Moslima’s zijn steeds beter in staat discriminatie op de arbeidsmarkt te herkennen en durven het steeds beter te benoemen. Dat blijkt uit kwalitatief onderzoek van IDEM Rotterdam naar ervaren discriminatie onder twintig moslima’s op de Rotterdamse arbeidsmarkt. Het toegenomen besef komt vermoedelijk doordat er steeds meer over discriminatie en racisme gesproken wordt en doordat antiracismebewegingen steeds duidelijker zichtbaar zijn.
Kwalitatief onderzoek
Voor het kwalitatieve onderzoek zijn twintig islamitische vrouwen geïnterviewd die werkzaam zijn op de Rotterdamse arbeidsmarkt. Een deel van hen draagt een hoofddoek, een ander deel niet. De vrouwen hebben diverse afkomsten en werken in verschillende branches. De gesprekken zijn geanalyseerd op meerdere onderwerpen: werkomgeving, ervaringen op de werkvloer, discriminatie-ervaringen en copingstrategieën.
Divers team en dialoog
Het toegenomen bewustzijn over discriminatie, bijvoorbeeld micro-agressies op basis van stereotypen en vooroordelen, leidt vooral bij jongere vrouwen tot een verzettende copingstrategie. In plaats van de opmerkingen of andere micro-agressies te vermijden of negeren, gaan zij de dialoog aan.
Een divers team is een van de manieren om discriminatie op de werkvloer terug te dringen. De geïnterviewde moslima’s vertelden dat hoe diverser hun team, hoe meer gevoel van herkenning zij ervaren en hoe sterker zij het gevoel hebben zichzelf te kunnen zijn. Bondgenootschap van (witte) niet-islamitische collega’s is een andere manier om discriminatie tegen moslima’s op de werkvloer terug te dringen.
Roepen, sissen, nafluiten en vervolgens uitgescholden worden als je niet reageert. Voor veel (met name) vrouwen en LHBTIQ+-personen is dit een herkenbare realiteit. De gemeente Rotterdam wil korte metten maken met deze en andere vormen van straatintimidatie, want iedereen moet immers met een veilig gevoel op straat kunnen lopen. IDEM Rotterdam stelt vijf vragen over seksuele straatintimidatie aan Lisanne Oldekamp, beleidsadviseur en projectleider ‘aanpak seksuele straatintimidatie’ bij gemeente Rotterdam.
1. Wat is seksuele straatintimidatie?
Seksuele straatintimidatie kent vele vormen. In het plan van aanpak van de gemeente hanteren we de volgende definitie: ‘(seksuele) uitlatingen of gedragingen op straat waarmee anderen u irriteren, tot last zijn, kwetsen, beledigen, bedreigen of beperken in uw gevoel van vrijheid’.
2. Hoe vaak komt seksuele straatintimidatie in Rotterdam voor?
Uit onderzoek uit 2016 blijkt dat 44 procent van de vrouwen die aan het onderzoek hebben meegewerkt, te maken heeft gehad met seksuele straatintimidatie. Het gaat daarbij om bovenstaande definitie. Als je echter een bredere definitie hanteert, waaronder ook sissen, fluiten of naroepen vallen, dan heeft maar liefst 94 procent van de vrouwen dit meegemaakt. Seksuele straatintimidatie is dus een groot probleem. De gemeente heeft de Erasmus Universiteit Rotterdam opdracht gegeven om het onderzoek uit 2016 te herhalen, om een actueel beeld te krijgen van het probleem. Dat rapport verschijnt volgende week.
3. Wat doet de gemeente tegen seksuele straatintimidatie?
De gemeente heeft een integrale aanpak. Slachtoffers van seksuele straatintimidatie kunnen hun ervaring melden in de StopApp. Als je wil, kun je je contactgegevens achterlaten. Iemand van de gemeente neemt dan contact met je op, bijvoorbeeld om je door te verwijzen naar hulpverlening. We willen vooral dat melders zich gehoord voelen.
Verder voeren we campagnes om mensen ervan bewust te maken dat seksuele straatintimidatie niet normaal is. Deze richten zich naast slachtoffers ook op daders of potentiële daders. We gaan ons ook meer richten op omstanders: help iemand als je merkt dat er sprake is van seksuele straatintimidatie. Als hele samenleving moeten we zeggen: ‘We vinden dit niet normaal.’
