelegde ‘marktwerking’ van zowel lokaal bestuur als organisaties en gebrek aan maatschappelijk vastgoed, lijkt de traditie van burgeractivisme en het ‘DNA van Rozenburg’ waar het verenigingsleven in gekerfd staat de overhand te houden. Natuurlijk geeft een enkele vereniging het op, maar de meeste lijken er linksom of rechtsom in te slagen om op de been te blijven. Soms doen ze dat door de samenwerking op te zoeken, soms door gewoon zelf de organisatie over te nemen als bewoners, zoals de Ouderenvereniging Rozenburg met groot succes deed.
Nadat de lokale
afdeling van de Algemene Nederlandse Bond voor Ouderen (ANBO) in 2016 wegviel
door herindeling en afgetreden bestuurders. In plaats van een wekelijkse
activiteit van de lokale afdeling, bleef er met geld van de landelijke ANBO
slechts ruimte voor een of twee activiteiten per jaar. Veel te weinig, vonden
Harry van den Ende en Fanny Zuur. Ze peilden de interesse voor een nieuwe
ouderenvereniging en op 14 januari 2016 werd de oprichtingsakte ondertekend bij
de notaris. Inmiddels heeft de vereniging meer dan tweehonderd leden,
organiseren ze wekelijks activiteiten en bieden ze hulp bij administratie of
rijbewijskeuring. “We doen ontzettend veel”, vertelt Zuur. “Eens per maand
organiseren we een bingo, op donderdagochtend organiseren we line-dance, we
hebben filmavonden en spelletjesmiddagen voor jong en oud – die we samen met
welzijnsorganisatie DIA hebben opgezet. Daarnaast organiseren we allerlei
andere activiteiten, zoals een gezondheidsmarkt of de Dag van de Ouderen, ieder
jaar op 1 oktober.”
Daarnaast
ondersteunen de vrijwilligers van de Ouderenvereniging Rozenburg ook op andere
manieren. Zo dienen ze als vraagbaak voor ouderen of spelen ze klachten door
naar de gemeente – bijvoorbeeld over ontoegankelijke stukken in de openbare
ruimte. Bovenal geven Van den Ende en Zuur de gebiedscommissie gevraagd en
ongevraagd advies en vormen ze een schakel tussen burgers en gemeente. “Op een
dag kwam ik terug van een bedevaart en moest ik ’s avonds naar de
gebiedscommissie”, vertelt Zuur. “Ik had er eigenlijk geen zin in, maar ik heb
me toch bij elkaar geraapt en ben gegaan. Daar werd ik meteen aangesproken: ‘Oh
Fan, jou moet ik hebben.’ Later was ik toch blij dat ik gegaan was, want ze
wilden ons betrekken bij een pilot voor de buitengebieden.”
Hoe goed het ook gaat met de ledenaantallen, de activiteiten en de adviesfunctie aan de gemeente, ook de Ouderenvereniging kampt met het gemis van een eigen locatie. “We zaten eerst in een pand van Careyn, de zorgorganisatie”, legt Zuur uit, “maar zij hebben dat afgestoten omdat het te duur werd. Van meerdere verenigingen horen we dat er behoefte is aan een eigen stek. Maar het gaat ook om de centen, dus misschien moeten we samen met een andere vereniging iets huren. Er staat hier een school met zes lokalen leeg, daar kunnen we een gezamenlijk verenigingshuis in maken. Zo’n lokaal, dat zie ik best wel zitten.”
Geraadpleegde
bronnen:
IDEM Rotterdam (2017). Gebiedsbeeld Rozenburg.
Signalen over integratie, discriminatie, v/m-emancipatie en lhbt-emancipatie
uit Rozenburg.
Oude Ophuis, Van
Dantzig & Renooy. Toekomstscenario’s kleine kernen Rotterdam – Trends,
ontwikkelingen en beïnvloedingsmaatregelen voor Hoek van Holland, Rozenburg en
Pernis. Regioplan, 2015.
Wijkprofiel
Rotterdam 2020. (Cijfers: gemeente
Rotterdam; OBI, Wijkprofiel 2014-2016-2018-2020)
Bock,
Bettina B. Van leefbaarheid naar toekomstkracht; inspiratie voor een nieuw
krimpbeleid. Uit: Land in samenhang: Krimp en regionale kansengelijkheid, 2019.
In 2019 werd landelijk veertig keer melding gemaakt van racisme in de zorg bij antidiscriminatiebureaus. In Rotterdam zijn slechts vijf incidenten geregistreerd. Racisme in de zorg lijkt nog sterker ondergerapporteerd dan racisme in andere sectoren. Bij veel zorginstellingen lijkt een zwijgcultuur te bestaan als het om misstanden gaat: het management wil de instelling niet in kwaad daglicht zetten en medewerkers zijn bang om hun baan te verliezen. De 33-jarige Yuna wil deze zwijgcultuur doorbreken. Haar leven is kapotgemaakt door dag in dag uit te moeten kampen met discriminerende ouderen en hun racistische familieleden, ondanks de goede zorg die zij probeerde te leveren. Haar leidinggevende adviseerde haar alles te negeren. Door haar verhaal te delen, hoopt Yuna andere zorgverleners die met racisme te maken krijgen aan te moedigen ook op te staan. IDEM-redacteur Wilke Martens tekende daarom haar verhaal op. Een waarschuwing voordat je verder leest: dit verhaal bevat expliciete beschrijvingen van het racisme waar Yuna mee te maken heeft gehad.
N***r, n***r, n***r, n***r, n***r![1]Zodra Yuna de kamer van meneer De Vries binnenloopt, begint het geschreeuw. Snel loopt ze naar het keukentje om koffie te zetten en ontbijt klaar te maken voor de oude man. Vanuit de kleine woonkamer, waar meneer De Vries in zijn leunstoel voor de televisie zit, hoort ze het gevloek doorgaan. Yuna wacht in de hoek van de keuken tot de koffie is uitgeprutteld. Zachtjes zingt ze een liedje, om het gescheld niet te hoeven horen. Ze maakt twee bruine boterhammen met kaas, schenkt koffie in een mok en zet alles op een dienblad. Na een diepe zucht loopt ze met het eten de woonkamer in. Zo rustig mogelijk zet ze het op het bijzettafeltje naast meneer De Vries’ stoel. Hij kijkt haar aan met vurige ogen. ‘N***r, n***r!’, begint het geroep opnieuw, nu recht in haar gezicht. Snel loopt Yuna naar buiten. Zodra ze de deur achter zich sluit, hoort ze dat het stil wordt in de woonkamer.
