Voorlichting over corona aan kwetsbare groepen

Voorlichting over corona aan kwetsbare groepen

Het coronavirus roept veel vragen op. Over de gezondheid van jezelf, over die van je naasten. Over de verregaande maatregelen die worden genomen door de overheid. De informatie die we krijgen via het journaal of kranten is niet voor iedereen goed te volgen. Berichten via sociale media zijn misschien niet altijd waar. Hoe praat je over het coronavirus met iemand die verstandelijk beperkt is of de Nederlandse taal niet goed machtig is? IDEM Rotterdam beantwoordt 5 vragen over voorlichting over corona aan kwetsbare groepen.

1. Hoe kan ik in eenvoudige taal uitleggen wat het coronavirus is en welke risico’s er zijn?

De informatie via het journaal en kranten over het coronavirus kan voor sommige mensen lastig te begrijpen zijn. Er worden veel onderwerpen behandeld en verschillende doelgroepen aangesproken. Pharos, expertisecentrum op het gebied van gezondheidsverschillen, heeft een duidelijke informatiepagina gemaakt over het coronavirus. Wat moet je wel en niet doen, wanneer je de dokter moet bellen en hoe je je handen moet wassen: in eenvoudige taal, ondersteund met afbeeldingen.

2. Ik werk met mensen met een verstandelijke beperking. Hoe kan ik hen uitleg geven?

Op het Kennisplein Gehandicaptensector is te lezen hoe je mensen met een verstandelijke beperking uitleg geeft om de kans op besmetting met het coronavirus zo klein mogelijk te houden. Zo is een reeks pictogrammen te downloaden waarmee uitgelegd kan worden hoe je het risico om ziek te worden of anderen te besmetten minimaliseert.

3. In mijn organisatie is veel contact met vluchtelingen en migranten. Hoe informeer ik hen over de coronacrisis?

Organisaties die werken met vluchtelingen, migranten of internationale studenten en kenniswerkers kunnen gebruikmaken anderstalige communicatiemiddelen van de Rijksoverheid. Ook op de website van Vluchtelingenwerk vind je relevante informatie in verschillende talen, bijvoorbeeld over de tijdelijke sluiting van inburgeringsscholen.

4. Waar kunnen doven en slechthorenden terecht voor informatie over COVID-19?

Doven en slechthorenden kunnen terecht op de website van de Rijksoverheid, waar middels video’s in Nederlandse Gebaren Taal (NGT) informatie over het coronavirus wordt gegeven.

5. Hoe leg ik het beste aan kinderen uit wat het coronavirus is en waarom zulke drastische maatregelen genomen worden?

Vertel je eerlijk aan je kinderen dat opa of oma misschien overlijdt aan het coronavirus als ze op bezoek gaan? Hoe leg je aan de jongsten uit waarom ze niet meer naar school kunnen? En waarom kan je niet meer normaal buitenspelen? En hoe ga je om met kinderen die uit angst discrimineren, bijvoorbeeld omdat ze niet meer met een Italiaans klasgenootje willen afspreken? In dit artikel van NRC geven experts de do’s en don’ts. Daarnaast sprak burgemeester Aboutaleb alle Rotterdamse kinderen toe in een open brief in kinderkrant Jong010. Zo schrijft hij: “Als we ons aan de regels houden, dan helpt dat enorm. Ik reken op jullie hulp.”

Bereikbaarheid IDEM gedurende maatregelen COVID-19

Bereikbaarheid IDEM gedurende maatregelen COVID-19

RADAR, IDEM Rotterdam en Art.1 volgen de richtlijnen van de rijksoverheid om verdere verspreiding van COVID-19 tegen te gaan. Vooralsnog zijn alle bijeenkomsten afgezegd, in lijn met het advies om zo min mogelijk te reizen en sociale contacten te beperken. Grote bijeenkomsten met meer dan honderd bezoekers mogen sowieso niet doorgaan.

De kantoren van RADAR, IDEM Rotterdam en Art.1 zijn in overeenstemming met het advies van de Rijksoverheid tijdelijk gesloten voor bezoekers. Medewerkers werken zoveel mogelijk vanuit huis. Wij zoeken graag met u naar een alternatief om met elkaar in verbinding te blijven, bijvoorbeeld via telefoon, FaceTime of Skype.

De telefonische bereikbaarheid van RADAR, IDEM Rotterdam en Art.1 is aangepast vanwege beperkte bezetting op ons secretariaat. Wij garanderen dat we elke werkdag van 10 tot 15 uur telefonisch bereikbaar zijn. Buiten deze tijden kunt u ons antwoordapparaat inspreken.

Mogelijk duurt het wel iets langer voordat we je kunnen doorverbinden of moeten we een telefoonnotitie maken. Je kunt ons natuurlijk ook altijd mailen. Onze medewerkers zijn op hun thuiswerkplek telefonisch en per e-mail bereikbaar. Of stuur uw mail naar info@radar.nl. Het meldpunt discriminatie van RADAR blijft gewoon bereikbaar. Meldingen kun je doorgeven via deze website of neem contact op met een van onze kantoren. Afspraken op kantoor met een van onze klachtbehandelaars is voorlopig niet mogelijk. Houd er ook rekening mee dat het soms langer duurt voordat we met je klacht aan de slag kunnen.

Racisme in de ouderenzorg: het verhaal van Yuna

Racisme in de ouderenzorg: het verhaal van Yuna

In 2019 werd landelijk veertig keer melding gemaakt van racisme in de zorg bij antidiscriminatiebureaus. In Rotterdam zijn slechts vijf incidenten geregistreerd. Racisme in de zorg lijkt nog sterker ondergerapporteerd dan racisme in andere sectoren. Bij veel zorginstellingen lijkt een zwijgcultuur te bestaan als het om misstanden gaat: het management wil de instelling niet in kwaad daglicht zetten en medewerkers zijn bang om hun baan te verliezen. De 33-jarige Yuna wil deze zwijgcultuur doorbreken. Haar leven is kapotgemaakt door dag in dag uit te moeten kampen met discriminerende ouderen en hun racistische familieleden, ondanks de goede zorg die zij probeerde te leveren. Haar leidinggevende adviseerde haar alles te negeren. Door haar verhaal te delen, hoopt Yuna andere zorgverleners die met racisme te maken krijgen aan te moedigen ook op te staan. IDEM-redacteur Wilke Martens tekende daarom haar verhaal op. Een waarschuwing voordat je verder leest: dit verhaal bevat expliciete beschrijvingen van het racisme waar Yuna mee te maken heeft gehad.

N***r, n***r, n***r, n***r, n***r![1] Zodra Yuna de kamer van meneer De Vries binnenloopt, begint het geschreeuw. Snel loopt ze naar het keukentje om koffie te zetten en ontbijt klaar te maken voor de oude man. Vanuit de kleine woonkamer, waar meneer De Vries in zijn leunstoel voor de televisie zit, hoort ze het gevloek doorgaan. Yuna wacht in de hoek van de keuken tot de koffie is uitgeprutteld. Zachtjes zingt ze een liedje, om het gescheld niet te hoeven horen. Ze maakt twee bruine boterhammen met kaas, schenkt koffie in een mok en zet alles op een dienblad. Na een diepe zucht loopt ze met het eten de woonkamer in. Zo rustig mogelijk zet ze het op het bijzettafeltje naast meneer De Vries’ stoel. Hij kijkt haar aan met vurige ogen. ‘N***r, n***r!’, begint het geroep opnieuw, nu recht in haar gezicht. Snel loopt Yuna naar buiten. Zodra ze de deur achter zich sluit, hoort ze dat het stil wordt in de woonkamer.

Van de tien autochtone bewoners op de Nederlandse woongroep in het kleinschalige zorgcentrum in Rotterdam-Zuid, uiten zich er twee ronduit racistisch. Iedere dag weer. De 33-jarige zorgmedewerker Yuna laat het over zich heen komen. Iedere dag weer. Ze weet dat deze mensen er niet zoveel aan kunnen doen. Niet alleen zijn deze ouderen opgegroeid in een Nederland waar amper mensen van kleur woonden, ook zorgt hun dementie ervoor dat gedragsnormen vervagen. Ze weten niet meer zo goed wat aanvaardbaar is en wat niet. Deze ouderen zijn ziek en als zij racistische dingen zeggen, kunnen ze daar niet echt iets aan doen. Dat heeft ze geleerd tijdens haar opleiding tot verzorgende, vier jaar geleden.

Alles voor de kinderen

Hoe erg de dagelijkse discriminatie[2] haar ook raakt, Yuna probeert zo goed mogelijk haar werk te doen. Eigenlijk vindt ze het werk heel erg leuk. Ze is er nog goed in ook, al was werken in de ouderenzorg nooit haar meisjesdroom. De andere acht bewoners van de Nederlandse woongroep lopen met haar weg. Bij hen is het altijd gezellig als ze aan het werk is. Ze drinken samen koffie en kletsen honderduit, zingen liedjes, spelen soms een spelletje. Er wordt zelfs wel eens gedanst. Toen mevrouw Janssen onverhoopt naar het ziekenhuis moest, liet Yuna haar kinderen bij de buren achter om aan haar ziekbed te zitten. Mevrouw Janssen voelde als familie voor haar, als een oma. Vreselijk miste ze familiebanden. Haar eigen familie woont in Zambia. En de familie van haar man? Nee, die moest niks van haar hebben. Sinds zij en haar man getrouwd zijn, horen ze bijna nooit meer wat van de familie. Alleen haar schoonouders nemen wel eens contact op, maar vooral voor de kinderen. Hun kleinkinderen, ja, daar waren haar schoonouders dol op. Maar op haar? Nee, haar zouden ze het liefst in een vliegtuig terug naar Afrika zetten. Als ze de kinderen – en hun paspoorten natuurlijk – maar hier liet.

