Niet snel gechoqueerd: Verkenning naar ervaren en gesignaleerde discriminatie door consulenten van Vraagwijzer Rotterdam

Niet snel gechoqueerd: Verkenning naar ervaren en gesignaleerde discriminatie door consulenten van Vraagwijzer Rotterdam

Meer dan de helft van de consulenten van Vraagwijzer Rotterdam die de digitale vragenlijst hebben ingevuld, ervaren discriminatie tijdens het werk. Dat is een van de conclusies uit de verkenning naar ervaren en gesignaleerde discriminatie door consulenten. Een deze verkenning hebben dertig consulenten van de afdeling Vraagwijzer meegedaan.

Consulenten van deze afdeling van de gemeente Rotterdam komen in hun werk regelmatig in aanraking met discriminatie. De afdeling Vraagwijzer heeft binnen het Rotterdamse sociaal domein een belangrijke functie als laagdrempelige toegangspoort tot ondersteuning en zorg. Medewerkers van Vraagwijzer werken met cliënten in een kwetsbare situatie bij wie de emoties hoog zitten. De cliënten hebben diverse achtergronden, evenals de medewerkers van de afdeling Vraagwijzer bij wie zij aan de balie komen voor hulp.

In deze verkenning beantwoorden we de vragen ‘op welke manieren komen medewerkers Vraagwijzer tijdens hun werk in aanraking met discriminatie?’ En ‘Hoe reageren medewerkers van Vraagwijzer op ervaren en/of gesignaleerde discriminatie.

Cultuursensitief werken: aanbevelingen voor welzijnsorganisaties

Cultuursensitief werken: aanbevelingen voor welzijnsorganisaties

In een superdiverse stad als Rotterdam is het belangrijk dat welzijnsprofessionals cultuursensitief werken. Cultuursensitief werken draait om het aansluiten bij de belevingswereld van bewoners. De werkwijze is noodzakelijk voor een goede communicatie tussen professional en cliënt. IDEM Rotterdam deed verkennend onderzoek naar cultuursensitief werken binnen het Rotterdamse welzijnswerk. In dit artikel lees je de aanbevelingen die zijn opgesteld naar aanleiding van het onderzoek en de input uit het Kennisatelier hierover.

In het verkennende onderzoek komt naar voren dat er overeenkomsten zijn tussen de basishouding van een sociaal werker en cultuursensitief werken: allebei draait het om aansluiten bij het individu en zoeken naar wat iemand belangrijk vindt en beweegt in het leven. Maar cultuursensitief werken vraagt meer van een professional. Hiervoor zijn ook zelfreflectie op de eigen ‘culturele bril’ en een open en lerende houding noodzakelijk. De verdieping die cultuursensitief werken nodig heeft, is niet vanzelfsprekend aanwezig binnen welzijnsorganisaties. Binnen de meeste organisaties is geen beleid met betrekking tot de werkwijze, waardoor er geen formele aandacht voor is. 

Structurele aandacht

Deskundigen benadrukken dat het belangrijk is om binnen een organisatie structureel aandacht te besteden aan cultuursensitief werken. Idealiter is het onderdeel van de missie en visie van een organisatie. Het onderwerp moet met regelmaat aandacht krijgen om de kennis binnen de organisatie als geheel op peil te houden en om individuele professionals scherp te houden in hun dagelijks werk. Experts noemen een diverse en inclusieve organisatie als een basisvoorwaarde voor cultuursensitief werken.

Een inclusieve en sociaal veilige werkomgeving betekent een werksituatie waarin iedere professional ruimte voelt om de eigen mening te delen, niet bang hoeft te zijn voor vernedering of intimidatie door collega’s of leidinggevenden en zich optimaal kan ontwikkelen, ongeacht (culturele) achtergrond, huidskleur, gender, seksuele gerichtheid, beperking en sociaaleconomische status.

Niet-inclusieve methodieken

Tijdens het Kennisatelier over diversiteitsensitief werken op 13 april 2023 bracht een welzijnsprofessional in aanvulling op de onderzoeksresultaten naar voren dat de evidencebased methodieken waarmee welzijnsprofessionals zoveel mogelijk moeten werken niet inclusief en cultuursensitief zijn. Deze vaak zeer talige methodieken zijn niet geschikt voor alle Rotterdammers. Dit geldt bijvoorbeeld voor de methodiek voor valpreventie en voor de typologieën van de eenzaamheid. Het werken met evidencebased methodieken vraagt om specifieke aandacht in het kader van inclusief en cultuursensitief werken.