Van de tien autochtone bewoners op de Nederlandse woongroep in het kleinschalige zorgcentrum in Rotterdam-Zuid, uiten zich er twee ronduit racistisch. Iedere dag weer. De 33-jarige zorgmedewerker Yuna laat het over zich heen komen. Iedere dag weer. Ze weet dat deze mensen er niet zoveel aan kunnen doen. Niet alleen zijn deze ouderen opgegroeid in een Nederland waar amper mensen van kleur woonden, ook zorgt hun dementie ervoor dat gedragsnormen vervagen. Ze weten niet meer zo goed wat aanvaardbaar is en wat niet. Deze ouderen zijn ziek en als zij racistische dingen zeggen, kunnen ze daar niet echt iets aan doen. Dat heeft ze geleerd tijdens haar opleiding tot verzorgende, vier jaar geleden.
Alles voor
de kinderen
Hoe erg de dagelijkse discriminatie[2] haar ook raakt, Yuna probeert zo goed mogelijk haar werk te doen. Eigenlijk vindt ze het werk heel erg leuk. Ze is er nog goed in ook, al was werken in de ouderenzorg nooit haar meisjesdroom. De andere acht bewoners van de Nederlandse woongroep lopen met haar weg. Bij hen is het altijd gezellig als ze aan het werk is. Ze drinken samen koffie en kletsen honderduit, zingen liedjes, spelen soms een spelletje. Er wordt zelfs wel eens gedanst. Toen mevrouw Janssen onverhoopt naar het ziekenhuis moest, liet Yuna haar kinderen bij de buren achter om aan haar ziekbed te zitten. Mevrouw Janssen voelde als familie voor haar, als een oma. Vreselijk miste ze familiebanden. Haar eigen familie woont in Zambia. En de familie van haar man? Nee, die moest niks van haar hebben. Sinds zij en haar man getrouwd zijn, horen ze bijna nooit meer wat van de familie. Alleen haar schoonouders nemen wel eens contact op, maar vooral voor de kinderen. Hun kleinkinderen, ja, daar waren haar schoonouders dol op. Maar op haar? Nee, haar zouden ze het liefst in een vliegtuig terug naar Afrika zetten. Als ze de kinderen – en hun paspoorten natuurlijk – maar hier liet.
Vaak denkt Yuna aan haar kinderen. Dat helpt haar om de werkdag door te komen. Het helpt om de beledigingen van de dementerende bewoners te incasseren. Voor hen kan ze dit doorstaan. Ze moet wel. Ze heeft haar salaris nodig om hen te voeden en te kleden, om hun schoolgeld te betalen. En hopelijk, als ze goed genoeg spaart, om in de nabije toekomst groter te gaan wonen. Samen met haar man, twee kinderen, en een derde kindje.
Hoe het
begon
Zambia, zeven jaar eerder. Yuna werkt hard aan haar carrière als zangeres. Ze heeft al talloze optredens gedaan en ze is zelfs al twee keer door Nederland op tournee geweest met een muzikaal theatergezelschap. Maar haar ambitie is groter. Ze wil niet langer alleen maar opdraven in het buitenland als mensen een zoveelste vertolking van ‘Pata Pata’ willen horen. Ze wil haar eigen keuzes maken. Ze wil haar eigen nummers maken. Haar eigen stem laten horen.
Daarom is ze hier. Op een internationale muziekworkshop, waar zangers
en muzikanten samenkomen. Hier ontmoet ze Johan. De Nederlandse muzikant valt
als een blok voor haar. Ze worden verliefd en Yuna komt op een tijdelijk visum
naar Nederland. Niet veel later raakt ze zwanger van hem. Voor Johan is er geen
twijfel: hij houdt van haar, hij wil met haar een gezin stichten en vraagt haar
ten huwelijk. Yuna zegt ja.
Als Yuna’s toeristenvisum afloopt, keert ze terug naar Zambia. Terwijl Johan alles regelt voor het huwelijk, begint Yuna aan lessen Nederlands. Ze keert terug op een tijdelijk visum om in Nederland te kunnen bevallen. Hun zoontje wordt geboren, ze trouwen en ze keren nog één keer terug naar Zambia om ook daar hun bruiloft te vieren. Wanneer Yuna slaagt voor haar inburgeringsexamen, komt ze opnieuw naar Rotterdam. Voorgoed, dit keer.
Yuna heeft er zin in. Ze geniet van haar man en zoon en probeert
ondertussen ook in Nederland haar zangcarrière van de grond te krijgen.
Tegelijkertijd realiseert ze zich dat zingen geen stabiel inkomen oplevert,
terwijl ze graag financiële zekerheid wil om haar kinderen een goede toekomst
te kunnen bieden. Daarom begint ze aan de opleiding tot verzorgende niveau 1.
Het studeren gaat goed, dus leert ze nog twee jaar door voor verzorgende niveau
2. Yuna loopt stage op verschillende plekken, maar geen was er zo leuk als
verzorgingshuis De Appel. Yuna werkt op een multiculturele groep, waar iedereen
zich thuis voelt. Met veel plezier gaat ze iedere dag aan het werk in het grote
verzorgingshuis. Als ze na afronding van haar studie te horen krijgt dat ze bij
De Appel kan blijven werken, kan ze haar geluk niet op. Het gaat om een andere
locatie, maar die is dichterbij haar huis. Geweldig, zo kan ze na werk sneller
bij haar kinderen zijn. En de woongroepen zijn nog kleinschalig ook, kan dat
niet alleen maar beter zijn dan dat massale verzorgingshuis?
Tot slaaf
gemaakt
“Hey zwartje, ga eens koffie voor ons zetten!” De zoon van mevrouw Wildschut is de woonkamer nog niet binnen, of hij brult al naar Yuna. Achter hem aan komen zijn vrouw, zus, schoonzoon en twee grote honden binnen. Het is acht uur ’s ochtends. Zodra de deuren van het zorgcentrum opengaan, staat de familie voor de deur. Hoewel bezoek alleen is toegestaan in de kantine, beneden bij de receptie, lopen ze steevast door naar boven. Geen medewerker die er iets van zegt. Yuna is bezig ontbijt klaar te maken voor mevrouw Wildschut. Als ze het bord voor mevrouw neerzet, pakt haar zoon het af en gooit het eten in de prullenbak. Hij pakt een schaaltje, spuit het vol met slagroom uit een spuitbus en geeft dat aan zijn moeder. “Maak eten dat zij wil eten”, blaft hij Yuna toe.