Vaak denkt Yuna aan haar kinderen. Dat helpt haar om de werkdag door te komen. Het helpt om de beledigingen van de dementerende bewoners te incasseren. Voor hen kan ze dit doorstaan. Ze moet wel. Ze heeft haar salaris nodig om hen te voeden en te kleden, om hun schoolgeld te betalen. En hopelijk, als ze goed genoeg spaart, om in de nabije toekomst groter te gaan wonen. Samen met haar man, twee kinderen, en een derde kindje.

Hoe het begon

Zambia, zeven jaar eerder. Yuna werkt hard aan haar carrière als zangeres. Ze heeft al talloze optredens gedaan en ze is zelfs al twee keer door Nederland op tournee geweest met een muzikaal theatergezelschap. Maar haar ambitie is groter. Ze wil niet langer alleen maar opdraven in het buitenland als mensen een zoveelste vertolking van ‘Pata Pata’ willen horen. Ze wil haar eigen keuzes maken. Ze wil haar eigen nummers maken. Haar eigen stem laten horen.

Daarom is ze hier. Op een internationale muziekworkshop, waar zangers en muzikanten samenkomen. Hier ontmoet ze Johan. De Nederlandse muzikant valt als een blok voor haar. Ze worden verliefd en Yuna komt op een tijdelijk visum naar Nederland. Niet veel later raakt ze zwanger van hem. Voor Johan is er geen twijfel: hij houdt van haar, hij wil met haar een gezin stichten en vraagt haar ten huwelijk. Yuna zegt ja.

Als Yuna’s toeristenvisum afloopt, keert ze terug naar Zambia. Terwijl Johan alles regelt voor het huwelijk, begint Yuna aan lessen Nederlands. Ze keert terug op een tijdelijk visum om in Nederland te kunnen bevallen. Hun zoontje wordt geboren, ze trouwen en ze keren nog één keer terug naar Zambia om ook daar hun bruiloft te vieren. Wanneer Yuna slaagt voor haar inburgeringsexamen, komt ze opnieuw naar Rotterdam. Voorgoed, dit keer.

Yuna heeft er zin in. Ze geniet van haar man en zoon en probeert ondertussen ook in Nederland haar zangcarrière van de grond te krijgen. Tegelijkertijd realiseert ze zich dat zingen geen stabiel inkomen oplevert, terwijl ze graag financiële zekerheid wil om haar kinderen een goede toekomst te kunnen bieden. Daarom begint ze aan de opleiding tot verzorgende niveau 1. Het studeren gaat goed, dus leert ze nog twee jaar door voor verzorgende niveau 2. Yuna loopt stage op verschillende plekken, maar geen was er zo leuk als verzorgingshuis De Appel. Yuna werkt op een multiculturele groep, waar iedereen zich thuis voelt. Met veel plezier gaat ze iedere dag aan het werk in het grote verzorgingshuis. Als ze na afronding van haar studie te horen krijgt dat ze bij De Appel kan blijven werken, kan ze haar geluk niet op. Het gaat om een andere locatie, maar die is dichterbij haar huis. Geweldig, zo kan ze na werk sneller bij haar kinderen zijn. En de woongroepen zijn nog kleinschalig ook, kan dat niet alleen maar beter zijn dan dat massale verzorgingshuis?

Tot slaaf gemaakt

“Hey zwartje, ga eens koffie voor ons zetten!” De zoon van mevrouw Wildschut is de woonkamer nog niet binnen, of hij brult al naar Yuna. Achter hem aan komen zijn vrouw, zus, schoonzoon en twee grote honden binnen. Het is acht uur ’s ochtends. Zodra de deuren van het zorgcentrum opengaan, staat de familie voor de deur. Hoewel bezoek alleen is toegestaan in de kantine, beneden bij de receptie, lopen ze steevast door naar boven. Geen medewerker die er iets van zegt. Yuna is bezig ontbijt klaar te maken voor mevrouw Wildschut. Als ze het bord voor mevrouw neerzet, pakt haar zoon het af en gooit het eten in de prullenbak. Hij pakt een schaaltje, spuit het vol met slagroom uit een spuitbus en geeft dat aan zijn moeder. “Maak eten dat zij wil eten”, blaft hij Yuna toe.

Ze ontbeert de energie om de familie weg te sturen. Yuna heeft al zo vaak geprobeerd deze mensen te wijzen op hun asociale gedrag, ze kan het niet langer opbrengen. Meerdere keren per week bezorgen ze haar kopzorgen, net als de familie van meneer De Vries. Niet alleen overtreden ze de huisregels van het zorgcentrum, ook schelden ze haar steeds uit met racistische benamingen. Zwarte piet, het n-woord, slaaf: ze krijgt het allemaal over zich heen. In het begin probeerde ze voor zichzelf op te komen. Vriendelijk, zoals ze tijdens haar studie had geleerd. “Meneer, zou u me alstublieft bij mijn eigen voornaam kunnen aanspreken?”, vroeg ze rustig als er weer eens ‘zwarte piet’ naar haar geroepen werd. “Dat doe ik toch”, kreeg ze dan terug.

Meerdere keren probeerde ze de familie te doordringen van de pijn die hun opmerkingen en gedrag veroorzaakten. Niet alleen bij haar, maar ook bij haar islamitische collega’s van andere afdelingen. Ook zij kregen het zwaar te verduren als de familie door het pand liep. Niets hielp. Niemand hielp.

Aanvankelijk probeerde Yuna de verwensingen te negeren, zoals haar teamleider haar altijd adviseerde. Ze weet het nog goed, al op haar eerste werkdag kreeg ze het advies. Priya, de teamleider, gaf een rondleiding door het complex, waar op zes woongroepen mensen van vijf verschillende culturele afkomsten leven. Elke cultuur heeft een aparte woongroep: een Marokkaanse, een Turkse, een Hindoestaanse, een Afro-Caribische en twee Nederlandse groepen. Op iedere afdeling werkt personeel met dezelfde culturele achtergrond als de bewoners. Althans, dat is de bedoeling. Yuna, hoewel van Zambiaanse komaf, werd op de Nederlandse groep aan het werk gezet. “Dit is Yuna, jullie nieuwe vaste verzorgende”, kondigde de teamleider opgewekt aan. De autochtone bewoners heetten haar welkom. Behalve mevrouw Wildschut, zij haalde haar neus op: “Wat komt zij doen op een Nederlandse groep?” De teamleider negeerde de opmerking. Yuna zocht er niet veel achter. De teamleider had de discriminerende opmerking vast niet gehoord. Zoiets zou ze anders nooit over haar kant laten gaan, ze was immers zelf van Hindoestaanse afkomst…

Maar de teamleider had de opmerking wel degelijk gehoord. Na de rondleiding nam ze Yuna apart: “Kijk, dit is nou Nederland. Als zwarte ben je gewoon niet gelijk. Ze kijken op je neer en zien je als hun zorgslaafje. Als je er wat van zegt, dan ben je agressief en gaan ze klagen bij de directie. Je kan het dus maar beter negeren allemaal. Probeer het van je af te laten glijden.” Yuna had geknikt, voordat de boodschap goed tot haar was doorgedrongen. Tijdens haar stage had ze zoveel positieve ervaringen opgedaan, dat ze alleen maar zin had om aan het werk te gaan. En de teamleider is zelf van kleur. Zij zegt nergens iets van, dus zo erg kan het toch nooit zijn? En de moslimmeisjes, die lopen toch ook allemaal met een lach op hun gezicht?

Stond erbij en keek ernaar

“Je moet iets doen, dit gedrag kan je echt niet langer accepteren.” De agent kijkt Yuna bezorgd aan. “Je organisatie doet niks. Je teamleider, je collega’s: iedereen staat maar stil en kijkt ernaar. Je moet echt iets doen nu.” Yuna staat nog te trillen op haar benen. De situatie liep deze zondag zo erg uit de hand, dat de familieleden van mevrouw Wildschut zelfs met de politie op de vuist waren gegaan. Enkele van hen zaten weer op de woongroep, waar ze niet mochten zitten. De teamleider van een andere groep, een Caribische vrouw, sprak hen hierop aan. De familie weigerde te gaan. Ze scholden de vrouw uit en gedroegen zich intimiderend. Er waren maar weinig collega’s aanwezig om te helpen, dus schakelde Yuna de politie in toen het fysiek dreigde te worden. De wijkagent was inmiddels kind aan huis bij het zorgcentrum, het was de zoveelste melding over de familie. Maar vanwege onenigheid onder medewerkers (‘Kon je de familie van een bewoner überhaupt wegsturen?’), deed de politie niks.

De volgende dag maakt Yuna een afspraak bij het politiebureau om aangifte te doen van discriminatie. Ze is op. Al zo vaak heeft ze de familieleden verzocht om een klein beetje rekening met haar te houden. Ze had als een hond in de hoek van de woonkamer zitten wachten tot de familie weg was. Zoveel racistische, denigrerende opmerkingen had ze geslikt. Het gescheld had ze steeds weer proberen te negeren. Allerlei vormen van intimidatie had ze te verduren gekregen. Keer op keer had ze bij Priya aan de bel getrokken over de onhoudbare situatie. Iedere keer had zij geantwoord dat ze het moest negeren, dat ze ermee moest leren omgaan, dit is Nederland, accepteer het maar gewoon. Maar ze kon niet meer. Hoe kan je dit accepteren? Hoe kan je dit normaal vinden? Al drie keer had Yuna met een ontslagbrief voor Priya’s neus gestaan, maar steeds vroeg de teamleider haar alsjeblieft te blijven. Er was al een groot personeelstekort. En de andere acht bewoners dan, die kon ze toch niet zomaar in de steek laten?