Tot slot gaat er veel aandacht naar de strafbaarstelling van straatintimidatie. In Rotterdam hebben we een tijd een artikel in de Algemene Plaatselijke Verordening (APV; in de APV staat de regelgeving binnen de gemeente, bijvoorbeeld ook over vergunningen en over waar je op straat alcohol mag drinken) gehad, waarmee straatintimidatie strafbaar was en waar we op konden handhaven. Helaas is dat door een rechter herroepen: een lokale verordening was volgens de rechter niet mogelijk, maar een wet (dus landelijk) wel. Inmiddels is in Den Haag een wetsvoorstel in de maak, waar de gemeente Rotterdam ook input voor levert. We doen ons uiterste best om die wet voor elkaar te krijgen.
4. Wordt er ook veel gedaan aan de preventie van seksuele straatintimidatie?
We zijn momenteel bezig met een nieuwe aanpak van seksuele straatintimidatie. Hierbij zal meer aandacht uitgaan naar preventie. Het belangrijkste hierbij is dat we niet het wiel opnieuw gaan uitvinden. We onderzoeken bijvoorbeeld of er lessen over seksueel gedrag zijn op scholen, waarbij we kunnen aanhaken. Ook proberen we aansluiting te vinden bij andere activiteiten in de stad, bijvoorbeeld workshops over taboes bespreken.
5. Wat kun je als professional doen als een cliënt of zorgvrager te maken heeft met seksuele intimidatie?
In eerste instantie kun je het melden in de StopApp. Ook professionals kunnen melden in de StopApp, eventueel anoniem. Hoe meer meldingen we binnenkrijgen, hoe meer zicht we hebben op het probleem en hoe concreter we het kunnen aanpakken. Als de persoon in kwestie dat wil, kunnen we contact opnemen en doorverwijzen naar de juiste hulpverlener. Verder is het heel erg afhankelijk van wat er is gebeurd en wat iemands behoefte is. We zijn op dit moment bezig met het doorontwikkelen van onze aanpak. Eén van de punten die we daarin willen meenemen, is het vergroten van het handelingsperspectief van omstanders. Die term ‘omstanders’ willen we wat verder afpellen, want ook professionals kunnen natuurlijk omstanders zijn. Om te zorgen dat we de juiste tips meegeven, ben ik ook erg benieuwd waar professionals behoefte aan hebben (hiervoor kun je per mail contact met me opnemen).
Verder raden we voor hulpverleners een korte online training aan van Stand Up. Met behulp van een aantal casussen krijg je meer inzicht in wat seksuele intimidatie is en hoe je het beste kan handelen.
Meer weten?
Op 29 april 2021 organiseert IDEM Rotterdam het Kennisatelier ‘Seksuele intimidatie, niks bijzonders?’. Er zijn nog een beperkt aantal plaatsen voor professionals beschikbaar, dus meld je snel aan. Over de aanpak van seksuele straatintimidatie door de gemeente Rotterdam kun je meer lezen op de website van de gemeente.
Tegen welke taboes lopen jongerenwerkers aan? Hoe heftig is seksuele intimidatie in de Rotterdamse clubs? En is er in een hyperdiverse stad als Rotterdam sprake van racisme in de zorg? Voor de serie ‘Rotterdamse kwesties: de kwetsbare kant van de stad’ dook IDEM in de gevoelige onderwerpen die tekenend (lijken te) zijn voor Rotterdam.
In 2019 en 2020 gingen de netwerkers, onderzoekers en redacteur van IDEM op zoek naar deze gevoelige onderwerpen. Welke onderwerpen, die raakten aan de thema’s inclusie, discriminatie, man/vrouw-emancipatie en LHBTIQ+-emancipatie, werden het meest gevoeld in de Rotterdamse samenleving? De Gebiedsbeelden, waarvoor in 2016 en 2017 onderzoek is verricht naar deze thema’s in de veertien stadsgebieden van Rotterdam, vormden de leidraad voor de keuze. Tijdens gesprekken met netwerkpartners bleek bij welke van de eerder in kaart gebrachte onderwerpen de meeste urgentie werd gevoeld.