Ze ontbeert de energie om de familie weg te sturen. Yuna heeft al zo
vaak geprobeerd deze mensen te wijzen op hun asociale gedrag, ze kan het niet
langer opbrengen. Meerdere keren per week bezorgen ze haar kopzorgen, net als
de familie van meneer De Vries. Niet alleen overtreden ze de huisregels van het
zorgcentrum, ook schelden ze haar steeds uit met racistische benamingen. Zwarte
piet, het n-woord, slaaf: ze krijgt het allemaal over zich heen. In het begin
probeerde ze voor zichzelf op te komen. Vriendelijk, zoals ze tijdens haar
studie had geleerd. “Meneer, zou u me alstublieft bij mijn eigen voornaam
kunnen aanspreken?”, vroeg ze rustig als er weer eens ‘zwarte piet’ naar haar
geroepen werd. “Dat doe ik toch”, kreeg ze dan terug.
Meerdere keren probeerde ze de familie te doordringen van de pijn die
hun opmerkingen en gedrag veroorzaakten. Niet alleen bij haar, maar ook bij
haar islamitische collega’s van andere afdelingen. Ook zij kregen het zwaar te
verduren als de familie door het pand liep. Niets hielp. Niemand hielp.
Aanvankelijk probeerde Yuna de verwensingen te negeren, zoals haar teamleider haar altijd adviseerde. Ze weet het nog goed, al op haar eerste werkdag kreeg ze het advies. Priya, de teamleider, gaf een rondleiding door het complex, waar op zes woongroepen mensen van vijf verschillende culturele afkomsten leven. Elke cultuur heeft een aparte woongroep: een Marokkaanse, een Turkse, een Hindoestaanse, een Afro-Caribische en twee Nederlandse groepen. Op iedere afdeling werkt personeel met dezelfde culturele achtergrond als de bewoners. Althans, dat is de bedoeling. Yuna, hoewel van Zambiaanse komaf, werd op de Nederlandse groep aan het werk gezet. “Dit is Yuna, jullie nieuwe vaste verzorgende”, kondigde de teamleider opgewekt aan. De autochtone bewoners heetten haar welkom. Behalve mevrouw Wildschut, zij haalde haar neus op: “Wat komt zij doen op een Nederlandse groep?” De teamleider negeerde de opmerking. Yuna zocht er niet veel achter. De teamleider had de discriminerende opmerking vast niet gehoord. Zoiets zou ze anders nooit over haar kant laten gaan, ze was immers zelf van Hindoestaanse afkomst…
Maar de teamleider had de opmerking wel degelijk gehoord. Na de
rondleiding nam ze Yuna apart: “Kijk, dit is nou Nederland. Als zwarte ben je
gewoon niet gelijk. Ze kijken op je neer en zien je als hun zorgslaafje. Als je
er wat van zegt, dan ben je agressief en gaan ze klagen bij de directie. Je kan
het dus maar beter negeren allemaal. Probeer het van je af te laten glijden.” Yuna
had geknikt, voordat de boodschap goed tot haar was doorgedrongen. Tijdens haar
stage had ze zoveel positieve ervaringen opgedaan, dat ze alleen maar zin had
om aan het werk te gaan. En de teamleider is zelf van kleur. Zij zegt nergens
iets van, dus zo erg kan het toch nooit zijn? En de moslimmeisjes, die lopen
toch ook allemaal met een lach op hun gezicht?
Stond
erbij en keek ernaar
“Je moet iets doen, dit gedrag kan je echt niet langer accepteren.” De agent kijkt Yuna bezorgd aan. “Je organisatie doet niks. Je teamleider, je collega’s: iedereen staat maar stil en kijkt ernaar. Je moet echt iets doen nu.” Yuna staat nog te trillen op haar benen. De situatie liep deze zondag zo erg uit de hand, dat de familieleden van mevrouw Wildschut zelfs met de politie op de vuist waren gegaan. Enkele van hen zaten weer op de woongroep, waar ze niet mochten zitten. De teamleider van een andere groep, een Caribische vrouw, sprak hen hierop aan. De familie weigerde te gaan. Ze scholden de vrouw uit en gedroegen zich intimiderend. Er waren maar weinig collega’s aanwezig om te helpen, dus schakelde Yuna de politie in toen het fysiek dreigde te worden. De wijkagent was inmiddels kind aan huis bij het zorgcentrum, het was de zoveelste melding over de familie. Maar vanwege onenigheid onder medewerkers (‘Kon je de familie van een bewoner überhaupt wegsturen?’), deed de politie niks.
De volgende dag maakt Yuna een afspraak bij het politiebureau om
aangifte te doen van discriminatie. Ze is op. Al zo vaak heeft ze de
familieleden verzocht om een klein beetje rekening met haar te houden. Ze had
als een hond in de hoek van de woonkamer zitten wachten tot de familie weg was.
Zoveel racistische, denigrerende opmerkingen had ze geslikt. Het gescheld had
ze steeds weer proberen te negeren. Allerlei vormen van intimidatie had ze te
verduren gekregen. Keer op keer had ze bij Priya aan de bel getrokken over de
onhoudbare situatie. Iedere keer had zij geantwoord dat ze het moest negeren,
dat ze ermee moest leren omgaan, dit is Nederland, accepteer het maar gewoon.
Maar ze kon niet meer. Hoe kan je dit accepteren? Hoe kan je dit normaal
vinden? Al drie keer had Yuna met een ontslagbrief voor Priya’s neus gestaan,
maar steeds vroeg de teamleider haar alsjeblieft te blijven. Er was al een
groot personeelstekort. En de andere acht bewoners dan, die kon ze toch niet
zomaar in de steek laten?
Yuna blijft, maar besluit wel de aangifte door te zetten. Als haar
teamleider haar niet kan helpen, dan maar het rechtssysteem. Dus vertrekt Yuna
met haar man naar het politiebureau in Rotterdam om aangifte te doen van
discriminatie, tegen mevrouw Wildschut en haar familie, tegen meneer De Vries
en zijn familie, tegen Priya en tegen de organisatie. Ze zullen er werk van
maken, belooft de agent.