Yuna blijft, maar besluit wel de aangifte door te zetten. Als haar teamleider haar niet kan helpen, dan maar het rechtssysteem. Dus vertrekt Yuna met haar man naar het politiebureau in Rotterdam om aangifte te doen van discriminatie, tegen mevrouw Wildschut en haar familie, tegen meneer De Vries en zijn familie, tegen Priya en tegen de organisatie. Ze zullen er werk van maken, belooft de agent.

Vertrouwenspersoon

“Wat er met jou gebeurt is schandalig.” Eindelijk lijkt iemand Yuna te begrijpen. Het is een opluchting om met de vertrouwenspersoon in gesprek te gaan. Na talloze keren te zijn afgewimpeld door haar teamleider Priya, lijkt het er eindelijk op dat Yuna hulp krijgt. Niet alleen kan ze terecht bij de vertrouwenspersoon, ook heeft het management om haar te beschermen overgeplaatst naar de andere Nederlandse groep. Het voelt een beetje dubbel: zouden niet de discriminerende families overgeplaatst moeten worden in plaats van zij? En waarom wordt pas actie ondernomen als er een aangifte ligt?

Toch gaat Yuna vol hernieuwde energie weer naar De Appel. Ze kijkt uit naar het tweede gesprek met de vertrouwenspersoon. Maar zodra ze op werk aankomt, krijgt Yuna een brief in handen gedrukt. Het is een officiële waarschuwing van het management: als ze nog een keer de fout ingaat, wordt ze op staande voet ontslagen. Yuna begrijpt er niets van. Wat heeft ze verkeerd gedaan?

De twijfel slaat weer toe. Al maanden liep Yuna met het gevoel rond er alleen voor te staan. Niemand zou haar helpen. Yuna werd neerslachtig.[3] Haar leven viel haar steeds zwaarder. Vaak kwam ze huilend thuis van werk. Ze dacht zelfs dat de dood een oplossing zou kunnen zijn. Ze kon maar beter verdwijnen, dan was alles tenminste voorbij. Maar ze kon niet verdwijnen zonder dat haar kinderen, als ze wat ouder waren, zouden begrijpen waarom ze hen had achtergelaten. Haar kinderen moesten weten wat ze had doorstaan. Zij  moesten weten in welke wereld Yuna niet langer kon leven, de wereld van dagelijkse racistische haat, gescheld en getreiter. Daarom zette ze op een dag haar telefoon op het aanrecht. Met de camera aan.

De waarschuwing moet iets met de vertrouwenspersoon te maken hebben, concludeert Yuna. Dat kan niet anders. In het eerste gesprek had ze verteld dat ze video-opnamen had gemaakt. Terwijl Yuna ervan uitging dat ze alles in alle eerlijkheid kon vertellen, bleek Priya de volgende dag al op de hoogte te zijn van de opname. Ook dat Yuna aangifte had gedaan, was de teamleider ter ore gekomen. Priya legt uit dat de coach Waardigheid & Trots haar heeft ingelicht. Ze sommeert Yuna de beelden te verwijderen en eist dat de aangifte ingetrokken wordt. Met mediation kunnen ze het onderling wel oplossen. Yuna is verbijsterd. Tegen haar was toch verteld dat ze een gesprek met een vertrouwenspersoon zou krijgen? Hoe kan alles nu op tafel liggen? En eigenlijk wil ze de aangifte helemaal niet intrekken; discriminatie is toch verboden in Nederland? Dan heeft ze toch een sterke zaak? Maar ook denkt ze aan haar kinderen. Ze wil haar baan niet verliezen, dus geeft Yuna toe. Ze voelt zich als een slaaf, zo mak als de slaven die ze in films heeft gezien. Zonder morren geeft ze haar telefoon aan haar teamleider. Priya belt de politie en trekt de aangifte in.

De lange mannen

“Ze zijn je aan het achtervolgen, de lange mannen. Pas goed op jezelf.” Priya lijkt niet de enige die op de hoogte is geraakt van de filmopnamen en de aangifte. De familieleden van mevrouw Wildschut achtervolgen Yuna als ze na een dienst naar huis gaat. De moslimmeisjes hebben het gezien. “Waarschuw je man”, vertellen ze Yuna. “Zeg hem dat hij je komt ophalen. Als je na een avonddienst alleen naar huis gaat, dan zullen de lange mannen je in elkaar slaan. Je zou niet de eerste zijn.” Dus komt Johan haar iedere avond ophalen. Samen met de kinderen, die nog te jong zijn om alleen thuis te blijven.

De overplaatsing naar de andere afdeling was een oplossing van niks. Niet alleen voelde het voor Yuna alsof het probleem bij haar werd gelegd, maar daarbovenop werd de intimidatie door de familieleden alleen maar erger. Als ze bij vader of moeder op bezoek waren geweest, liepen ze zo naar Yuna toe via de balkons die de twee afdelingen met elkaar verbinden. “Hey zwartje, wat denk je te bereiken met die aangifte? Je gaat alles verliezen, meisje. Tegen de tijd dat we met jou klaar zijn, gaan we naar de andere buitenlanders die ons land overnemen. Jullie gaan je ons herinneren voor de rest van je leven.”

Ze staken hun tong naar haar uit. Ze spuugden voor haar op de grond. Ze riepen haar na dat ze lelijk en vies was. Ze bedreigden haar. Yuna voelde zich klein. Ze kwamen steeds met velen tegelijk op bezoek. Haar collega’s durfden er ook niets tegen te doen. De teamleider deed nog steeds niets aan de onhoudbare situatie. Het enige waar Priya mee bezig leek te zijn, was haar eigen baan veiligstellen. Nadat Yuna naar de politie was gestapt maakte Priya verslagjes van gesprekken die ze met Yuna gehad zou hebben. Meestal was Yuna het niet met de verslagen eens, ze gaven een te rooskleurig beeld. Zo zou Priya al van alles gedaan hebben om de situatie te verbeteren. Eens of niet, Yuna moest de verslagen wel ondertekenen, anders mocht ze niet aan het werk die dag. Dan zou ze minder salaris krijgen en de volgende maand te krap zitten.

Gebroken

Yuna heeft er genoeg van. Ze moet weg bij De Appel, anders wordt het haar dood. Na drie maanden op de nieuwe afdeling neemt ze alsnog ontslag. Deze keer echt. Op advies van de politie neemt ze contact op met antidiscriminatiebureau RADAR om haar te helpen. Na verschillende gesprekken tussen de klachtbehandelaar, Yuna en de organisatie komt er een interne zitting bij de Klachtencommissie Ongewenst Gedrag van De Appel, anderhalf jaar nadat ze voor het eerst een melding van discriminatie maakte bij Priya. De commissie verklaart Yuna’s klachten gegrond, maar de teamleider bleek er al niet meer te werken. De organisatie heeft fouten gemaakt, ze beloven beterschap. Ook de aangifte wordt heropend, maar al snel wordt deze door de officier van justitie ‘op de plank gelegd’ omdat meneer De Vries en mevrouw Wildschut inmiddels overleden zijn. Tegen de familieleden of de zorginstelling kan het openbaar ministerie nu niets meer beginnen, zo luidt de uitleg.

En Yuna? Voor haar veranderde dit niets. Zij zit nog steeds thuis, zonder baan. Nog steeds gebroken. Yuna voelt zich geen mens meer. In een paniekaanval had ze zelfs haar lange haar afgeknipt. Als ze haar dreads maar zou afknippen, dan zou ze alle problemen wegknippen. Haar man had haar gevonden. Urenlang had ze op de vloer gelegen, met haar dreads in een waaier om haar heen. Depressief en getraumatiseerd. Niemand vroeg of ze haar baan terug wilde. Niemand sprak over financiële compensatie voor de geleden schade. Niemand vroeg hoe het nu met haar ging.

Lang zal het duren voordat Yuna opnieuw vertrouwen krijgt in de Nederlandse samenleving. Diep in haar hart weet ze dat niet iedereen ‘zo’ is, maar herstel heeft tijd nodig. Wat haar het meeste heeft geraakt is dat zoveel mensen bleven toekijken. Hoe iedereen bewegingloos bleef kijken terwijl zij vernederd werd. Ze begrijpt het wel, ergens. Iedereen is bang om zelf slachtoffer te worden. Of hun baan te verliezen. Maar zelf zou ze nooit kunnen zwijgen als ze getuige is van onrecht. Haar moeder heeft haar geleerd om voor zichzelf op te komen. En dat zal ze altijd blijven doen, waar ter wereld ze ook is.

Heb je hulp nodig na het lezen van dit verhaal?

Yuna heeft haar verhaal bewust gedeeld. Ze hoopt anderen die zich gediscrimineerd voelen de moed te geven om zich ook uit te spreken. Want als iedereen maar blijft toekijken, uit angst, of onbegrip, of welke reden dan ook, dan verandert er niets. Dan blijven mensen als de familie Wildschut en familie De Vries vrij baan houden. Dan blijven racistische opmerkingen ‘normaal’. En een wereld waarin racisme normaal gevonden wordt, die wereld wil ze niet. Niet voor zichzelf, niet voor anderen en zeker niet voor alle kinderen.

Heb je na het lezen van dit verhaal behoefte om met iemand te praten? Wil je een melding maken van racisme of ondersteuning krijgen bij een aangifte of officiële klacht? Neem dan contact op met antidiscriminatiebureau RADAR.

Uit privacyoverwegingen zijn de namen in dit artikel gefingeerd.


[1] Waarom is het ongepast om het n-woord te gebruiken? Schrijver Ta-Nehisi Coates legt het in dit artikel uit.

[2] Meer lezen over alledaags racisme? Lees dit artikel over de herwaardering van het werk van Philomena Essed.

[3] Neerslachtigheid is een bekend gevolg van arbeidsdiscriminatie. Zie ook het artikel Arbeids(markt)discriminatie en Psychosociale arbeidsbelasting.