Hoewel bepaalde onderwerpen meer in het ene stadsgebied leefden dan in het andere, bleken de kwesties vooral stadsbreed aan de orde te zijn. Of het nu gaat om de vertrouwensband tussen jongerenwerkers en jongeren, de invloed van verenigingen, of vaderbetrokkenheid: de artikelen leverden inzichten op die interessant kunnen zijn voor professionals in heel Rotterdam.
Daarom besloten we deze artikelen te bundelen, om de opgedane kennis en de beschreven ervaringen te delen met de rest de stad. De reflecties van de vele professionals, actieve vrijwilligers, deskundigen en ervaringsdeskundigen die we hebben gesproken, vormen een belangrijke informatiebron voor andere Rotterdammers. Vanzelfsprekendheden worden onder de loep genomen, er worden ideeën aangedragen om op een andere manier naar bepaalde kwesties te kijken en er zijn creatieve manieren gevonden om inclusiever te werken. We hopen dat deze bundel professionals inspireert om de thema’s inclusie, discriminatie, man/vrouw-emancipatie en LHBTIQ+-emancipatie meer ruimte te geven in het dagelijks werk. Laten we ook de kwetsbare kanten van de stad omarmen. Laten we ervoor zorgen dat iedere Rotterdammer de ruimte vindt en krijgt om zichzelf te zijn. Want wie vragen durft te stellen over vanzelfsprekendheden, ziet vanzelf hoeveel er nog te winnen is.
De reeks is nu gebundeld en hieronder te downloaden!
Het bestuur van RADAR Inc. heeft de begroting voor 2021 formeel vastgesteld. De organisatie staat voor een forse uitdaging, maar gaat het nieuwe jaar met vertrouwen tegemoet.
Eind november gaf de raad van bestuur nog aan geen sluitende begroting te kunnen presenteren, omdat het geraamde tekort hoger uitpakte dan de reserves. Een extern bureau werd ingeschakeld om versneld onderzoek te doen naar de financiën, overige bedrijfsvoering en governance van Radar Inc. De bevindingen, die recent zijn opgeleverd, bevestigen de ernst van de financiële situatie maar geven ook zicht op (toekomst)perspectief voor de organisatie.
Bij de begroting voor 2021 formuleert de raad van bestuur een extra acquisitieopdracht en neemt maatregelen om de bedrijfsvoering te optimaliseren. Ook reserveert de raad van bestuur financiële middelen om te investeren in de toekomstbestendigheid van de organisatie en de kwaliteit van de dienstverlening. Het geraamde tekort over 2021 kan op verantwoorde wijze ten laste worden gebracht van de reserves. Aan het eind van het eerste kwartaal van 2021 beoordeelt de raad van bestuur of de ingezette koers voldoende effect sorteert of dat aanvullende maatregelen nodig zijn.
De tevredenheid over de dienstverlening door overheden, bedrijfsleven, maatschappelijke organisaties en – niet in de laatste plaats – mensen die discriminatie ervaren, heeft geleid tot een sterke groei van RADAR Inc. De raad van bestuur is ervan overtuigd dat in het huidige maatschappelijke klimaat grote behoefte bestaat aan de dienstverlening en ervaring van de organisatie. “We hebben er alle vertrouwen in dat we samen met de medewerkers de doelstellingen zullen halen. Ook in 2021 zetten we ons in voor een inclusieve samenleving.”
Inclusie draait om de insluiting van iedereen in de samenleving. Inclusie komt voort uit de noodzaak om iedereen in onze diverse samenleving volledig te laten participeren, in een maatschappij die voor eenieder toegankelijk is en waarbinnen iedereen zich evenredig gewaardeerd, gerespecteerd en gehoord voelt. Dit uit zich in kunnen meepraten, meedenken en meebeslissen, ongeacht je mentale of fysieke staat, uiterlijk, huidskleur, leeftijd, sociaaleconomische status, seksuele identiteit, genderidentiteit, levenswijze of -overtuiging, religie enzovoort. Inclusie is dan ook nodig op allerlei terreinen van het dagelijkse en publieke leven. Maar hoe zorg je er eigenlijk voor dat deze terreinen inclusief worden en blijven? In dit artikel zet IDEM-onderzoeker Afiah Vijlbrief tips over het creëren van een inclusieve werkvloer, een inclusieve klas en inclusiviteit in het dagelijks leven.