Vertrouwenspersoon
“Wat er met jou gebeurt is schandalig.” Eindelijk lijkt iemand Yuna te begrijpen. Het is een opluchting om met de vertrouwenspersoon in gesprek te gaan. Na talloze keren te zijn afgewimpeld door haar teamleider Priya, lijkt het er eindelijk op dat Yuna hulp krijgt. Niet alleen kan ze terecht bij de vertrouwenspersoon, ook heeft het management om haar te beschermen overgeplaatst naar de andere Nederlandse groep. Het voelt een beetje dubbel: zouden niet de discriminerende families overgeplaatst moeten worden in plaats van zij? En waarom wordt pas actie ondernomen als er een aangifte ligt?
Toch gaat Yuna vol hernieuwde energie weer naar De Appel. Ze kijkt
uit naar het tweede gesprek met de vertrouwenspersoon. Maar zodra ze op werk
aankomt, krijgt Yuna een brief in handen gedrukt. Het is een officiële
waarschuwing van het management: als ze nog een keer de fout ingaat, wordt ze
op staande voet ontslagen. Yuna begrijpt er niets van. Wat heeft ze verkeerd
gedaan?
De twijfel slaat weer toe. Al maanden liep Yuna met het gevoel rond
er alleen voor te staan. Niemand zou haar helpen. Yuna werd neerslachtig.[3] Haar leven viel haar
steeds zwaarder. Vaak kwam ze huilend thuis van werk. Ze dacht zelfs dat de
dood een oplossing zou kunnen zijn. Ze kon maar beter verdwijnen, dan was alles
tenminste voorbij. Maar ze kon niet verdwijnen zonder dat haar kinderen, als ze
wat ouder waren, zouden begrijpen waarom ze hen had achtergelaten. Haar
kinderen moesten weten wat ze had doorstaan. Zij moesten weten in welke wereld Yuna niet
langer kon leven, de wereld van dagelijkse racistische haat, gescheld en
getreiter. Daarom zette ze op een dag haar telefoon op het aanrecht. Met de
camera aan.
De waarschuwing moet iets met de vertrouwenspersoon te maken hebben,
concludeert Yuna. Dat kan niet anders. In het eerste gesprek had ze verteld dat
ze video-opnamen had gemaakt. Terwijl Yuna ervan uitging dat ze alles in alle
eerlijkheid kon vertellen, bleek Priya de volgende dag al op de hoogte te zijn
van de opname. Ook dat Yuna aangifte had gedaan, was de teamleider ter ore
gekomen. Priya legt uit dat de coach Waardigheid & Trots haar heeft
ingelicht. Ze sommeert Yuna de beelden te verwijderen en eist dat de aangifte ingetrokken
wordt. Met mediation kunnen ze het onderling wel oplossen. Yuna is verbijsterd.
Tegen haar was toch verteld dat ze een gesprek met een vertrouwenspersoon zou
krijgen? Hoe kan alles nu op tafel liggen? En eigenlijk wil ze de aangifte helemaal
niet intrekken; discriminatie is toch verboden in Nederland? Dan heeft ze toch
een sterke zaak? Maar ook denkt ze aan haar kinderen. Ze wil haar baan niet
verliezen, dus geeft Yuna toe. Ze voelt zich als een slaaf, zo mak als de
slaven die ze in films heeft gezien. Zonder morren geeft ze haar telefoon aan
haar teamleider. Priya belt de politie en trekt de aangifte in.
De lange
mannen
“Ze zijn je aan het achtervolgen, de lange mannen. Pas goed op jezelf.” Priya lijkt niet de enige die op de hoogte is geraakt van de filmopnamen en de aangifte. De familieleden van mevrouw Wildschut achtervolgen Yuna als ze na een dienst naar huis gaat. De moslimmeisjes hebben het gezien. “Waarschuw je man”, vertellen ze Yuna. “Zeg hem dat hij je komt ophalen. Als je na een avonddienst alleen naar huis gaat, dan zullen de lange mannen je in elkaar slaan. Je zou niet de eerste zijn.” Dus komt Johan haar iedere avond ophalen. Samen met de kinderen, die nog te jong zijn om alleen thuis te blijven.
De overplaatsing naar de andere afdeling was een oplossing van niks. Niet
alleen voelde het voor Yuna alsof het probleem bij haar werd gelegd, maar
daarbovenop werd de intimidatie door de familieleden alleen maar erger. Als ze
bij vader of moeder op bezoek waren geweest, liepen ze zo naar Yuna toe via de
balkons die de twee afdelingen met elkaar verbinden. “Hey zwartje, wat denk je
te bereiken met die aangifte? Je gaat alles verliezen, meisje. Tegen de tijd
dat we met jou klaar zijn, gaan we naar de andere buitenlanders die ons land
overnemen. Jullie gaan je ons herinneren voor de rest van je leven.”
Ze staken hun tong naar haar uit. Ze spuugden voor haar op de grond. Ze
riepen haar na dat ze lelijk en vies was. Ze bedreigden haar. Yuna voelde zich
klein. Ze kwamen steeds met velen tegelijk op bezoek. Haar collega’s durfden er
ook niets tegen te doen. De teamleider deed nog steeds niets aan de onhoudbare
situatie. Het enige waar Priya mee bezig leek te zijn, was haar eigen baan
veiligstellen. Nadat Yuna naar de politie was gestapt maakte Priya verslagjes
van gesprekken die ze met Yuna gehad zou hebben. Meestal was Yuna het niet met
de verslagen eens, ze gaven een te rooskleurig beeld. Zo zou Priya al van alles
gedaan hebben om de situatie te verbeteren. Eens of niet, Yuna moest de
verslagen wel ondertekenen, anders mocht ze niet aan het werk die dag. Dan zou
ze minder salaris krijgen en de volgende maand te krap zitten.