Tips voor het directieteam

  • Geef inclusief en cultuursensitief (of liever diversiteitsensitief) werken een duidelijke plaats in de missie en visie van de organisatie, zodat het belang ervan voor alle medewerkers duidelijk is.
  • Investeer in diversiteit en inclusie binnen de organisatie als geheel. Het is belangrijk dat de diversiteit in de uitvoerende functies wordt weerspiegeld in onder andere de directie en leidinggevenden.
  • Investeer binnen de directie in bewustwording en aandacht voor (onbewuste) vooroordelen en discriminatie door jaarlijks een (verplichte) training aan te bieden over discriminatie en inclusie op de werkvloer.
  • Zorg ervoor dat de directie minimaal 1 keer per jaar door leidinggevenden wordt geïnformeerd over knelpunten die professionals ervaren bij inclusief en/of cultuursensitief werken. Besteed hierbij speciale aandacht aan het werken met evidencebased methodieken.  
  • Verplicht leidinggevenden en uitvoerende medewerkers om jaarlijks een training te volgen over cultuursensitief werken. Maak deze werkwijze een verplicht (in plaats van vrijblijvend) onderdeel van deskundigheidsbevordering voor medewerkers.
  • Overweeg om – bijvoorbeeld als vervolg op een training over cultuursensitief werken – interculturele consultaties te organiseren binnen de organisatie. Tijdens de consultaties vragen professionals collega’s met relevante kennis om advies over problematiek van cliënten waarin culturele en religieuze factoren een rol lijken te spelen. Collega’s met cultuursensitieve en/of specifieke culturele kennis kunnen de rol van consultant op zich nemen.[1]  
  • Organiseer intervisie in aanvulling op reguliere teamoverleggen en/of casuïstiekbesprekingen. Een vertrouwelijke setting verlaagt de drempel voor professionals om zich kwetsbaar op te stellen en dilemma’s rondom diversiteit voor te leggen.

Tips voor leidinggevenden

  • Houd je eigen kennis op peil over inclusief en cultuursensitief werken.
  • Geef het goede voorbeeld door collega’s en anderen open vragen te stellen en openlijk op je eigen opvattingen en handelen te reflecteren.
  • Investeer continu in inclusie en sociale veiligheid binnen jouw team. Dit is een voorwaarde voor inclusief en cultuursensitief werken.
  • Maak cultuursensitief werken een standaard aandachtspunt tijdens teamoverleggen. Stimuleer dat medewerkers elkaar over hun aanpak en werkwijze bevragen en creëer ruimte om onzekerheid en handelingsverlegenheid bespreekbaar te maken.  
  • Overweeg om – bijvoorbeeld als vervolg op een training over cultuursensitief werken – een aantal keer per jaar een teamoverleg in te vullen met de bespreking van interculturele casuïstiek.[2]

Tips voor welzijnsprofessionals

  • Houd je eigen kennis op peil over inclusief en cultuursensitief werken. Doe bijvoorbeeld de gratis e-learning ‘Introductie intercultureel vakmanschap voor sociaal professionals’ van Movisie/KIS.
  • Wees je bewust van je eigen ‘culturele bril’ en de waarden en normen die jij als mens hebt en hoe dat effect heeft op je professionele handelen.
  • Wees je ervan bewust dat er allerlei verschillen bestaan tussen mensen met eenzelfde culturele achtergrond en dat culturen continu in ontwikkeling zijn, omdat het mensen zijn die er vorm aan geven.
  • Wees oprecht geïnteresseerd in bewoners en stel (veel) open vragen. Schroom daarbij niet om te laten merken dat je niet overal verstand van hebt.
  • Durf in contact met bewoners te benoemen wat in Nederland gebruikelijk is. Zolang je niet oordeelt, is het waardevol om verschillen in opvattingen bespreekbaar te maken.     
  • Bespreek ervaren onzekerheid en handelingsverlegenheid met één of meerdere collega’s. Juist van collega’s die (in eerste instantie) minder op je lijken, kun je waarschijnlijk veel leren.

[1] Deze aanbeveling is overgenomen van cultureel antropoloog Cor Hoffer, die veel heeft gepubliceerd over cultuursensitief werken. Zie: Cor Hoffer (2016). Vertelt u mij eens iets meer… Cultuursensitief werken in gezondheidszorg en welzijnswerk. Amsterdam: Uitgeverij SWP.

[2] Ook deze aanbeveling is overgenomen van Cor Hoffer.

Inclusie in de klas? Zorg voor een inclusieve werksfeer onder docenten

Inclusie in de klas? Zorg voor een inclusieve werksfeer onder docenten

De sfeer en samenwerking binnen de schoolorganisatie zijn bepalend voor de mate van inclusie in de klas. Dat blijkt uit gesprekken die onderzoekers van IDEM Rotterdam voerden met verschillende experts voor het IDEM-onderzoek naar diversiteit en inclusie in het Rotterdamse voortgezet onderwijs.  

Verschillende experts van Stichting School en Veiligheid, de VO-raad, Stichting de Transformatieve School en een docent uit het netwerk diversiteit en inclusie van de Algemene Onderwijsbond zijn de afgelopen periode geïnterviewd door IDEM-onderzoekers Bauke Fiere en Inte van der Tuin. De gesprekken zijn de eerste stap in het onderzoek naar diversiteit en inclusie in het Rotterdamse voortgezet onderwijs.  

Inclusie in het onderwijs is een breed en complex thema, zo wordt duidelijk uit de gesprekken. Daarom hebben mensen er verschillende beelden bij. Voor de een zal de focus liggen op inclusie van kinderen met een migratieachtergrond, voor de ander op emancipatie van LHBTIQ+ personen en een expert van de VO-raad benoemt dat er voldoende aandacht moet blijven voor kinderen met een beperking.   

Sociale en onderwijskundige inclusie 

In het onderzoek van IDEM ligt de nadruk op het aansluiten bij verschillende startposities, of leefwerelden, van leerlingen met en zonder beperking. De Transformatieve School spreekt over ‘sociale inclusie’ en ‘onderwijskundige inclusie’. Sociale inclusie in de klas gaat over veiligheid en ‘ruimte bieden aan leerlingen om echt gezien te worden’. Deze veiligheid ontstaat wanneer het risico op ‘sociale pijn’ geminimaliseerd wordt en zowel de onderwijsprofessionals als de leerlingen het gevoel hebben erbij te horen.  