Van kostwinner tot huisvader: vaderbetrokkenheid in Hoogvliet

Van kostwinner tot huisvader: vaderbetrokkenheid in Hoogvliet

Dit jaar wordt het partnerverlof[1] ofwel vaderschapsverlof in Nederland uitgebreid. Uit tal van onderzoeken blijken de positieve effecten van een grote betrokkenheid van vaders direct na de geboorte (en daarna). Het is onder andere gunstig voor de ontwikkeling van jongens en meisjes en hun relaties op latere leeftijd, het welzijn en geluk van vaders zelf en de relatie tussen ouders. Hoe kijken Rotterdamse vaders aan tegen de uitbreiding van de geboorteverlofregeling? Zouden zij er gebruik van maken? En hoe zien zij hun rol als vader eigenlijk? IDEM-onderzoeker Inte van der Tuin sprak vaders en professionals in Hoogvliet over vaderbetrokkenheid en de beperkingen van de Nederlandse verlofregelingen.

Weinig vaders in Hoogvliet?

Hoogvliet is een gebied met een diverse bevolkingssamenstelling en grote verschillen tussen wijken. Op zoek naar vaders in Hoogvliet om te interviewen over hun vaderrol en hun kijk op de uitbreiding van het geboorteverlof, krijg ik regelmatig enigszins verbaasde reacties. Verschillende professionals vertellen dat zij in het gebied vooral veel alleenstaande moeders treffen. Vaders zijn in die gezinnen buiten beeld of spelen een rol op de achtergrond, vertellen zij. Het lijkt erop dat dit beeld van professionals enigszins is gekleurd door hun ervaringen met gezinnen waarbinnen problematiek speelt als opvoedvraagstukken, leer- of gedragsproblemen bij (één van de) kinderen, armoede en schulden of een combinatie hiervan. De situatie van eenoudergezinnen is over het algemeen kwetsbaarder dan die van gezinnen met twee ouders (CBS, Kwaliteit van leven in Nederland, 2017). Uit cijfers blijkt dat het aantal eenoudergezinnen in Hoogvliet niet hoger maar vergelijkbaar is met het Rotterdamse gemiddelde van 11% (Wijkprofiel Rotterdam Hoogvliet). Medewerkers van het Centrum voor Jeugd en Gezin (CJG) hebben contact met alle Hoogvlietse ouders met kinderen van 0 tot 18 jaar. Zij zien in Hoogvliet juist meer vaders op het spreekuur dan in sommige andere gebieden van Rotterdam. Maar ook bij het CJG zijn moeders oververtegenwoordigd. Dit is echter in heel Rotterdam het geval, want de opvoeding is volgens professionals nog steeds vooral een “vrouwending”.

Invulling vaderschap

Het feit dat vaders regelmatig onzichtbaar zijn voor professionals vertelt iets over de rolverdeling binnen een gezin, maar het betekent niet dat vaders niet betrokken zijn bij de opvoeding van hun kinderen. In het contact met het CJG en scholen is er binnen Hoogvlietse gezinnen vaak sprake van een traditionele rolverdeling, vertelt een professional: “Hier in Hoogvliet is het: moeder regelt de ‘binnenlandse zaken’ – waarvan de opvoeding onderdeel is – en vader de ‘buitenlandse zaken’. Bij grotere problemen, bijvoorbeeld als een kind van school af moet of om een andere reden van school moet wisselen, dan komt ‘buitenlandse zaken’ er ook bij. Er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen, maar dit is wat ik over het algemeen zie.” Hoogvliet is hierin niet opvallend. In heel Nederland is het zogenaamde ‘mannelijk kostwinnersmodel’ dominant, blijkt uit een recent onderzoek van Rutgers met de titel Vaderschap in Nederland: van willen naar doen (2019). De verantwoordelijkheid voor het gezinsinkomen ligt voornamelijk bij de vader en die voor de zorg voor kinderen bij de moeder. De moeder wordt beschouwd als de primaire opvoeder en de rol van de vader is secundair. De onderzoekers concluderen dat maatschappelijke normen over de taken van mannen en vrouwen diepgeworteld zijn in onze samenleving en de keuzes bepalen die binnen gezinnen worden gemaakt.

Met de nieuwe verlofregeling voor partners hoopt de overheid verandering te brengen in die diepgewortelde gendernormen. Vaders krijgen sinds 1 januari 2019 na de geboorte van hun kind eenmaal het aantal uren dat zij per week werken aan geboorteverlof (voorheen waren dit twee dagen). Deze uren worden volledig doorbetaald door de werkgever. In aanvulling op deze vrije dagen kunnen vaders per 1 juli 2020 maximaal vijf werkweken aanvullend geboorteverlof opnemen. Het UWV betaalt vaders die dit aanvullende verlof opnemen binnen zes maanden na de geboorte maximaal 70% van hun loon door.   

Ondertussen blijkt uit de gesprekken met Hoogvlietse ouders en professionals dat er grote verschillen bestaan tussen de invulling die vaders in de praktijk aan hun ouderrol geven. Zo zijn er vaders die kostwinner zijn en lange dagen werken om voor het gezinsinkomen te zorgen. Een moeder vertelt dat haar man zeven dagen per week werkt en iedere dag om vijf uur de deur uit gaat en ’s avonds rond zes uur thuiskomt: “Ik leef bijna zonder man, heb vooral een man op papier. Iedere dag eten we als gezin een half uurtje samen en dan gaat iedereen naar bed. De volgende dag is hetzelfde. Alleen in de zomervakantie is mijn man vrij.” Mehmet, vader van vier kinderen, werkt in de horeca en heeft juist wisselende werktijden. Hij begint regelmatig later op de dag met werken en kan de kinderen naar school brengen en zo nu en dan deelnemen aan activiteiten op school. Over de taakverdeling binnen het gezin zegt hij: “We hebben geen vaste dingen daarin. Iedereen doet wat ie tegenkomt.” Vader Amin heeft een voor Nederland opvallende beslissing genomen: hij is gestopt met werken toen hij kinderen kreeg. Zijn vrouw is fulltime blijven werken en hij werd “huisman”, vertelt hij. “Het kwam zo: Mijn dochter was heel klein en ik moest haar ’s morgens bij mijn schoonouders afleveren. Ik haalde haar uit haar bed, want ze lag te slapen, moest haar omkleden in die kou enzo. En ik ging met een schuldgevoel naar mijn werk en zat aan haar te denken. Toen dacht ik: nee, dat gaan we niet doen. Toen was de beslissing snel genomen.” De meeste Hoogvlietse vaders lijken pragmatische keuzes te maken en geen uitgesproken mening te hebben over de invloed van normen over mannentaken en het Nederlandse beleid. Een aantal beschouwt de rolverdeling binnen het gezin vooral als privézaak en wil er niet (te)veel over delen.

Gezinsfinanciën

In alle gevallen spelen de gezinsfinanciën een belangrijke rol, alleen weinig mannen leggen hierop de nadruk. Amin, die jarenlang huisvader is geweest, zegt hier bijvoorbeeld over: “Het leven is keuzes maken en je moet prioriteiten stellen. In het begin vond ik het wel spannend of we het gingen redden met één salaris, want alles was op twee salarissen gebaseerd. Maar als ik aan geld en kinderen denk… je krijgt met kinderen iets wat onbetaalbaar is. Je maakt keuzes in het leven en dat betekent soms puzzelen met je geld.” Hij lijkt echter een uitzondering. Ook vaders die zich wel kritisch uitspreken over de Nederlandse standaard van een ongelijke verdeling van de zorgtaken – vaak zijn dit professionals – geven aan dat het in hun situatie geen optie was om (ook) minder te gaan werken. Vaak koos hun partner hier wel voor en was er voor hen geen ruimte (meer) om bijvoorbeeld ouderschapsverlof op te nemen – als ze al wisten dat beide ouders hier recht op hebben. In de praktijk lijken bijna alle mannen het vanzelfsprekend te vinden dat hun partner minder gaat werken als er kinderen komen en zijzelf niet. Een professional die zich kritisch uitspreekt over de dominantie van het mannelijk kostwinnersmodel zegt: “Ik denk dat je als vader gelijkwaardig bent aan de moeder. Het is toch raar dat het van tevoren zo vastligt: je wordt geboren als een man of een vrouw en je wordt daarom in een bepaalde richting geduwd. Maar ik merk dat vaders er zelf ook weinig aan doen.”  

De vanzelfsprekendheid dat de vrouw wel minder gaat werken als er kinderen komen en dat de man dit niet doet, hangt samen met de diepgewortelde traditionele rolverdeling, legt hoogleraar familiesociologie Renske Keizer uit. In Nederland verdienen mannen over het algemeen nog steeds meer dan vrouwen, waardoor het financieel het verstandigst is dat de vrouw minder gaat werken. En er zijn geen financiële prikkels die het voor vaders aantrekkelijk maken om (geboorte)verlof op te nemen, legt Keizer uit: “Als zo’n prikkel er wel is, zie je dat mannen er meer toe geneigd zijn. De Scandinavische landen hebben bijvoorbeeld naast betaald verlof voor de moeder een betaalde take it or leave it-verlofregeling waar alleen vaders aanspraak op kunnen maken. Dat soort dingen draagt bij aan een cultuuromslag.” Bovendien betekent het kostwinnerschap dat werken iets is wat mannen doen ten behoeve van het gezin in plaats van ten koste van het gezin. Er bestaat voor hen dus geen conflict tussen werken en het hebben van een gezin. Vrouwen die werken ervaren vaak wel een conflict, omdat van hen wordt verwacht dat hun prioriteit ligt bij de zorg voor kinderen (onderzoek Rutgers en artikel Het Parool 2016).