Gebroken
Yuna heeft er genoeg van. Ze moet weg bij De Appel, anders wordt het haar dood. Na drie maanden op de nieuwe afdeling neemt ze alsnog ontslag. Deze keer echt. Op advies van de politie neemt ze contact op met antidiscriminatiebureau RADAR om haar te helpen. Na verschillende gesprekken tussen de klachtbehandelaar, Yuna en de organisatie komt er een interne zitting bij de Klachtencommissie Ongewenst Gedrag van De Appel, anderhalf jaar nadat ze voor het eerst een melding van discriminatie maakte bij Priya. De commissie verklaart Yuna’s klachten gegrond, maar de teamleider bleek er al niet meer te werken. De organisatie heeft fouten gemaakt, ze beloven beterschap. Ook de aangifte wordt heropend, maar al snel wordt deze door de officier van justitie ‘op de plank gelegd’ omdat meneer De Vries en mevrouw Wildschut inmiddels overleden zijn. Tegen de familieleden of de zorginstelling kan het openbaar ministerie nu niets meer beginnen, zo luidt de uitleg.
En Yuna? Voor haar veranderde dit niets. Zij zit nog steeds thuis,
zonder baan. Nog steeds gebroken. Yuna voelt zich geen mens meer. In een
paniekaanval had ze zelfs haar lange haar afgeknipt. Als ze haar dreads maar
zou afknippen, dan zou ze alle problemen wegknippen. Haar man had haar
gevonden. Urenlang had ze op de vloer gelegen, met haar dreads in een waaier om
haar heen. Depressief en getraumatiseerd. Niemand vroeg of ze haar baan terug
wilde. Niemand sprak over financiële compensatie voor de geleden schade.
Niemand vroeg hoe het nu met haar ging.
Lang zal het duren voordat Yuna opnieuw vertrouwen krijgt in de
Nederlandse samenleving. Diep in haar hart weet ze dat niet iedereen ‘zo’ is,
maar herstel heeft tijd nodig. Wat haar het meeste heeft geraakt is dat zoveel
mensen bleven toekijken. Hoe iedereen bewegingloos bleef kijken terwijl zij
vernederd werd. Ze begrijpt het wel, ergens. Iedereen is bang om zelf
slachtoffer te worden. Of hun baan te verliezen. Maar zelf zou ze nooit kunnen
zwijgen als ze getuige is van onrecht. Haar moeder heeft haar geleerd om voor
zichzelf op te komen. En dat zal ze altijd blijven doen, waar ter wereld ze ook
is.
Heb je hulp nodig na het lezen van dit verhaal?
Yuna heeft haar verhaal bewust gedeeld. Ze hoopt anderen die zich gediscrimineerd voelen de moed te geven om zich ook uit te spreken. Want als iedereen maar blijft toekijken, uit angst, of onbegrip, of welke reden dan ook, dan verandert er niets. Dan blijven mensen als de familie Wildschut en familie De Vries vrij baan houden. Dan blijven racistische opmerkingen ‘normaal’. En een wereld waarin racisme normaal gevonden wordt, die wereld wil ze niet. Niet voor zichzelf, niet voor anderen en zeker niet voor alle kinderen.
Heb je na het lezen van dit verhaal behoefte om met iemand te praten? Wil je een melding maken van racisme of ondersteuning krijgen bij een aangifte of officiële klacht? Neem dan contact op met antidiscriminatiebureau RADAR.
Uit privacyoverwegingen zijn de namen in dit artikel gefingeerd.
Dit jaar wordt het partnerverlof[1] ofwel vaderschapsverlof in Nederland uitgebreid. Uit tal van onderzoeken blijken de positieve effecten van een grote betrokkenheid van vaders direct na de geboorte (en daarna). Het is onder andere gunstig voor de ontwikkeling van jongens en meisjes en hun relaties op latere leeftijd, het welzijn en geluk van vaders zelf en de relatie tussen ouders. Hoe kijken Rotterdamse vaders aan tegen de uitbreiding van de geboorteverlofregeling? Zouden zij er gebruik van maken? En hoe zien zij hun rol als vader eigenlijk? IDEM-onderzoeker Inte van der Tuin sprak vaders en professionals in Hoogvliet over vaderbetrokkenheid en de beperkingen van de Nederlandse verlofregelingen.
Weinig vaders in Hoogvliet?
Hoogvliet is een gebied met een diverse bevolkingssamenstelling en grote verschillen tussen wijken. Op zoek naar vaders in Hoogvliet om te interviewen over hun vaderrol en hun kijk op de uitbreiding van het geboorteverlof, krijg ik regelmatig enigszins verbaasde reacties. Verschillende professionals vertellen dat zij in het gebied vooral veel alleenstaande moeders treffen. Vaders zijn in die gezinnen buiten beeld of spelen een rol op de achtergrond, vertellen zij. Het lijkt erop dat dit beeld van professionals enigszins is gekleurd door hun ervaringen met gezinnen waarbinnen problematiek speelt als opvoedvraagstukken, leer- of gedragsproblemen bij (één van de) kinderen, armoede en schulden of een combinatie hiervan. De situatie van eenoudergezinnen is over het algemeen kwetsbaarder dan die van gezinnen met twee ouders (CBS, Kwaliteit van leven in Nederland, 2017). Uit cijfers blijkt dat het aantal eenoudergezinnen in Hoogvliet niet hoger maar vergelijkbaar is met het Rotterdamse gemiddelde van 11% (Wijkprofiel Rotterdam Hoogvliet). Medewerkers van het Centrum voor Jeugd en Gezin (CJG) hebben contact met alle Hoogvlietse ouders met kinderen van 0 tot 18 jaar. Zij zien in Hoogvliet juist meer vaders op het spreekuur dan in sommige andere gebieden van Rotterdam. Maar ook bij het CJG zijn moeders oververtegenwoordigd. Dit is echter in heel Rotterdam het geval, want de opvoeding is volgens professionals nog steeds vooral een “vrouwending”.
Invulling vaderschap
Het feit dat vaders regelmatig onzichtbaar zijn voor professionals vertelt iets over de rolverdeling binnen een gezin, maar het betekent niet dat vaders niet betrokken zijn bij de opvoeding van hun kinderen. In het contact met het CJG en scholen is er binnen Hoogvlietse gezinnen vaak sprake van een traditionele rolverdeling, vertelt een professional: “Hier in Hoogvliet is het: moeder regelt de ‘binnenlandse zaken’ – waarvan de opvoeding onderdeel is – en vader de ‘buitenlandse zaken’. Bij grotere problemen, bijvoorbeeld als een kind van school af moet of om een andere reden van school moet wisselen, dan komt ‘buitenlandse zaken’ er ook bij. Er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen, maar dit is wat ik over het algemeen zie.” Hoogvliet is hierin niet opvallend. In heel Nederland is het zogenaamde ‘mannelijk kostwinnersmodel’ dominant, blijkt uit een recent onderzoek van Rutgers met de titel Vaderschap in Nederland: van willen naar doen (2019). De verantwoordelijkheid voor het gezinsinkomen ligt voornamelijk bij de vader en die voor de zorg voor kinderen bij de moeder. De moeder wordt beschouwd als de primaire opvoeder en de rol van de vader is secundair. De onderzoekers concluderen dat maatschappelijke normen over de taken van mannen en vrouwen diepgeworteld zijn in onze samenleving en de keuzes bepalen die binnen gezinnen worden gemaakt.