Bij onderwijskundige inclusie gaat het om het hebben van hoge, positieve verwachtingen van alle leerlingen. Hiermee wordt een omgeving gecreëerd waarin alle leerlingen ‘zich onderdeel voelen van het leerproces, succeservaringen opdoen en versterkt raken in het geloof in eigen kunnen’.  

Beide vormen van inclusie zijn belangrijke voorwaarden voor kansengelijkheid. Zowel De Transformatieve School als de VO-raad benadrukken dat een school een ‘mini-samenleving’ is, waarbinnen onderwijsprofessionals voorleven hoe leerlingen op een gelijkwaardige en inclusieve manier met elkaar kunnen omgaan. 

Sfeer en samenwerking 

De geïnterviewde experts benadrukken dat de sfeer en de samenwerking binnen de schoolorganisatie bepalend zijn voor inclusie in de hele school. In hoeverre worden onder meer verschillende culturele achtergronden, religies, genders en seksuele orientaties weerspiegeld in het schoolbestuur, de teamleiders en docenten? Binnen alle lagen van een schoolorganisatie is diversiteit en inclusie van belang, zodat docenten kunnen leren van onderlinge verschillen en leerlingen rolmodellen hebben.  

Een expert van Stichting School en Veiligheid zegt dat docenten ‘niet altijd alles hoeven te kunnen’, zolang zij goed samenwerken in teamverband. Als een team goed samenwerkt en verschillende docenten elkaar aanvullen met hun kwaliteiten, dan kun je komen tot een rolverdeling – met gezamenlijke normen als leidraad – waarin iedereen zich kan vinden. Om tot gedeelde normen te komen moet je soms ook onderling (ongemakkelijke) gesprekken voeren. Een docent uit het netwerk diversiteit en inclusie van de Algemene Onderwijsbond noemt bijvoorbeeld de gevoeligheid van de manier waarop op school aandacht wordt besteed aan seksuele diversiteit. Hij vertelt dat op de school waar hij werkt niet alle docenten achter het vieren van Paarse Vrijdag stonden, maar dat hierover tot zijn spijt geen open gesprek werd gevoerd.  

Investeren in inclusief onderwijs 

Experts geven aan dat de meeste middelbare scholen bezig zijn met thema’s die raken aan inclusie, zoals burgerschap, sociale veiligheid en gelijke kansen. Vaak wordt niet expliciet gesproken over diversiteit en inclusie, waardoor scholen zich niet altijd beseffen hoeveel zij (indirect) al investeren in inclusief onderwijs. De geïnterviewden benoemen dan ook dat de scholen zelf net zo goed expert zijn op dit onderwerp. De komende tijd benaderen we Rotterdamse middelbare scholen om hun ervaringen en ideeën te horen.  

Oproep: Deel jouw ervaringen en ideeën over inclusie in het onderwijs 

De komende tijd benaderen de onderzoekers van IDEM Rotterdamse middelbare scholen met de uitnodiging om deel te nemen aan het onderzoek. Ben jij als docent of teamleider werkzaam in het Rotterdamse voortgezet onderwijs en wil jij (anoniem) jouw ervaringen met ons delen? Dan kun je ook zelf contact opnemen met onderzoeker Bauke Fiere via b.fiere@radar.nl of 06-11884032.     

Discriminatie in de ouderenzorg: aanbevelingen voor ouderenzorgorganisaties

Discriminatie in de ouderenzorg: aanbevelingen voor ouderenzorgorganisaties

‘Zorg ik goed voor de cliënt of zorg ik goed voor mezelf?’ Met dat dilemma worstelen veel medewerkers in de Rotterdamse ouderenzorg die gediscrimineerd worden vanwege hun migratieachtergrond, gender of seksuele oriëntatie. Dat is een van de belangrijkste conclusies van het IDEM-onderzoek ‘Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid‘ over discriminatie door cliënten in de ouderenzorg. Op basis van het onderzoek en de bevindingen uit het Kennisatelier over dit thema, doen onderzoekers Inte van der Tuin en Bauke Fiere aanbevelingen voor ouderenzorgorganisaties.

Tips voor het directieteam

Algemeen

  • Investeer in diversiteit en inclusie binnen de organisatie als geheel. Het is van belang dat de diversiteit in de uitvoerende functies wordt weerspiegeld in onder andere de directie, leidinggevenden en vertrouwenspersonen.
  • Investeer in bewustwording en aandacht voor discriminatie en racisme binnen de directie door jaarlijks een (verplichte) training aan te bieden over discriminatie en inclusie op de werkvloer.
  • Zorg ervoor dat de directie minimaal 1 keer per jaar door leidinggevenden en vertrouwenspersonen wordt geïnformeerd over ervaringen en signalen van discriminatie van zorgverleners door cliënten en/of naasten.
  • Neem in het onderzoek naar medewerkerstevredenheid enkele vragen op over ervaren discriminatie. 