De afgelopen jaren lijkt er steeds meer kritiek te zijn op het mannelijk kostwinnerschap. Daarbij ligt de nadruk op de negatieve maatschappelijke gevolgen die de dominantie hiervan heeft voor zowel mannen als vrouwen. Een gevolg is dat mannen een sterke verantwoordelijkheid en druk voor het gezinsinkomen blijven voelen, waardoor zij minder ruimte ervaren om te kiezen voor minder werkuren en meer zorg voor hun kinderen. Negatieve gevolgen voor vrouwen zijn onder andere een slechtere arbeidsmarktpositie, zwangerschapsdiscriminatie en ongelijke beloning (onderzoek Rutgers). In een interview in de publicatie Vaderschap 2.0 (E-Quality, 2011) nuanceert Keizer de kritiek op het kostwinnersmodel: “Het lijkt haast wel alsof mannen die kostwinner zijn, niet betrokken zijn. Met die eendimensionale focus op een betrokken vader doe je ook onrecht aan een heleboel mannen die zeggen: ‘Maar ik zie mijn rol als vader als kostwinner, dat doe ik goed en daarmee draag ik bij aan het gezin.’ Maar die invulling van het vaderschap wordt nu vaak over het hoofd gezien. Ik denk dat het belangrijk is om te beseffen dat, zeker in Nederland, het kostwinnerschap vaak nog heel centraal staat in het leven van mannen.”

Regeling sluit lage inkomensgroepen en zelfstandigen uit

De nuancering van Keizer is van belang als het gaat om de beoordeling van keuzes van vaders en hun gezinnen. De regering heeft met de nieuwe geboorteverlofregelingen echter voor ogen om de emancipatie van mannen en vrouwen te bevorderen. Het is zeer de vraag in hoeverre met name de regeling voor aanvullend geboorteverlof hieraan bijdraagt. Indirect sluit deze regeling namelijk veel vaders uit. Allereerst is gebruikmaken van de regeling in de praktijk waarschijnlijk onmogelijk voor gezinnen met een laag inkomen. Zeker als de vader kostwinner is, is de kans groot dat deze gezinnen het zich niet kunnen permitteren om een deel van het salaris in te leveren voor een aantal weken geboorteverlof. Keizer noemt het in een artikel in NRC (2019) dan ook een ‘gemiste kans’ dat loon niet volledig wordt doorbetaald, want dan zal het verlof volgens haar veel meer effect hebben: “Mannen zijn sneller geneigd verlof op te nemen naarmate de vergoeding hoger is. Waarom vergoed je dan niet 100 procent tot een bepaald maximaal inkomen? Dan is het veel aantrekkelijker voor gezinnen met een laag inkomen en houd je de kosten beperkt.” Een aantal professionals benoemt daarbij ook dat een deel van de Hoogvlietse gezinnen in armoede leeft en dat deze ouders andere dingen aan hun hoofd hebben dan keuzes maken over (geboorte)verlof. Een professional vertelt dat een deel van de mensen in de ‘overleefmodus’ zit: “Mensen hebben andere dingen aan hun hoofd: financiën, rondkomen, sociaal netwerk. Alle ouders hebben wel dezelfde intentie en willen natuurlijk het beste voor hun kind. Maar hun basis is anders en zij komen niet aan bepaalde vragen toe.”    

Vaders die als zelfstandig ondernemer of zelfstandige zonder personeel (zzp’er) werken, worden expliciet uitgesloten van de regeling. Het aanvullend geboorteverlof is een regeling voor werknemers in loondienst, omdat volgens de regering zelfstandigen zelf hun werktijden en verlof kunnen bepalen en het bij zelfstandig ondernemerschap hoort om tijdens verlof voor vervangend inkomen te zorgen (website Rijksoverheid). In een column over de regeling vraagt zelfstandig ondernemer Willem Bisseling aandacht voor de situatie van het groeiend aantal zelfstandig werkende vaders in Nederland. Anders dan hun vrouwelijke partners kunnen zij zich zelfs niet verzekeren voor partnerverlof (column De Volkskrant 2019). Bisseling is van mening dat de invloed van de geboorte op mannen door de regering wordt onderschat, terwijl ook zij moeten wennen aan de nieuwe situatie met een baby en onder andere weinig nachtrust en de zorg voor vrouw en kind net zo goed impact hebben op hun fysieke gesteldheid. 

Moederschapsideologie

Hoewel een aantrekkelijke financiële regeling voor alle vaders zeker een belangrijke stap in de goede richting zou zijn, betekent zo’n regeling niet direct dat vaders daarvan op grote schaal gebruik zullen maken. De heersende ‘moederschapsideologie’, die samenhangt met het mannelijk kostwinnersmodel, gaat ervan uit dat moeders vanzelfsprekend een zorgende rol hebben als er kinderen komen (onderzoek Rutgers). Hierdoor geven werkgevers vrouwen over het algemeen ruimte om verlof op te nemen of minder te gaan werken als zij kinderen krijgen en mannen aanzienlijk minder. Regelmatig zetten werkgevers vaders die minder willen gaan werken voor het blok door te stellen dat zo’n beslissing betekent dat ze geen carrière meer kunnen maken binnen het bedrijf, vertellen vaders. Uit recent onderzoek van socioloog Leonie van Breeschoten naar het beleid van bedrijven in verschillende sectoren om ouders te ondersteunen bij de combinatie van carrière en zorg voor kinderen blijkt dat de houding van werkgevers van grote invloed is op de beslissingen van werknemers. Volgens Van Breeschoten bestaat er bij veel werkgevers nog ‘het ideaal van de werknemer zonder andere verplichtingen’: “Deze werknemer kan altijd beschikbaar zijn op zijn werk, omdat hij zich geen zorgen hoeft te maken over het huishouden en de kinderen.” Hoewel dit ideaal meestal niet meer overeenkomt met de realiteit, wordt wel van mannelijke werknemers verwacht dat zij zoveel mogelijk voldoen aan deze verwachtingen. De leidinggevende blijkt voor vaders een belangrijke voorbeeldfunctie te hebben: als hij of zij zelf gebruikmaakt van gezinsregelingen en tijd maakt om thuis te zijn bij de kinderen, zijn mannen eerder geneigd om dit ook te doen (artikelen De Volkskrant en website WOMEN Inc.).

Ook een groot aantal Nederlandse mannen en vrouwen heeft de moederschapsideologie geïnternaliseerd. Zelfs Amin, die als huisvader het grootste deel van de zorg voor zijn kinderen voor zijn rekening nam, plaatst de moeder op een voetstuk: “Ik kan alles geven voor mijn dochter en mijn zoon, voor ze zorgen, maar het gevoel van de vrouw is anders. De band zoals die bestaat tussen moeder en kind zal een vader nooit krijgen. Dat hebben wij met onze moeders en dat zal eeuwig zo zijn. Een vader is een aanwinst, zeker als hij veel doet. Maar de moeder is zo heilig. Niemand kan dichtbij komen, ook de vader niet. Dat gevoel, het zachte in de vrouw, de zorgzaamheid die jullie hebben, dat hebben wij niet. Dat is gewoon zo.” Sommige vaders en professionals vertellen over moeders met een dominante houding die ervan overtuigd zijn dat zij het beste weten wat goed is voor de kinderen. Met name moeders die zelf zonder vader zijn opgegroeid kunnen volgens hen de neiging hebben om hun partner buitenspel te zetten. Vader Lorenzo, die als co-ouder een deel van de week voor zijn kinderen zorgt, vertelt: “Mijn ex-vrouw moest tijdens de relatie erg wennen aan mijn aanwezigheid als vader. Zij was van: ik doe het zelf, ik kan het zelf. Dat was ook haar voorbeeld, want haar moeder deed het alleen. Binnen de relatie heb ik moeten knokken voor ieder stukje zeggenschap, wat ik tot vervelens toe heb geprobeerd. Zij had een heel ander beeld van wat de balans zou moeten zijn binnen het gezin. Zij wilde bepalen en is nog steeds van mening dat ze in de opvoeding alles weet.” Zeker vaders die onzeker zijn over hun kwaliteiten als ouder kan dit stimuleren of zelfs dwingen om zich terug te trekken in de traditionele rol van kostwinner.  

Uitdaging voor (zorg)professionals

Net als moeders kunnen ook zorgprofessionals die een bijdrage leveren aan de zorg of ontwikkeling van kinderen een stimulerende of juist remmende invloed hebben op de betrokkenheid van vaders. Medewerkers van het CJG, kinderdagverblijf of bijvoorbeeld huisartsen hebben nogal eens de neiging om zich in het contact met ouders eenzijdig tot moeders te richten. Dit wordt versterkt door het feit dat er (zeer) weinig mannen in bijvoorbeeld de zorg en de kinderopvang werken (onderzoeken Sardes 2018 en Rutgers). Professionals in Hoogvliet bevestigen dit beeld. Een medewerker van het CJG vertelt dat hij ziet dat de aanwezigheid van vaders “bijzonder” gemaakt wordt: “Wat ik hier opmerk is dat de professionals heel erg blij zijn met vaders. Hier wordt het ook heel erg gezegd: ‘daar is weer een vader, oh wat leuk!’ Daarmee trek je het uit het gelijkwaardige. Terwijl het eigenlijk normaal moet zijn dat vaders betrokken zijn. Professionals maken grapjes: ‘jij bent je vrouw drie keer per nacht kwijt.’ En vragen niet: hoe slaap jij eigenlijk? En hoe gaat het met jouw geduld? Hoe vaak draag jij de baby? Het mag wel meer over de inhoud gaan in plaats van: leuk dat je er überhaupt bent.”