Met de nieuwe
verlofregeling voor partners hoopt de overheid verandering te brengen in die
diepgewortelde gendernormen. Vaders krijgen sinds 1 januari 2019 na de geboorte
van hun kind eenmaal het aantal uren dat zij per week werken aan geboorteverlof
(voorheen waren dit twee dagen). Deze uren worden volledig doorbetaald door de
werkgever. In aanvulling op deze vrije dagen kunnen vaders per 1 juli 2020
maximaal vijf werkweken aanvullend geboorteverlof opnemen. Het UWV betaalt
vaders die dit aanvullende verlof opnemen binnen zes maanden na de geboorte
maximaal 70% van hun loon door.
Ondertussen blijkt
uit de gesprekken met Hoogvlietse ouders en professionals dat er grote
verschillen bestaan tussen de invulling die vaders in de praktijk aan hun ouderrol
geven. Zo zijn er vaders die kostwinner zijn en lange dagen werken om voor het
gezinsinkomen te zorgen. Een moeder vertelt dat haar man zeven dagen per week
werkt en iedere dag om vijf uur de deur uit gaat en ’s avonds rond zes uur
thuiskomt: “Ik leef bijna zonder man, heb vooral een man op papier. Iedere dag
eten we als gezin een half uurtje samen en dan gaat iedereen naar bed. De
volgende dag is hetzelfde. Alleen in de zomervakantie is mijn man vrij.” Mehmet,
vader van vier kinderen, werkt in de horeca en heeft juist wisselende
werktijden. Hij begint regelmatig later op de dag met werken en kan de kinderen
naar school brengen en zo nu en dan deelnemen aan activiteiten op school. Over
de taakverdeling binnen het gezin zegt hij: “We hebben geen vaste dingen daarin.
Iedereen doet wat ie tegenkomt.” Vader Amin heeft een voor Nederland opvallende
beslissing genomen: hij is gestopt met werken toen hij kinderen kreeg. Zijn
vrouw is fulltime blijven werken en hij werd “huisman”, vertelt hij. “Het kwam
zo: Mijn dochter was heel klein en ik moest haar ’s morgens bij mijn
schoonouders afleveren. Ik haalde haar uit haar bed, want ze lag te slapen,
moest haar omkleden in die kou enzo. En ik ging met een schuldgevoel naar mijn
werk en zat aan haar te denken. Toen dacht ik: nee, dat gaan we niet doen. Toen
was de beslissing snel genomen.” De meeste Hoogvlietse vaders lijken
pragmatische keuzes te maken en geen uitgesproken mening te hebben over de
invloed van normen over mannentaken en het Nederlandse beleid. Een aantal
beschouwt de rolverdeling binnen het gezin vooral als privézaak en wil er niet (te)veel
over delen.
Gezinsfinanciën
In alle gevallen spelen de gezinsfinanciën een belangrijke rol, alleen weinig mannen leggen hierop de nadruk. Amin, die jarenlang huisvader is geweest, zegt hier bijvoorbeeld over: “Het leven is keuzes maken en je moet prioriteiten stellen. In het begin vond ik het wel spannend of we het gingen redden met één salaris, want alles was op twee salarissen gebaseerd. Maar als ik aan geld en kinderen denk… je krijgt met kinderen iets wat onbetaalbaar is. Je maakt keuzes in het leven en dat betekent soms puzzelen met je geld.” Hij lijkt echter een uitzondering. Ook vaders die zich wel kritisch uitspreken over de Nederlandse standaard van een ongelijke verdeling van de zorgtaken – vaak zijn dit professionals – geven aan dat het in hun situatie geen optie was om (ook) minder te gaan werken. Vaak koos hun partner hier wel voor en was er voor hen geen ruimte (meer) om bijvoorbeeld ouderschapsverlof op te nemen – als ze al wisten dat beide ouders hier recht op hebben. In de praktijk lijken bijna alle mannen het vanzelfsprekend te vinden dat hun partner minder gaat werken als er kinderen komen en zijzelf niet. Een professional die zich kritisch uitspreekt over de dominantie van het mannelijk kostwinnersmodel zegt: “Ik denk dat je als vader gelijkwaardig bent aan de moeder. Het is toch raar dat het van tevoren zo vastligt: je wordt geboren als een man of een vrouw en je wordt daarom in een bepaalde richting geduwd. Maar ik merk dat vaders er zelf ook weinig aan doen.”
De
vanzelfsprekendheid dat de vrouw wel minder gaat werken als er kinderen komen
en dat de man dit niet doet, hangt samen met de diepgewortelde traditionele
rolverdeling, legt hoogleraar familiesociologie Renske Keizer uit. In Nederland
verdienen mannen over het algemeen nog steeds meer dan vrouwen, waardoor het
financieel het verstandigst is dat de vrouw minder gaat werken. En er zijn geen
financiële prikkels die het voor vaders aantrekkelijk maken om (geboorte)verlof
op te nemen, legt Keizer uit: “Als zo’n prikkel er wel is, zie je dat mannen er
meer toe geneigd zijn. De Scandinavische landen hebben bijvoorbeeld naast
betaald verlof voor de moeder een betaalde take it or leave it-verlofregeling
waar alleen vaders aanspraak op kunnen maken. Dat soort dingen draagt bij aan
een cultuuromslag.” Bovendien betekent het kostwinnerschap dat werken iets is
wat mannen doen ten behoeve van het gezin in plaats van ten koste van het gezin.
Er bestaat voor hen dus geen conflict tussen werken en het hebben van een
gezin. Vrouwen die werken ervaren vaak wel een conflict, omdat van hen wordt
verwacht dat hun prioriteit ligt bij de zorg voor kinderen (onderzoek Rutgers
en artikel Het Parool 2016).