Met betrekking tot de omgang met discriminatie door cliënten en/of naasten

  • Zorg voor een simpel meldsysteem voor grensoverschrijdend gedrag dat voor alle zorgverleners toegankelijk is. Benoem in de communicatie hierover expliciet dat discriminatie ook een vorm van grensoverschrijdend gedrag is.
  • Organiseer beschikbare ondersteuning voor zorgverleners die moeite hebben met het gebruik van het meldsysteem, zodat bijvoorbeeld geen toegang tot internet of een beperkte beheersing van de Nederlandse taal geen drempel zijn om melding te doen.  
  • Verplicht zorgverleners en leidinggevenden om jaarlijks een training te volgen over de omgang met grensoverschrijdend gedrag door cliënten, waarin aparte aandacht is voor discriminatie. Benadruk tijdens de training het belang van melden.
  • Investeer in mogelijkheden om discriminerend gedrag door cliënten te bestraffen. Maak bijvoorbeeld afspraken met financiers van zorg over de mogelijkheden om een zorgverleningsovereenkomst te ontbinden vanwege discriminatie. En organiseer dat het mogelijk is om naasten van cliënten die zorgverleners discrimineren de toegang te ontzeggen tot locaties van de zorginstelling.     

Tips voor leidinggevenden

Algemeen

  • Maak meldingen over en ervaringen met grensoverschrijdend gedrag door cliënten een standaard bespreekpunt tijdens het teamoverleg. Vraag daarbij ook expliciet naar ervaringen met discriminatie. Besteed aandacht aan de (gewenste) omgang met dit gedrag en benadruk het belang van melden.
  • Maak binnen een team afspraken over een standaard reactie op discriminatie door een cliënt en/of naasten. Het is bijvoorbeeld passend om te benoemen dat de zorgverleners cliënten met respect behandelen, dat alle zorgverleners gediplomeerd zijn en dat zij ook een respectvolle benadering verwachten van cliënten. Zorg ervoor dat ook zorgverleners die zelf geen discriminatie ervaren cliënten en/of naasten aanspreken op dit gedrag.
  • Informeer naasten wanneer een cliënt discriminerend gedrag vertoont tegenover een zorgverlener. Zeker als er sprake is van een cognitieve stoornis bij de cliënt is het belangrijk om naasten te betrekken en mogelijke oplossingen te bespreken.

In contact met zorgverleners die discriminatie door cliënten en/of naasten ervaren

  • Voer altijd een individueel gesprek met een zorgverlener die is gediscrimineerd door een cliënt en/of naasten om de zorgverlener de ruimte te geven om behoeften en gevoelens te uiten. En vraag een aantal weken later opnieuw naar de impact van de ervaring.
  • Stimuleer de medewerker om formeel melding te doen of leg de melding eventueel samen vast.   
  • Wijs een zorgverlener op de ondersteuning die binnen de organisatie beschikbaar is, zoals een vertrouwenspersoon of een geestelijk verzorger.

Tips voor zorgverleners

  • Doe formeel melding binnen je organisatie als je discriminatie door een cliënt en/of naasten ervaart.
  • Bespreek ervaren discriminatie door een cliënt en/of naasten met je collega’s en leidinggevende, zodat zij hiervan op de hoogte zijn.  
  • Spreek cliënten en/of naasten aan wanneer zij jou of een collega discrimineren. Dit kan ook op een later moment, eventueel samen met een collega of leidinggevende.   
  • Bagatelliseer discriminatie door cliënten en ander grensoverschrijdend gedrag niet en heb aandacht voor de impact die dit op jezelf en op collega’s kan hebben.
  • Discriminatie ook bij een antidiscriminatiebureau, dus neem gerust contact op met RADAR. De gespecialiseerde klachtbehandelaars kunnen je ondersteunen, bijvoorbeeld als het lastig is om discriminatie binnen je organisatie bespreekbaar te maken. Ook kunnen zij helpen als je bijvoorbeeld discriminatie door collega’s of leidinggevenden ervaart.

Tips voor de communicatie met (toekomstige) cliënten

  • Besteed tijdens het intakegesprek met een cliënt (preventief) aandacht aan de diversiteit onder het personeel en de standaard van respectvol met elkaar omgaan, waarbij geen ruimte is voor discriminatie. 
  • Spreek cliënten die tijdens een intakegesprek een discriminerende voorkeur uiten hierop aan. Benoem hierbij niet alleen dat er geen rekening wordt gehouden met hun voorkeur, maar benadruk ook dat discriminatie in welke vorm dan ook niet wordt geaccepteerd.  
  • Gebruik beeldmateriaal waarop de diversiteit onder zorgverleners zichtbaar is. 
Van kostwinner tot huisvader: vaderbetrokkenheid in Hoogvliet

Van kostwinner tot huisvader: vaderbetrokkenheid in Hoogvliet

Dit jaar wordt het partnerverlof[1] ofwel vaderschapsverlof in Nederland uitgebreid. Uit tal van onderzoeken blijken de positieve effecten van een grote betrokkenheid van vaders direct na de geboorte (en daarna). Het is onder andere gunstig voor de ontwikkeling van jongens en meisjes en hun relaties op latere leeftijd, het welzijn en geluk van vaders zelf en de relatie tussen ouders. Hoe kijken Rotterdamse vaders aan tegen de uitbreiding van de geboorteverlofregeling? Zouden zij er gebruik van maken? En hoe zien zij hun rol als vader eigenlijk? IDEM-onderzoeker Inte van der Tuin sprak vaders en professionals in Hoogvliet over vaderbetrokkenheid en de beperkingen van de Nederlandse verlofregelingen.

Weinig vaders in Hoogvliet?