Omdat deze houding geen uitzondering is, beargumenteert onderzoeks- en adviesbureau in de educatieve sector Sardes in de Handreiking vaderbetrokkenheid (2018) dat het van belang is dat voorzieningen regelmatig aandacht hebben voor de eigen ‘vadervriendelijkheid’ en daarbij stil staan bij normen over mannelijkheid, vrouwelijkheid en rolpatronen en de invloed die deze hebben op hun eigen handelen. Ook psycholoog Louis Tavecchio benadrukt dat het belangrijk is dat professionals vaders positief benaderen en hun (inhoudelijke) betrokkenheid stimuleren. Zo kunnen zij bijdragen aan de geleidelijke verschuiving die in Nederland gaande is. De vaders uit dit artikel ervaren een verschuiving, maar op een zeer beperkte schaal. Amin zou graag zien dat het beeld van de vader die “oppast” op zijn kinderen voorgoed verleden tijd is: “Soms zeggen mannen ‘oppassen’. Dat irriteert me, die woorden. Wat ben je aan het doen? Ik pas op mijn kinderen. Hahaha, dat vind ik raar. Je bent gewoon met je kinderen. Je bent zeker geen oppas voor ze.”    

Uit privacyoverwegingen zijn de namen in dit artikel gefingeerd.

Geraadpleegde bronnen:

  • Bisseling, Willem (2019). ‘Gun ook zzp-vaders een goed ouderschapsverlof’. De Volkskrant.
  • Centraal Bureau voor de Statistiek (2017). Kwaliteit van leven in Nederland. Den Haag: CBS.
  • e-Quality (2011). Vaderschap 2.0. Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu. Den Haag: E-Quality.
  • Haan, Eva de (2019). ‘Vaders met verlof: ja graag!’ Website WOMEN Inc. 
  • Pelgrim, Christiaan (2019). ‘Meer verlof leidt tot meer zorgende vaders’. NRC.
  • Quaegebeur, Els (2016). ‘Hoogleraar vaderschap Renske Keizer: ‘Haal moeders van hun voetstuk af’’. Het Parool.
  • Rutgers (2019). The State of Dutch Fathers. Vaderschap in Nederland: van willen naar doen. Utrecht: Rutgers.
  • Sardes (2018). Handreiking vaderbetrokkenheid. Hoe betrek je als organisatie ook mannelijke opvoeders? Utrecht: Sardes.
  • Tavecchio, Louis (2016) ‘Vader kan het even goed als moeder’. Website Sociale Vraagstukken.
  • Wijkprofiel Rotterdam Hoogvliet. Geraadpleegd in februari 2020.
  • Zoetbrood, Nienke (2019). ‘Het voorbeeld van de baas bepaalt hoeveel verlofdagen vaders opnemen’. De Volkskrant.  

[1] Dit verlof geldt voor partners en dus niet alleen voor vaders. Ook lhbti-partners kunnen er gebruik van maken. Dit artikel richt zich echter alleen op vaders, omdat er in de rolverdeling binnen heterogezinnen gendergerelateerde issues spelen.   

5 vragen over…  Racisme tegen Aziatische Nederlanders na uitbraak coronavirus

5 vragen over… Racisme tegen Aziatische Nederlanders na uitbraak coronavirus

Sociale en traditionele media staan er bol van: niet alleen heeft de uitbraak van het coronavirus in China ook in Nederland angst ingeboezemd, tevens lijkt het een nieuwe golf van racisme te veroorzaken. Hoe direct is de link tussen het coronavirus en racisme tegen Aziatische Nederlanders? En wat doet het met mensen die worden uitgescholden of buitengesloten vanwege een virus waar ze niks mee te maken hebben? IDEM Rotterdam stelde vijf vragen over racisme en het coronavirus aan Hui-Hui Pan, van het Pan Asian Collective.

1. Wat is de relatie tussen het coronavirus en racisme?

Behalve dat de plaats waar het virus is uitgebroken in China ligt, is er geen enkele relatie tussen het coronavirus en China of Chinese mensen. Toch is er wel een directe link tussen het virus en racisme tegen Aziatische mensen: ze worden letterlijk uitgescholden voor ‘coronavirus’ of ze worden ontweken of uitgesloten in bijvoorbeeld het openbaar vervoer omdat ze ‘besmettelijk’ zouden zijn. Dat is natuurlijk de grootste onzin. Veel Nederlanders met een Chinese achtergrond zijn nog nooit in China geweest, laat staan in Wuhan.

Mijn nichtje is uitgescholden op straat, bij de zoons van een vriendin werd op voetbal steeds ‘coronavirus’ geroepen: ik hoor talloze verhalen. Als volwassene kun je misschien nog wel antwoord geven, maar kinderen zouden hier echt niet mee belast moeten worden. Omdat ik zelf jonge kinderen heb, doen deze verhalen mij heel erg veel pijn. Je wil niet dat ze scheldpartijen en uitsluiting moeten meemaken, alleen maar omdat in een land, dat niet eens hun land is, een virus is uitgebroken.

2. Welke groepen Nederlanders krijgen te maken met deze vorm van racisme?

Niet alleen Chinese Nederlanders krijgen ermee te maken, maar eigenlijk iedereen die er Aziatisch uitziet. Het laat zien dat veel mensen geen idee hebben van Azië: iedereen die uiterlijke kenmerken heeft van een Aziaat is ‘Chinees’. Zo is tegen de 6-jarige dochter van vrienden van me op school gezegd dat ze een virus uit China is, terwijl haar ouders Japans en Koreaans zijn. Alle Aziatische mensen worden op een hoop gegooid. Dat laat ook zien hoe weinig geografisch besef er is van hoe de wereld, en Azië in het bijzonder, eruitziet. Veel Nederlanders met Chinese achtergrond hebben hun roots in de regio’s Zhejiang, Kanton of Hongkong. Dat ligt maar liefst 900 kilometer van Wuhan, waar het virus is uitgebroken. Dat is net zover als de afstand tussen Amsterdam en Zuid-Frankrijk. Oftewel, de meeste Nederlanders met een Chinese achtergrond of hun voorouders, hebben geen enkele link met de getroffen regio.

Daarnaast wordt het risico vaak uit de context gehaald. Als je bedenkt dat er in China 1,4 miljard mensen wonen, dan valt het aantal besmettingen relatief nog mee. Daarbij zijn de maatregelen die in China zijn genomen om verspreiding van het virus tegen te gaan, zoals het hermetisch afsluiten van een stad met 11 miljoen mensen, veel extremer dan we hier zouden doen. Berichten op sociale media doen het echter lijken alsof we in een apocalyptische situatie zitten, zoals in de film Outbreak. Dat boezemt natuurlijk veel angst in, maar die angst mag nooit een reden zijn om racisme tegen Aziatische Nederlanders goed te praten.

3. Is racisme tegen Aziatische Nederlanders nieuw?

Racisme tegen Aziatische Nederlanders is er al zo lang als er migratie is vanuit Azië naar Nederland. Aan het begin van de twintigste eeuw kwamen er meer Chinese migranten naar Nederland om als stoker te werken op grote passagiersschepen, vanwege een grote staking van zeelieden in 1911. Na de economische depressie bleven ze hangen en werd het racisme tegen deze groep erger. Er waren zelfs mensen die alle Chinezen in concentratiekampen wilden stoppen en er werden zelfs Chinese mensen gedeporteerd, omdat ze nu ‘waardeloos’ werden bevonden voor de arbeidsmarkt.

Veel van de beeldvorming over Chinese Nederlanders stamt uit die tijd, maar ook later werden stereotypen herhaald en herhaald. Zo hadden Van Kooten & De Bie in de jaren zestig veel sketches over Chinese mensen, of worden in een programma waarin Frans Bauer naar China afreist ook alleen maar grapjes gemaakt. Sterker nog, van al die afleveringen vond er maar één echt in China plaats. Het is dus niet zo raar dat er nog steeds veel negatieve stereotypen hardnekkig aanwezig zijn in de samenleving.

Het verschil met nu is dat door de uitbraak van het coronavirus angst een grotere rol is gaan spelen. Racisme blijkt dan een uitlaatklep van die angst, mensen denken dat ze beter uit de buurt kunnen blijven van Aziatische mensen.

4. Waarom spreken steeds meer Aziatische Nederlanders zich uit tegen racisme?

Al decennia spreken Aziatische Nederlanders zich uit tegen het racisme waar ze mee te maken krijgen. Als je zoekt kun je oude artikelen vinden waarin dat al gebeurt. Alleen gaat het sinds de komst van sociale media veel sneller en veel massaler. Nu kan iedereen zich gemakkelijker uitspreken tegen racisme. En mensen worden mondiger, dus het protest neemt toe.

5. Wat kunnen we als samenleving doen om racisme tegen Aziatische Nederlanders te stoppen? 

Meer kennis en bewustwording creëren is belangrijk, bijvoorbeeld over de geschiedenis van migratie vanuit China naar Nederland. Verder is het belangrijk dat de weerspiegeling van Aziatische Nederlanders in de media meer in verhouding is. Als het over diversiteit gaat, wordt vaak gedacht aan Nederlanders van Marokkaanse, Turkse of Antilliaanse komaf. Bijna nooit zie je iemand met een Aziatische achtergrond.

Met het Pan Asian Collective wil ik bijdragen aan betere representatie en zichtbaarheid van Aziatische Nederlanders. Als Chinese vrouwen niet ‘standaard’ als prostituee worden gerepresenteerd in films, of Aziatische mannen als onaantrekkelijke computernerd, dan komen mensen er steeds meer achter dat Aziaten onderling net zo divers zijn als iedere andere bevolkingsgroep. Om dat te bereiken organiseren we verschillende bijeenkomsten over dit thema, die zijn terug te vinden op onze Facebook-pagina. Zo is er op 12 februari 2020 een bijeenkomst in Amsterdam voor Chinese Global Citizens en in de Week tegen Racisme is er op 16 maart de filmvertoning ‘Hollywood Chinese’ met aftertalk, ook in Amsterdam.