De afgelopen jaren
lijkt er steeds meer kritiek te zijn op het mannelijk kostwinnerschap. Daarbij
ligt de nadruk op de negatieve maatschappelijke gevolgen die de dominantie hiervan
heeft voor zowel mannen als vrouwen. Een gevolg is dat mannen een sterke
verantwoordelijkheid en druk voor het gezinsinkomen blijven voelen, waardoor zij
minder ruimte ervaren om te kiezen voor minder werkuren en meer zorg voor hun
kinderen. Negatieve gevolgen voor vrouwen zijn onder andere een slechtere
arbeidsmarktpositie, zwangerschapsdiscriminatie en ongelijke beloning (onderzoek
Rutgers). In een interview in de publicatie Vaderschap 2.0 (E-Quality,
2011) nuanceert Keizer de kritiek op het kostwinnersmodel: “Het lijkt haast wel
alsof mannen die kostwinner zijn, niet betrokken zijn. Met die eendimensionale
focus op een betrokken vader doe je ook onrecht aan een heleboel mannen die
zeggen: ‘Maar ik zie mijn rol als vader als kostwinner, dat doe ik goed en
daarmee draag ik bij aan het gezin.’ Maar die invulling van het vaderschap
wordt nu vaak over het hoofd gezien. Ik denk dat het belangrijk is om te
beseffen dat, zeker in Nederland, het kostwinnerschap vaak nog heel centraal
staat in het leven van mannen.”
Regeling sluit lage inkomensgroepen en zelfstandigen uit
De nuancering van Keizer is van belang als het gaat om de beoordeling van keuzes van vaders en hun gezinnen. De regering heeft met de nieuwe geboorteverlofregelingen echter voor ogen om de emancipatie van mannen en vrouwen te bevorderen. Het is zeer de vraag in hoeverre met name de regeling voor aanvullend geboorteverlof hieraan bijdraagt. Indirect sluit deze regeling namelijk veel vaders uit. Allereerst is gebruikmaken van de regeling in de praktijk waarschijnlijk onmogelijk voor gezinnen met een laag inkomen. Zeker als de vader kostwinner is, is de kans groot dat deze gezinnen het zich niet kunnen permitteren om een deel van het salaris in te leveren voor een aantal weken geboorteverlof. Keizer noemt het in een artikel in NRC (2019) dan ook een ‘gemiste kans’ dat loon niet volledig wordt doorbetaald, want dan zal het verlof volgens haar veel meer effect hebben: “Mannen zijn sneller geneigd verlof op te nemen naarmate de vergoeding hoger is. Waarom vergoed je dan niet 100 procent tot een bepaald maximaal inkomen? Dan is het veel aantrekkelijker voor gezinnen met een laag inkomen en houd je de kosten beperkt.” Een aantal professionals benoemt daarbij ook dat een deel van de Hoogvlietse gezinnen in armoede leeft en dat deze ouders andere dingen aan hun hoofd hebben dan keuzes maken over (geboorte)verlof. Een professional vertelt dat een deel van de mensen in de ‘overleefmodus’ zit: “Mensen hebben andere dingen aan hun hoofd: financiën, rondkomen, sociaal netwerk. Alle ouders hebben wel dezelfde intentie en willen natuurlijk het beste voor hun kind. Maar hun basis is anders en zij komen niet aan bepaalde vragen toe.”
Vaders die als zelfstandig ondernemer of zelfstandige zonder personeel (zzp’er) werken, worden expliciet uitgesloten van de regeling. Het aanvullend geboorteverlof is een regeling voor werknemers in loondienst, omdat volgens de regering zelfstandigen zelf hun werktijden en verlof kunnen bepalen en het bij zelfstandig ondernemerschap hoort om tijdens verlof voor vervangend inkomen te zorgen (website Rijksoverheid). In een column over de regeling vraagt zelfstandig ondernemer Willem Bisseling aandacht voor de situatie van het groeiend aantal zelfstandig werkende vaders in Nederland. Anders dan hun vrouwelijke partners kunnen zij zich zelfs niet verzekeren voor partnerverlof (column De Volkskrant 2019). Bisseling is van mening dat de invloed van de geboorte op mannen door de regering wordt onderschat, terwijl ook zij moeten wennen aan de nieuwe situatie met een baby en onder andere weinig nachtrust en de zorg voor vrouw en kind net zo goed impact hebben op hun fysieke gesteldheid.
Moederschapsideologie
Hoewel een aantrekkelijke financiële regeling voor alle vaders zeker een belangrijke stap in de goede richting zou zijn, betekent zo’n regeling niet direct dat vaders daarvan op grote schaal gebruik zullen maken. De heersende ‘moederschapsideologie’, die samenhangt met het mannelijk kostwinnersmodel, gaat ervan uit dat moeders vanzelfsprekend een zorgende rol hebben als er kinderen komen (onderzoek Rutgers). Hierdoor geven werkgevers vrouwen over het algemeen ruimte om verlof op te nemen of minder te gaan werken als zij kinderen krijgen en mannen aanzienlijk minder. Regelmatig zetten werkgevers vaders die minder willen gaan werken voor het blok door te stellen dat zo’n beslissing betekent dat ze geen carrière meer kunnen maken binnen het bedrijf, vertellen vaders. Uit recent onderzoek van socioloog Leonie van Breeschoten naar het beleid van bedrijven in verschillende sectoren om ouders te ondersteunen bij de combinatie van carrière en zorg voor kinderen blijkt dat de houding van werkgevers van grote invloed is op de beslissingen van werknemers. Volgens Van Breeschoten bestaat er bij veel werkgevers nog ‘het ideaal van de werknemer zonder andere verplichtingen’: “Deze werknemer kan altijd beschikbaar zijn op zijn werk, omdat hij zich geen zorgen hoeft te maken over het huishouden en de kinderen.” Hoewel dit ideaal meestal niet meer overeenkomt met de realiteit, wordt wel van mannelijke werknemers verwacht dat zij zoveel mogelijk voldoen aan deze verwachtingen. De leidinggevende blijkt voor vaders een belangrijke voorbeeldfunctie te hebben: als hij of zij zelf gebruikmaakt van gezinsregelingen en tijd maakt om thuis te zijn bij de kinderen, zijn mannen eerder geneigd om dit ook te doen (artikelen De Volkskrant en website WOMEN Inc.).