Hoogvliet is een gebied met een diverse bevolkingssamenstelling en grote verschillen tussen wijken. Op zoek naar vaders in Hoogvliet om te interviewen over hun vaderrol en hun kijk op de uitbreiding van het geboorteverlof, krijg ik regelmatig enigszins verbaasde reacties. Verschillende professionals vertellen dat zij in het gebied vooral veel alleenstaande moeders treffen. Vaders zijn in die gezinnen buiten beeld of spelen een rol op de achtergrond, vertellen zij. Het lijkt erop dat dit beeld van professionals enigszins is gekleurd door hun ervaringen met gezinnen waarbinnen problematiek speelt als opvoedvraagstukken, leer- of gedragsproblemen bij (één van de) kinderen, armoede en schulden of een combinatie hiervan. De situatie van eenoudergezinnen is over het algemeen kwetsbaarder dan die van gezinnen met twee ouders (CBS, Kwaliteit van leven in Nederland, 2017). Uit cijfers blijkt dat het aantal eenoudergezinnen in Hoogvliet niet hoger maar vergelijkbaar is met het Rotterdamse gemiddelde van 11% (Wijkprofiel Rotterdam Hoogvliet). Medewerkers van het Centrum voor Jeugd en Gezin (CJG) hebben contact met alle Hoogvlietse ouders met kinderen van 0 tot 18 jaar. Zij zien in Hoogvliet juist meer vaders op het spreekuur dan in sommige andere gebieden van Rotterdam. Maar ook bij het CJG zijn moeders oververtegenwoordigd. Dit is echter in heel Rotterdam het geval, want de opvoeding is volgens professionals nog steeds vooral een “vrouwending”.

Invulling vaderschap

Het feit dat vaders regelmatig onzichtbaar zijn voor professionals vertelt iets over de rolverdeling binnen een gezin, maar het betekent niet dat vaders niet betrokken zijn bij de opvoeding van hun kinderen. In het contact met het CJG en scholen is er binnen Hoogvlietse gezinnen vaak sprake van een traditionele rolverdeling, vertelt een professional: “Hier in Hoogvliet is het: moeder regelt de ‘binnenlandse zaken’ – waarvan de opvoeding onderdeel is – en vader de ‘buitenlandse zaken’. Bij grotere problemen, bijvoorbeeld als een kind van school af moet of om een andere reden van school moet wisselen, dan komt ‘buitenlandse zaken’ er ook bij. Er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen, maar dit is wat ik over het algemeen zie.” Hoogvliet is hierin niet opvallend. In heel Nederland is het zogenaamde ‘mannelijk kostwinnersmodel’ dominant, blijkt uit een recent onderzoek van Rutgers met de titel Vaderschap in Nederland: van willen naar doen (2019). De verantwoordelijkheid voor het gezinsinkomen ligt voornamelijk bij de vader en die voor de zorg voor kinderen bij de moeder. De moeder wordt beschouwd als de primaire opvoeder en de rol van de vader is secundair. De onderzoekers concluderen dat maatschappelijke normen over de taken van mannen en vrouwen diepgeworteld zijn in onze samenleving en de keuzes bepalen die binnen gezinnen worden gemaakt.

Met de nieuwe verlofregeling voor partners hoopt de overheid verandering te brengen in die diepgewortelde gendernormen. Vaders krijgen sinds 1 januari 2019 na de geboorte van hun kind eenmaal het aantal uren dat zij per week werken aan geboorteverlof (voorheen waren dit twee dagen). Deze uren worden volledig doorbetaald door de werkgever. In aanvulling op deze vrije dagen kunnen vaders per 1 juli 2020 maximaal vijf werkweken aanvullend geboorteverlof opnemen. Het UWV betaalt vaders die dit aanvullende verlof opnemen binnen zes maanden na de geboorte maximaal 70% van hun loon door.   

Ondertussen blijkt uit de gesprekken met Hoogvlietse ouders en professionals dat er grote verschillen bestaan tussen de invulling die vaders in de praktijk aan hun ouderrol geven. Zo zijn er vaders die kostwinner zijn en lange dagen werken om voor het gezinsinkomen te zorgen. Een moeder vertelt dat haar man zeven dagen per week werkt en iedere dag om vijf uur de deur uit gaat en ’s avonds rond zes uur thuiskomt: “Ik leef bijna zonder man, heb vooral een man op papier. Iedere dag eten we als gezin een half uurtje samen en dan gaat iedereen naar bed. De volgende dag is hetzelfde. Alleen in de zomervakantie is mijn man vrij.” Mehmet, vader van vier kinderen, werkt in de horeca en heeft juist wisselende werktijden. Hij begint regelmatig later op de dag met werken en kan de kinderen naar school brengen en zo nu en dan deelnemen aan activiteiten op school. Over de taakverdeling binnen het gezin zegt hij: “We hebben geen vaste dingen daarin. Iedereen doet wat ie tegenkomt.” Vader Amin heeft een voor Nederland opvallende beslissing genomen: hij is gestopt met werken toen hij kinderen kreeg. Zijn vrouw is fulltime blijven werken en hij werd “huisman”, vertelt hij. “Het kwam zo: Mijn dochter was heel klein en ik moest haar ’s morgens bij mijn schoonouders afleveren. Ik haalde haar uit haar bed, want ze lag te slapen, moest haar omkleden in die kou enzo. En ik ging met een schuldgevoel naar mijn werk en zat aan haar te denken. Toen dacht ik: nee, dat gaan we niet doen. Toen was de beslissing snel genomen.” De meeste Hoogvlietse vaders lijken pragmatische keuzes te maken en geen uitgesproken mening te hebben over de invloed van normen over mannentaken en het Nederlandse beleid. Een aantal beschouwt de rolverdeling binnen het gezin vooral als privézaak en wil er niet (te)veel over delen.