Algemeen
Betrek verschillende perspectieven bij het proces van beslissingen maken en creëren.
Let op een diverse representatie van allerlei verschillende mensen in alle lagen van bijvoorbeeld je organisatie, je campagne, je redactie.
Zet in op het verminderen van vooroordelen en stereotypen. (Impliciete) bias is een belangrijke valkuil als het gaat om inclusie.
Stel een juiste sociale norm vanuit een gezaghebbend figuur (bijvoorbeeld de directeur, iemand met macht, identificeerbare rolmodellen).
Gebruik taal waarin iedereen zich kan herkennen en die individuen of groepen niet uitsluit, bijvoorbeeld als het gaat om transgender personen.
Let op de indeling van fysieke ruimtes. Maak bijvoorbeeld geen strikte scheiding tussen mannen- en vrouwenruimtes, zoals het toilet, of voeg een genderneutrale optie toe.
Arbeidsmarkt
Voer een inclusie- en diversiteitsbeleid. Managers hebben hier een grote verantwoordelijkheid in. Tips daarbij zijn:
Zet een beweging in gang die organisatorische processen die altijd vanzelfsprekend werden gevonden gezamenlijk ter discussie stellen.
Creëer een klimaat waarin kritiek kan worden gegeven. Zorg voor voldoende ruimte om te reflecteren, leren en luisteren. Er wordt aan iedereen een podium gegeven.
Bied trainingen, workshops en cursussen omtrent dit thema aan.
Inclusief leiderschap en intercultureel vakmanschap moeten kerncompetenties worden waarop protocollen en beleid bestaan. Laat bijvoorbeeld medewerkers, inclusief managers, verantwoording afleggen op heel concrete doelen die zijn verbonden aan termijnen. Dat wil zeggen: leg verantwoordelijkheden en procedures op het vlak van verantwoording van resultaten vast (accountability). Op die manier houd je hen aansprakelijk. Dit kan al beginnen bij werving en selectie.
Bij het opstellen van beleid kan, afhankelijk van de sector waarin je werkzaam bent, een document met gedragscodes bijvoorbeeld helpen. Denk aan de Code Diversiteit & Inclusie1 voor de kunst- en cultuursector of de Charter Diversiteit, bedoeld voor werkgevers in zowel de private als publieke sector.
In het agenderen en uitvoeren van diversiteits- en inclusiebeleid is voldoende budget en capaciteit essentieel.
Om (meer) draagvlak te krijgen én te behouden is consistent en onderbouwde communicatie met de medewerkers intern van belang.
Het is noodzakelijk om het belang van dit gevoerde beleid uit te dragen in alle lagen van de organisatie. Maak de visie op inclusie expliciet.
Houd als organisatie te allen tijde de vinger aan de pols bij medewerkers en netwerkers als het gaat om dit thema en stel gezamenlijk bij indien nodig.
Wees kritisch op de gevoerde interventies. Bijvoorbeeld wanneer het gaat om werving en selectie: welk netwerk boor je aan en via welke kanalen verspreid je de vacature?
Heb ook aandacht voor preventie van discriminatie. Discriminatie is vooraf te voorkomen door in te zetten op onder meer vertrouwenspersonen, regelmatig medewerkertevredenheidsonderzoek, regelmatig het onderwerp bespreken tijdens team-overleggen, functioneringsgesprekken en feedbackmomenten.
Het hebben van protocollen omtrent omgang met discriminatie op de werkvloer is van uiterst belang. Trek bijvoorbeeld via instructies, beleid, cursus of training één lijn in hoe managers omgaan met dergelijk wangedrag. In zo’n cursus of training kan meteen het knelpunt van handelingsverlegenheid worden getackeld.
Vertrekt iemand toch, houd dan een exitgesprek waarin je vraagt om verbetertips of wat de persoon in kwestie gemist heeft binnen organisatie.
Wanneer is je organisatie inclusief?
In de organisatie is ruimte voor het stellen van kritische vragen
In de organisatie worden initiatieven genomen, ook door het management
De organisatie durft zich uit te spreken voor inclusie
Medewerkers van de organisatie durven en krijgen de ruimte zich uit te spreken over allerlei issues
Het doen van een medewerkertevredenheidsonderzoek ten aanzien van inclusievraagstukken. Je kunt ervoor kiezen dit anoniem te laten invullen.