Ook een groot aantal
Nederlandse mannen en vrouwen heeft de moederschapsideologie geïnternaliseerd. Zelfs
Amin, die als huisvader het grootste deel van de zorg voor zijn kinderen voor
zijn rekening nam, plaatst de moeder op een voetstuk: “Ik kan alles geven voor
mijn dochter en mijn zoon, voor ze zorgen, maar het gevoel van de vrouw is
anders. De band zoals die bestaat tussen moeder en kind zal een vader nooit
krijgen. Dat hebben wij met onze moeders en dat zal eeuwig zo zijn. Een vader
is een aanwinst, zeker als hij veel doet. Maar de moeder is zo heilig. Niemand
kan dichtbij komen, ook de vader niet. Dat gevoel, het zachte in de vrouw, de
zorgzaamheid die jullie hebben, dat hebben wij niet. Dat is gewoon zo.” Sommige
vaders en professionals vertellen over moeders met een dominante houding die
ervan overtuigd zijn dat zij het beste weten wat goed is voor de kinderen. Met
name moeders die zelf zonder vader zijn opgegroeid kunnen volgens hen de
neiging hebben om hun partner buitenspel te zetten. Vader Lorenzo, die als
co-ouder een deel van de week voor zijn kinderen zorgt, vertelt: “Mijn ex-vrouw
moest tijdens de relatie erg wennen aan mijn aanwezigheid als vader. Zij was
van: ik doe het zelf, ik kan het zelf. Dat was ook haar voorbeeld, want haar
moeder deed het alleen. Binnen de relatie heb ik moeten knokken voor ieder
stukje zeggenschap, wat ik tot vervelens toe heb geprobeerd. Zij had een heel
ander beeld van wat de balans zou moeten zijn binnen het gezin. Zij wilde
bepalen en is nog steeds van mening dat ze in de opvoeding alles weet.” Zeker
vaders die onzeker zijn over hun kwaliteiten als ouder kan dit stimuleren of
zelfs dwingen om zich terug te trekken in de traditionele rol van kostwinner.
Uitdaging voor (zorg)professionals
Net als moeders kunnen ook zorgprofessionals die een bijdrage leveren aan de zorg of ontwikkeling van kinderen een stimulerende of juist remmende invloed hebben op de betrokkenheid van vaders. Medewerkers van het CJG, kinderdagverblijf of bijvoorbeeld huisartsen hebben nogal eens de neiging om zich in het contact met ouders eenzijdig tot moeders te richten. Dit wordt versterkt door het feit dat er (zeer) weinig mannen in bijvoorbeeld de zorg en de kinderopvang werken (onderzoeken Sardes 2018 en Rutgers). Professionals in Hoogvliet bevestigen dit beeld. Een medewerker van het CJG vertelt dat hij ziet dat de aanwezigheid van vaders “bijzonder” gemaakt wordt: “Wat ik hier opmerk is dat de professionals heel erg blij zijn met vaders. Hier wordt het ook heel erg gezegd: ‘daar is weer een vader, oh wat leuk!’ Daarmee trek je het uit het gelijkwaardige. Terwijl het eigenlijk normaal moet zijn dat vaders betrokken zijn. Professionals maken grapjes: ‘jij bent je vrouw drie keer per nacht kwijt.’ En vragen niet: hoe slaap jij eigenlijk? En hoe gaat het met jouw geduld? Hoe vaak draag jij de baby? Het mag wel meer over de inhoud gaan in plaats van: leuk dat je er überhaupt bent.”
Omdat deze houding geen uitzondering is, beargumenteert onderzoeks- en adviesbureau in de educatieve sector Sardes in de Handreiking vaderbetrokkenheid (2018) dat het van belang is dat voorzieningen regelmatig aandacht hebben voor de eigen ‘vadervriendelijkheid’ en daarbij stil staan bij normen over mannelijkheid, vrouwelijkheid en rolpatronen en de invloed die deze hebben op hun eigen handelen. Ook psycholoog Louis Tavecchio benadrukt dat het belangrijk is dat professionals vaders positief benaderen en hun (inhoudelijke) betrokkenheid stimuleren. Zo kunnen zij bijdragen aan de geleidelijke verschuiving die in Nederland gaande is. De vaders uit dit artikel ervaren een verschuiving, maar op een zeer beperkte schaal. Amin zou graag zien dat het beeld van de vader die “oppast” op zijn kinderen voorgoed verleden tijd is: “Soms zeggen mannen ‘oppassen’. Dat irriteert me, die woorden. Wat ben je aan het doen? Ik pas op mijn kinderen. Hahaha, dat vind ik raar. Je bent gewoon met je kinderen. Je bent zeker geen oppas voor ze.”
Uit privacyoverwegingen zijn de namen in dit artikel gefingeerd.
Geraadpleegde bronnen:
Bisseling, Willem (2019). ‘Gun ook zzp-vaders een goed ouderschapsverlof’. De Volkskrant.
Centraal Bureau voor de Statistiek (2017). Kwaliteit van leven in Nederland. Den Haag: CBS.
e-Quality (2011). Vaderschap 2.0. Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu. Den Haag: E-Quality.
Haan, Eva de (2019). ‘Vaders met verlof: ja graag!’ Website WOMEN Inc.
Pelgrim, Christiaan (2019). ‘Meer verlof leidt tot meer zorgende vaders’. NRC.
Quaegebeur, Els (2016). ‘Hoogleraar vaderschap Renske Keizer: ‘Haal moeders van hun voetstuk af’’. Het Parool.
Rutgers (2019). The State of Dutch Fathers. Vaderschap in Nederland: van willen naar doen. Utrecht: Rutgers.
Sardes (2018). Handreiking vaderbetrokkenheid. Hoe betrek je als organisatie ook mannelijke opvoeders? Utrecht: Sardes.
Tavecchio, Louis (2016) ‘Vader kan het even goed als moeder’. Website Sociale Vraagstukken.
Wijkprofiel Rotterdam Hoogvliet. Geraadpleegd in februari 2020.
Zoetbrood, Nienke (2019). ‘Het voorbeeld van de baas bepaalt hoeveel verlofdagen vaders opnemen’. De Volkskrant.
[1] Dit verlof geldt voor partners en dus niet alleen voor vaders. Ook lhbti-partners kunnen er gebruik van maken. Dit artikel richt zich echter alleen op vaders, omdat er in de rolverdeling binnen heterogezinnen gendergerelateerde issues spelen.