Gezinsfinanciën

In alle gevallen spelen de gezinsfinanciën een belangrijke rol, alleen weinig mannen leggen hierop de nadruk. Amin, die jarenlang huisvader is geweest, zegt hier bijvoorbeeld over: “Het leven is keuzes maken en je moet prioriteiten stellen. In het begin vond ik het wel spannend of we het gingen redden met één salaris, want alles was op twee salarissen gebaseerd. Maar als ik aan geld en kinderen denk… je krijgt met kinderen iets wat onbetaalbaar is. Je maakt keuzes in het leven en dat betekent soms puzzelen met je geld.” Hij lijkt echter een uitzondering. Ook vaders die zich wel kritisch uitspreken over de Nederlandse standaard van een ongelijke verdeling van de zorgtaken – vaak zijn dit professionals – geven aan dat het in hun situatie geen optie was om (ook) minder te gaan werken. Vaak koos hun partner hier wel voor en was er voor hen geen ruimte (meer) om bijvoorbeeld ouderschapsverlof op te nemen – als ze al wisten dat beide ouders hier recht op hebben. In de praktijk lijken bijna alle mannen het vanzelfsprekend te vinden dat hun partner minder gaat werken als er kinderen komen en zijzelf niet. Een professional die zich kritisch uitspreekt over de dominantie van het mannelijk kostwinnersmodel zegt: “Ik denk dat je als vader gelijkwaardig bent aan de moeder. Het is toch raar dat het van tevoren zo vastligt: je wordt geboren als een man of een vrouw en je wordt daarom in een bepaalde richting geduwd. Maar ik merk dat vaders er zelf ook weinig aan doen.”  

De vanzelfsprekendheid dat de vrouw wel minder gaat werken als er kinderen komen en dat de man dit niet doet, hangt samen met de diepgewortelde traditionele rolverdeling, legt hoogleraar familiesociologie Renske Keizer uit. In Nederland verdienen mannen over het algemeen nog steeds meer dan vrouwen, waardoor het financieel het verstandigst is dat de vrouw minder gaat werken. En er zijn geen financiële prikkels die het voor vaders aantrekkelijk maken om (geboorte)verlof op te nemen, legt Keizer uit: “Als zo’n prikkel er wel is, zie je dat mannen er meer toe geneigd zijn. De Scandinavische landen hebben bijvoorbeeld naast betaald verlof voor de moeder een betaalde take it or leave it-verlofregeling waar alleen vaders aanspraak op kunnen maken. Dat soort dingen draagt bij aan een cultuuromslag.” Bovendien betekent het kostwinnerschap dat werken iets is wat mannen doen ten behoeve van het gezin in plaats van ten koste van het gezin. Er bestaat voor hen dus geen conflict tussen werken en het hebben van een gezin. Vrouwen die werken ervaren vaak wel een conflict, omdat van hen wordt verwacht dat hun prioriteit ligt bij de zorg voor kinderen (onderzoek Rutgers en artikel Het Parool 2016).

De afgelopen jaren lijkt er steeds meer kritiek te zijn op het mannelijk kostwinnerschap. Daarbij ligt de nadruk op de negatieve maatschappelijke gevolgen die de dominantie hiervan heeft voor zowel mannen als vrouwen. Een gevolg is dat mannen een sterke verantwoordelijkheid en druk voor het gezinsinkomen blijven voelen, waardoor zij minder ruimte ervaren om te kiezen voor minder werkuren en meer zorg voor hun kinderen. Negatieve gevolgen voor vrouwen zijn onder andere een slechtere arbeidsmarktpositie, zwangerschapsdiscriminatie en ongelijke beloning (onderzoek Rutgers). In een interview in de publicatie Vaderschap 2.0 (E-Quality, 2011) nuanceert Keizer de kritiek op het kostwinnersmodel: “Het lijkt haast wel alsof mannen die kostwinner zijn, niet betrokken zijn. Met die eendimensionale focus op een betrokken vader doe je ook onrecht aan een heleboel mannen die zeggen: ‘Maar ik zie mijn rol als vader als kostwinner, dat doe ik goed en daarmee draag ik bij aan het gezin.’ Maar die invulling van het vaderschap wordt nu vaak over het hoofd gezien. Ik denk dat het belangrijk is om te beseffen dat, zeker in Nederland, het kostwinnerschap vaak nog heel centraal staat in het leven van mannen.”