Meld discriminatie!

Word je zelf racistische nageroepen of buitengesloten sinds het nieuws over het coronavirus? Meld discriminatie via de app Meld Discriminatie Nu! of op www.radar.nl.

Niemand is de norm

Niemand is de norm

Intersectionaliteit: ineens hoor je dit begrip overal. Niet alleen lees je erover, ook op steeds meer werkvloeren hoor je de term. Maar wat is intersectionaliteit, of kruispuntdenken, eigenlijk? In dit essay legt IDEM-onderzoeker Inte van der Tuin uit wat het begrip inhoudt, waar het vandaan komt en hoe het een plaats heeft binnen IDEM.

Intersectionaliteit gaat over iedereen. Kort gezegd maakt een intersectionele benadering inzichtelijk hoe verschillende dimensies van de identiteiten van mensen – zoals gender, etniciteit, sociaaleconomische positie en seksuele oriëntatie – van invloed zijn op hun specifieke ervaringen in de maatschappij. De sociale positie van ieder mens is een complex samenspel van deze dimensies. Dit klinkt ingewikkeld, maar is vrij gemakkelijk concreet te maken door het op mijzelf te betrekken. Als ik naar dimensies van mijn eigen identiteit kijk, dan wordt duidelijk dat ik als volwassen cisgender[1] vrouw in veel opzichten in het “standaard plaatje” pas, ofwel binnen de norm. Ik ben wit en heteroseksueel en leef samen met mijn witte vriend en onze peuterzoon. Wij behoren tot de middenklasse en zijn niet religieus. Dit zijn dimensies van mijn identiteit die niemand in Rotterdam opvallend vindt. Ik hoef bijvoorbeeld nooit uit te leggen dat ik met een man samenleef en ervoor heb gekozen om een kind te krijgen. Mensen vinden dit volkomen normaal. Voor mijn lesbische moeders was dit anders. In de jaren tachtig kozen zij ervoor om samen twee kinderen te krijgen met een bekende donorvader. Dit was toen – nog meer dan nu – zeker niet vanzelfsprekend. Zij besloten samen dat zij ons als gelijkwaardige ouders zouden opvoeden, maar voor mijn niet-biologische moeder was er geen enkele mogelijkheid om vast te leggen dat mijn zusje en ik haar kinderen zijn. Door het ontbreken van een biologische band werd haar positie als moeder niet wettelijk erkend. Heteroseksuele adoptieouders hadden in die tijd meer rechten dan mijn moeder die al ver voor de bevruchting betrokken was bij het leven van mij een mijn zusje. Naast deze wettelijke ontkenning van haar moederschap, hadden onbekenden de neiging om mijn moeders te confronteren met het feit dat zij in hun ogen onmogelijk allebei onze moeder konden zijn. ‘Wie is de échte moeder?’ was een veelgestelde vraag. Mijn vriend en ik krijgen nooit zulke vragen. Dit laat zien dat de maatschappelijke ervaringen van lesbische moeders specifiek zijn en je deze niet kunt vergelijken met die van hetero-ouders.  

Hoewel je niet aan mij kunt zien dat ik twee lesbische moeders heb, bepaalt dit wel – in samenspel met andere dimensies – mijn identiteit en mijn ervaringen in de samenleving. Ik word nooit ongewild geconfronteerd met mijn opvallende gezinssituatie en kan zelf beslissen of ik deze informatie met anderen deel of niet. Maar als ik over mijn moeders vertel, word ik weleens geconfronteerd met vooroordelen. Soms krijg ik bijvoorbeeld vragen als: ‘Ben je dan zelf niet ook lesbisch?’ Of: ‘Heb je geen vader gemist in je opvoeding?’ Ook kunnen mensen mij onbedoeld kwetsen met negatieve opmerkingen over homoseksualiteit. Het kwetst mij namelijk als de keuzes van mijn moeders of de gezinssituatie waarin ik ben opgegroeid, worden veroordeeld of afgewezen. Het voelt alsof een vormend deel van mijn leven – wat een deel van mijn identiteit is – er niet zou mogen zijn. Hoewel ik het idee heb dat ik ook een deel van de pijn van mijn niet-biologische moeder voel, is er een cruciaal verschil tussen mijn sociale positie en die van haar. Mijn mogelijkheden in de samenleving worden op geen enkele manier beperkt door de gezinssituatie waarin ik ben opgegroeid, terwijl mijn moeder als ouder wel te maken had met een gebrek aan (wettelijke) mogelijkheden. Opnieuw maakt dit duidelijk dat ervaringen altijd specifiek zijn. Dit geldt voor alle mensen. Ervaringen in de samenleving worden altijd bepaald door de verschillende zichtbare en onzichtbare dimensies van iemands identiteit. Op welke manier precies hangt af van de persoon of personen die je treft en de situatie waarin je je bevindt.

Ontstaan intersectioneel denken

Het is van belang om te benadrukken dat intersectionaliteit zich heeft ontwikkeld in activistische kringen: binnen de Amerikaanse en later Nederlandse zwarte, migranten- en vluchtelingen- vrouwenbeweging. Het doel van deze vrouwen was om aandacht te vragen voor kwesties en problemen waarmee zij te maken kregen die voor witte vrouwen onbekend waren. Het ging met name om racisme. De vrouwen beargumenteerden dat seksisme voor hen anders uitpakt dan voor witte vrouwen door de wisselwerking ervan met racisme en discriminatie. Activisten als Sojourner Truth (1797-1883) of Angela Davis (1944) benadrukten dat zij als zwarte vrouwen dubbel gediscrimineerd worden: zowel om hun vrouw-zijn als om hun huidskleur. Pas wanneer ook antiracisme werd geïntegreerd in de feministische strijd zou er volgens hen voor de belangen van álle vrouwen worden opgekomen.[2] In 1989 werd de theorie over intersectionaliteit in de wetenschap geïntroduceerd door de Amerikaanse hoogleraar in de rechten Kimberlé Crenshaw. Later werd sociaaleconomische positie, naast etniciteit en gender, ook een belangrijk onderdeel van intersectionaliteit. Ook iemands sociaaleconomische positie en factoren die daarmee samenhangen zoals inkomen, huisvesting en sociaal netwerk hebben immers veel invloed op maatschappelijke ervaringen. In Nederland is intersectionaliteit binnen vrouwenstudies onder de aandacht gebracht door wetenschappers Gloria Wekker en Helma Lutz. Zij gebruiken het als een theoretisch instrument waarmee inzichtelijk gemaakt kan worden hoe de verschillende dimensies van iemands sociale positie continu bepalen hoe mensen en groepen op elkaar reageren en zich ten opzichte van elkaar gedragen. De IDEM-thema’s integratie, discriminatie, lhbti-emancipatie en man/vrouw-emancipatie draaien om deze sociale interactie.

Tegenwoordig verschillen de meningen van activisten en wetenschappers over de legitimiteit van de verbreding van intersectionaliteit naar andere discriminatiegronden zoals seksuele oriëntatie en religie. Zo is professor sociologie Akwugo Emejulu van mening dat ras of etniciteit, gender en sociaaleconomische positie altijd nadrukkelijk centraal moeten staan in een intersectionele analyse. Intersectionaliteit draait volgens haar om het inzichtelijk maken van marginalisering, waarbij deze drie dimensies altijd een hoofdrol spelen. Wanneer je verbreedt naar ongelijkheid op basis van andere dimensies mis je volgens Emejulu waar het bij intersectionaliteit om gaat.[3] Zonder een standpunt in te nemen in deze discussie of de geschiedenis van intersectionaliteit onrecht aan te willen doen, kies ik er in dit essay voor om te verbreden. De reden hiervoor is dat IDEM Rotterdam als stedelijk expertisecentrum voor de thema’s integratie, discriminatie, lhbti-emancipatie en man/vrouw-emancipatie zich met meer dimensies bezighoudt dan etniciteit, gender en sociaaleconomische positie. Een tweede reden is dat een intersectionele benadering ook in andere gevallen kan leiden tot relevante inzichten.

Van hokjesdenken naar intersectionaliteit

De IDEM-thema’s integratie, discriminatie en emancipatie gaan over alle Rotterdammers. Het is gebruikelijk om bij diversiteit vooral (en soms alleen) aan verschil in nationaliteit en/of etniciteit te denken. Dit is een versimpeling van de werkelijkheid. Er zijn veel meer dimensies van invloed op de uiteenlopende identificaties en sociale posities van Rotterdammers. Naast etnische achtergrond hebben gender, sociaaleconomische positie en seksuele identiteit een grote invloed op iemands sociale positie en mogelijkheden, net als religie, levensfase en talenten en beperkingen.[4] Zo is het bijvoorbeeld van belang om te erkennen dat de ervaringen van een religieuze transgender jongere die opgroeit in een middenklasse gezin, anders zijn dan die van een transgender jongere met een niet-religieuze alleenstaande moeder met een laag inkomen. Net als het feit dat de ervaringen van een hoogopgeleide vrouw met een hoofddoek die op latere leeftijd in een rolstoel belandde verschillen van die van een hindoestaanse man in een rolstoel die door zijn aangeboren beperking nooit heeft kunnen studeren en werken.  

Hoewel het een open deur lijkt dat ieders sociale positie een samenspel van dimensies is, zijn mensen geneigd om te kijken vanuit een eendimensionaal perspectief en niet vanuit meerdere perspectieven tegelijkertijd. Iemand is of het één of het ander. De verschillende dimensies worden van elkaar gescheiden. De volgende voorbeelden, vertaald naar de thema’s van IDEM, maken dit duidelijk:

  • Bij het onderwerp emancipatie wordt alleen of vooral aan vrouwen gedacht (niet aan mannen), en specifieker aan witte vrouwen (waardoor de invloed van etniciteit over het hoofd wordt gezien). Denk bijvoorbeeld aan het maatschappelijk debat over de ondervertegenwoordiging van vrouwen in topposities.
  • Bij integratie wordt alleen of vooral aan mensen met een migratieachtergrond gedacht (niet aan mensen met een Nederlandse achtergrond), en specifieker aan mannen. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van de termen ‘allochtoon’ en ‘autochtoon’. 