Regeling sluit lage inkomensgroepen en zelfstandigen uit

De nuancering van Keizer is van belang als het gaat om de beoordeling van keuzes van vaders en hun gezinnen. De regering heeft met de nieuwe geboorteverlofregelingen echter voor ogen om de emancipatie van mannen en vrouwen te bevorderen. Het is zeer de vraag in hoeverre met name de regeling voor aanvullend geboorteverlof hieraan bijdraagt. Indirect sluit deze regeling namelijk veel vaders uit. Allereerst is gebruikmaken van de regeling in de praktijk waarschijnlijk onmogelijk voor gezinnen met een laag inkomen. Zeker als de vader kostwinner is, is de kans groot dat deze gezinnen het zich niet kunnen permitteren om een deel van het salaris in te leveren voor een aantal weken geboorteverlof. Keizer noemt het in een artikel in NRC (2019) dan ook een ‘gemiste kans’ dat loon niet volledig wordt doorbetaald, want dan zal het verlof volgens haar veel meer effect hebben: “Mannen zijn sneller geneigd verlof op te nemen naarmate de vergoeding hoger is. Waarom vergoed je dan niet 100 procent tot een bepaald maximaal inkomen? Dan is het veel aantrekkelijker voor gezinnen met een laag inkomen en houd je de kosten beperkt.” Een aantal professionals benoemt daarbij ook dat een deel van de Hoogvlietse gezinnen in armoede leeft en dat deze ouders andere dingen aan hun hoofd hebben dan keuzes maken over (geboorte)verlof. Een professional vertelt dat een deel van de mensen in de ‘overleefmodus’ zit: “Mensen hebben andere dingen aan hun hoofd: financiën, rondkomen, sociaal netwerk. Alle ouders hebben wel dezelfde intentie en willen natuurlijk het beste voor hun kind. Maar hun basis is anders en zij komen niet aan bepaalde vragen toe.”    

Vaders die als zelfstandig ondernemer of zelfstandige zonder personeel (zzp’er) werken, worden expliciet uitgesloten van de regeling. Het aanvullend geboorteverlof is een regeling voor werknemers in loondienst, omdat volgens de regering zelfstandigen zelf hun werktijden en verlof kunnen bepalen en het bij zelfstandig ondernemerschap hoort om tijdens verlof voor vervangend inkomen te zorgen (website Rijksoverheid). In een column over de regeling vraagt zelfstandig ondernemer Willem Bisseling aandacht voor de situatie van het groeiend aantal zelfstandig werkende vaders in Nederland. Anders dan hun vrouwelijke partners kunnen zij zich zelfs niet verzekeren voor partnerverlof (column De Volkskrant 2019). Bisseling is van mening dat de invloed van de geboorte op mannen door de regering wordt onderschat, terwijl ook zij moeten wennen aan de nieuwe situatie met een baby en onder andere weinig nachtrust en de zorg voor vrouw en kind net zo goed impact hebben op hun fysieke gesteldheid. 

Moederschapsideologie

Hoewel een aantrekkelijke financiële regeling voor alle vaders zeker een belangrijke stap in de goede richting zou zijn, betekent zo’n regeling niet direct dat vaders daarvan op grote schaal gebruik zullen maken. De heersende ‘moederschapsideologie’, die samenhangt met het mannelijk kostwinnersmodel, gaat ervan uit dat moeders vanzelfsprekend een zorgende rol hebben als er kinderen komen (onderzoek Rutgers). Hierdoor geven werkgevers vrouwen over het algemeen ruimte om verlof op te nemen of minder te gaan werken als zij kinderen krijgen en mannen aanzienlijk minder. Regelmatig zetten werkgevers vaders die minder willen gaan werken voor het blok door te stellen dat zo’n beslissing betekent dat ze geen carrière meer kunnen maken binnen het bedrijf, vertellen vaders. Uit recent onderzoek van socioloog Leonie van Breeschoten naar het beleid van bedrijven in verschillende sectoren om ouders te ondersteunen bij de combinatie van carrière en zorg voor kinderen blijkt dat de houding van werkgevers van grote invloed is op de beslissingen van werknemers. Volgens Van Breeschoten bestaat er bij veel werkgevers nog ‘het ideaal van de werknemer zonder andere verplichtingen’: “Deze werknemer kan altijd beschikbaar zijn op zijn werk, omdat hij zich geen zorgen hoeft te maken over het huishouden en de kinderen.” Hoewel dit ideaal meestal niet meer overeenkomt met de realiteit, wordt wel van mannelijke werknemers verwacht dat zij zoveel mogelijk voldoen aan deze verwachtingen. De leidinggevende blijkt voor vaders een belangrijke voorbeeldfunctie te hebben: als hij of zij zelf gebruikmaakt van gezinsregelingen en tijd maakt om thuis te zijn bij de kinderen, zijn mannen eerder geneigd om dit ook te doen (artikelen De Volkskrant en website WOMEN Inc.).

Ook een groot aantal Nederlandse mannen en vrouwen heeft de moederschapsideologie geïnternaliseerd. Zelfs Amin, die als huisvader het grootste deel van de zorg voor zijn kinderen voor zijn rekening nam, plaatst de moeder op een voetstuk: “Ik kan alles geven voor mijn dochter en mijn zoon, voor ze zorgen, maar het gevoel van de vrouw is anders. De band zoals die bestaat tussen moeder en kind zal een vader nooit krijgen. Dat hebben wij met onze moeders en dat zal eeuwig zo zijn. Een vader is een aanwinst, zeker als hij veel doet. Maar de moeder is zo heilig. Niemand kan dichtbij komen, ook de vader niet. Dat gevoel, het zachte in de vrouw, de zorgzaamheid die jullie hebben, dat hebben wij niet. Dat is gewoon zo.” Sommige vaders en professionals vertellen over moeders met een dominante houding die ervan overtuigd zijn dat zij het beste weten wat goed is voor de kinderen. Met name moeders die zelf zonder vader zijn opgegroeid kunnen volgens hen de neiging hebben om hun partner buitenspel te zetten. Vader Lorenzo, die als co-ouder een deel van de week voor zijn kinderen zorgt, vertelt: “Mijn ex-vrouw moest tijdens de relatie erg wennen aan mijn aanwezigheid als vader. Zij was van: ik doe het zelf, ik kan het zelf. Dat was ook haar voorbeeld, want haar moeder deed het alleen. Binnen de relatie heb ik moeten knokken voor ieder stukje zeggenschap, wat ik tot vervelens toe heb geprobeerd. Zij had een heel ander beeld van wat de balans zou moeten zijn binnen het gezin. Zij wilde bepalen en is nog steeds van mening dat ze in de opvoeding alles weet.” Zeker vaders die onzeker zijn over hun kwaliteiten als ouder kan dit stimuleren of zelfs dwingen om zich terug te trekken in de traditionele rol van kostwinner.  

Uitdaging voor (zorg)professionals

Net als moeders kunnen ook zorgprofessionals die een bijdrage leveren aan de zorg of ontwikkeling van kinderen een stimulerende of juist remmende invloed hebben op de betrokkenheid van vaders. Medewerkers van het CJG, kinderdagverblijf of bijvoorbeeld huisartsen hebben nogal eens de neiging om zich in het contact met ouders eenzijdig tot moeders te richten. Dit wordt versterkt door het feit dat er (zeer) weinig mannen in bijvoorbeeld de zorg en de kinderopvang werken (onderzoeken Sardes 2018 en Rutgers). Professionals in Hoogvliet bevestigen dit beeld. Een medewerker van het CJG vertelt dat hij ziet dat de aanwezigheid van vaders “bijzonder” gemaakt wordt: “Wat ik hier opmerk is dat de professionals heel erg blij zijn met vaders. Hier wordt het ook heel erg gezegd: ‘daar is weer een vader, oh wat leuk!’ Daarmee trek je het uit het gelijkwaardige. Terwijl het eigenlijk normaal moet zijn dat vaders betrokken zijn. Professionals maken grapjes: ‘jij bent je vrouw drie keer per nacht kwijt.’ En vragen niet: hoe slaap jij eigenlijk? En hoe gaat het met jouw geduld? Hoe vaak draag jij de baby? Het mag wel meer over de inhoud gaan in plaats van: leuk dat je er überhaupt bent.”

Omdat deze houding geen uitzondering is, beargumenteert onderzoeks- en adviesbureau in de educatieve sector Sardes in de Handreiking vaderbetrokkenheid (2018) dat het van belang is dat voorzieningen regelmatig aandacht hebben voor de eigen ‘vadervriendelijkheid’ en daarbij stil staan bij normen over mannelijkheid, vrouwelijkheid en rolpatronen en de invloed die deze hebben op hun eigen handelen. Ook psycholoog Louis Tavecchio benadrukt dat het belangrijk is dat professionals vaders positief benaderen en hun (inhoudelijke) betrokkenheid stimuleren. Zo kunnen zij bijdragen aan de geleidelijke verschuiving die in Nederland gaande is. De vaders uit dit artikel ervaren een verschuiving, maar op een zeer beperkte schaal. Amin zou graag zien dat het beeld van de vader die “oppast” op zijn kinderen voorgoed verleden tijd is: “Soms zeggen mannen ‘oppassen’. Dat irriteert me, die woorden. Wat ben je aan het doen? Ik pas op mijn kinderen. Hahaha, dat vind ik raar. Je bent gewoon met je kinderen. Je bent zeker geen oppas voor ze.”    

Uit privacyoverwegingen zijn de namen in dit artikel gefingeerd.

Geraadpleegde bronnen:

  • Bisseling, Willem (2019). ‘Gun ook zzp-vaders een goed ouderschapsverlof’. De Volkskrant.
  • Centraal Bureau voor de Statistiek (2017). Kwaliteit van leven in Nederland. Den Haag: CBS.
  • e-Quality (2011). Vaderschap 2.0. Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu. Den Haag: E-Quality.
  • Haan, Eva de (2019). ‘Vaders met verlof: ja graag!’ Website WOMEN Inc. 
  • Pelgrim, Christiaan (2019). ‘Meer verlof leidt tot meer zorgende vaders’. NRC.
  • Quaegebeur, Els (2016). ‘Hoogleraar vaderschap Renske Keizer: ‘Haal moeders van hun voetstuk af’’. Het Parool.
  • Rutgers (2019). The State of Dutch Fathers. Vaderschap in Nederland: van willen naar doen. Utrecht: Rutgers.
  • Sardes (2018). Handreiking vaderbetrokkenheid. Hoe betrek je als organisatie ook mannelijke opvoeders? Utrecht: Sardes.
  • Tavecchio, Louis (2016) ‘Vader kan het even goed als moeder’. Website Sociale Vraagstukken.
  • Wijkprofiel Rotterdam Hoogvliet. Geraadpleegd in februari 2020.
  • Zoetbrood, Nienke (2019). ‘Het voorbeeld van de baas bepaalt hoeveel verlofdagen vaders opnemen’. De Volkskrant.  

[1] Dit verlof geldt voor partners en dus niet alleen voor vaders. Ook lhbti-partners kunnen er gebruik van maken. Dit artikel richt zich echter alleen op vaders, omdat er in de rolverdeling binnen heterogezinnen gendergerelateerde issues spelen.