Mensen gaan er – onbewust – van uit dat de categorie ‘vrouwen’ en de categorie ‘allochtonen’ duidelijk afgebakende groepen betreffen. Op het moment dat je hierover nadenkt, kom je al snel tot de conclusie dat deze groepen helemaal niet helder en afgebakend zijn. Zo zijn vrouwen in Nederland en Rotterdam zeer divers en geldt hetzelfde voor mensen met een migratieachtergrond. Het gevolg van de desondanks gangbare ‘of-of’-denkwijze is dat bepaalde groepen gemakkelijk over het hoofd gezien worden. Waar zijn de vrouwen met een migratieachtergrond in bovenstaande voorbeelden gebleven?[5] Intersectionaliteit gaat uit van ‘en-en’ en sluit daarmee niemand uit. Het gaat ervan uit dat de verschillende dimensies gelijktijdig werkzaam zijn en niet afzonderlijk van elkaar beschouwd kunnen worden. De ‘en-en’-denkwijze leidt tot een complexer en vollediger beeld.

Machtsverschillen

Mensen bepalen hun sociale positie en identiteit voor een deel zelf, maar ook anderen zijn hierbij van invloed. Sommige dimensies die dit bepalen kun je zelf kiezen – of er in elk geval invloed op uitoefenen – en andere dimensies liggen vast. Zo heb je bijvoorbeeld geen invloed op waar je wordt geboren, bij welke ouders en welke huidskleur je hebt. Op je religie en je opleiding heb je als individu wel in meer of mindere mate invloed. Uiterlijke kenmerken lijken een belangrijke invloed te hebben op iemands sociale positie. Deze zijn immers direct zichtbaar voor anderen. De maatschappelijke betekenis die aan de verschillende dimensies, waaronder uiterlijke kenmerken, wordt gegeven speelt een belangrijke rol. Door het scheiden van de verschillende dimensies van sociale positie en het denken in ‘of-of’ ontstaat een hiërarchie. In alle gevallen is een van de tegenstellingen de norm of de vanzelfsprekendheid. De norm bepaalt welke positie de meeste maatschappelijke waardering krijgt. Hierdoor is sprake van structurele ongelijkheid, want de norm heeft voor groepen mensen die er niet aan voldoen een onderdrukkend effect. Die ongelijkheid heeft grote invloed op alle sociale interactie.

In Nederland, en in Rotterdam in mindere mate, is de witte etniciteit de norm, net als man-zijn. Zo vindt iedereen het vanzelfsprekend dat witte mannen politieke macht hebben en worden de posities van vrouwen en van mensen met een migratieachtergrond veel vaker ter discussie gesteld in het maatschappelijk debat. Deze normen betekenen dat wit en man-zijn meer maatschappelijke status hebben dan andere etniciteiten en vrouw-zijn. Enkele andere voorbeelden van normen zijn heteroseksualiteit en cisgender zijn. De meeste mensen gaan er vanzelfsprekend – en daardoor vaak ook impliciet en onbewust – van uit dat een ieders genderidentiteit overeenkomt met het biologische geslacht waarmee zij geboren zijn en dat een ieder zich seksueel aangetrokken voelt tot mensen van het andere geslacht. Vaak wordt de norm – onbewust – beschouwd als een soort neutrale positie. Dit heeft tot gevolg dat mensen die aan de norm voldoen – vaak onbewust – voordelen ervaren. Voor deze ‘privileges’ is meestal weinig aandacht.[6] De aandacht gaat vooral uit naar discriminatie die groepen ervaren die afwijken van de norm. Volgens de theorie van intersectionaliteit zijn er geen neutrale posities. Alle maatschappelijke posities worden bevraagd en er zijn geen vanzelfsprekendheden en blinde vlekken. Hierdoor worden met deze manier van kijken zowel de voor- als nadelen inzichtelijk gemaakt die dimensies van sociale positie met zich meebrengen.      

De andere vraag stellen

In de praktijk komt intersectionaliteit neer op ‘de andere vraag stellen’[7]: doorvragen om inzicht te krijgen in de verschillende dimensies die in een situatie van invloed zijn. Altijd spelen verschillende dimensies van iemands sociale positie gelijktijdig een rol. Om een volledig beeld te krijgen is het belangrijk om hierbij stil te staan én om te erkennen dat er binnen de dimensies een grote verscheidenheid is. Anders dan de hiërarchische – normbepalende – tegenstellingen suggereren, zitten er allerlei gradaties tussen bijvoorbeeld hetero en homo en seculier en religieus.   

Intersectionaliteit is gericht op het zichtbaar maken van mensen die over het hoofd worden gezien om op die manier onderdrukking aan te pakken. De theorie kan ook worden ingezet om een gesprek te voeren over privileges. De klassieke vragen van intersectionaliteit richten zich op belangrijke onderdrukkende mechanismen in de samenleving: is er sprake van racisme of discriminatie – bijvoorbeeld vanwege huidskleur of religie? Speelt seksisme mogelijk een rol? Zijn homofobie of transfobie misschien aan de orde? In deze vragen komen de vier thema’s van IDEM terug. Door steeds een nieuwe vraag te stellen wordt de samenhang tussen de verschillende dimensies van iemands sociale positie en tussen de thema’s van IDEM inzichtelijk. Het stellen van vragen staat dan ook centraal in de benaderingswijze van IDEM. Het doel hiervan is het vergroten van het bewustzijn van Rotterdamse professionals over hun betrokkenheid bij de thema’s integratie, discriminatie, lhbti-emancipatie en man/vrouw-emancipatie. Professionals hebben veel kennis en tegelijkertijd regelmatig blinde vlekken, net als de meeste mensen. Ook voor mij betekent intersectioneel denken dat ik continu kritisch moet zijn op mezelf en mijn eigen aannames ter discussie moet stellen. Ik probeer om voorbeelden uit mijn eigen leven in mijn achterhoofd te houden en steeds te beseffen dat niemand in de standaard hokjes past – ook niet de mensen bij wie dit op het eerste gezicht wel zo lijkt.    

Meer lezen over de toepassing van intersectionaliteit binnen jouw organisatie?

Het Belgische ella, kenniscentrum gender en etniciteit, heeft een mooie handleiding geschreven voor professionals die intersectionaliteit willen toepassen in de eigen organisatie. Dit document is te vinden op hun website: http://www.ellavzw.be/node/4/publicaties/handleiding-intersectioneel-denken

Emancipator schreef een document met tips voor organisaties: Intersectionaliteit in de praktijk. Tien tips voor intersectioneel denken en doen. Dit document is te vinden op hun website: https://www.emancipator.nl/wp-content/uploads/2019/09/Tien-Tips-Intersectionaliteit.pdf


[1] Cisgender is een Engelse term om mensen mee aan te duiden van wie de genderidentiteit overeenkomt met het biologische geslacht waarmee zij geboren zijn.

[2] M. Botman, N. Jouwe en G. Wekker (red. 2001). Caleidoscopische visies. De zwarte, migranten en vluchtelingenbeweging in Nederland. Amsterdam: Koninklijk Instituut voor de Tropen.

[3] Stuk Rood Vlees Podcast, aflevering 32 – Intersectionality and activism, with Akwugo Emejulu via stukroodvlees.nl

[4] Deze dimensies zijn gebaseerd op de eerste Nederlandse publicatie over het ‘kruispuntdenken’: M. Botman, N. Jouwe en G. Wekker (red. 2001). Caleidoscopische visies. De zwarte, migranten en vluchtelingenbeweging in Nederland. Amsterdam: Koninklijk Instituut voor de Tropen.

[5] Zoals hierboven wordt besproken is precies dit gebrek aan aandacht voor vrouwen met een migratieachtergrond de basis voor intersectionaliteit of kruispuntdenken. Ook de zwarte, migranten- en vluchtelingenvrouwenbeweging in Nederland uitte kritiek op de reguliere vrouwenbeweging die geen/weinig aandacht had voor de ervaringen van vrouwen met een migratieachtergrond. Zij beargumenteerden dat de ervaringen van deze diverse groep vrouwen fundamenteel anders is dan die van witte vrouwen en dat antiracisme in de feministische strijd geïntegreerd moest worden om op te komen voor de belangen van alle vrouwen. Wekker, G. & Lutz, H., (2001). ‘Een hoogvlakte met koude winden. De geschiedenis van het gender- en etniciteitsdenken in Nederland’, In: M. Botman, N. Jouwe en G. Wekker (red.), Caleidoscopische visies. De zwarte, migranten en vluchtelingenbeweging in Nederland. Amsterdam: Koninklijk Instituut voor de Tropen.

[6] Het begrip ‘privilege’ is net als intersectionaliteit of kruispuntdenken ontwikkeld door een wetenschapper die actief is binnen vrouwenstudies: Peggy McIntosh (1988). ‘White Privilege and Male Privilege: A Personal Account of Coming to See Correspondences Through Work in Women’s Studies’.

[7] Wekker, G. & Lutz, H., (2001). ‘Een hoogvlakte met koude winden. De geschiedenis van het gender- en etniciteitsdenken in Nederland’, In: M. Botman, N. Jouwe en G. Wekker (red.). Caleidoscopische visies. De

zwarte, migranten en vluchtelingenbeweging in Nederland. Amsterdam: Koninklijk Instituut voor de Tropen.