RADAR Inc. is op zoek naar een voorzitter voor de raad van toezicht. Een ervaren bestuurder die zich verbonden voelt met de strijd voor gelijke behandeling en tegen discriminatie, een open en verbindende persoonlijkheid is en samen met de andere vier leden van de raad van toezicht en de directeur-bestuurder meebouwt aan een professionele organisatie en een rechtvaardige, inclusieve samenleving.
RADAR Inc.
RADAR Inc. is een non-profitorganisatie die zich sinds 1983 inzet voor het bevorderen van gelijke behandeling en het bestrijden van discriminatie. We staan midden in de samenleving en bieden een breed scala aan interventies aan. In een professionele en informele werksfeer werken betrokken specialisten van uiteenlopende disciplines met elkaar en in co-creatie met stakeholders buiten de organisatie aan onze missie. RADAR Inc. ondersteunt en versterkt burgers, overheden en organisaties bij het bestrijden van discriminatie en het vormgeven van een inclusieve samenleving. Onze kernwaarden zijn rechtvaardigheid, dichtbij en vooruitstrevend.
Raad van toezicht
De raad van toezicht van RADAR Inc. bestaat uit vijf toezichthouders met elk een expertisegebied. Grote waarde wordt gehecht aan een goede samenwerking waarin de leden vrij zijn zich uit te spreken, elkaar vertrouwen, afwijkende meningen en ideeën durven in te brengen. De raad van toezicht werkt volgens de principes van de Governancecode Sociaal werk en heeft vier rollen:
De voorzitter vergadert vijfmaal per jaar met de raad van toezicht als geheel. Periodiek vindt een strategieoverleg plaats met het managementteam en incidenteel wordt de voorzitter uitgenodigd voor bijeenkomsten van de organisatie. Van alle leden van de raad van toezicht wordt gevraagd dat ze tijd investeren in het contact met stakeholders, ontwikkeling en verdieping in thema’s die van belang zijn voor RADAR Inc. Ook vindt regelmatig overleg plaats tussen de voorzitter van de raad van toezicht en de raad van bestuur.
Profiel voorzitter
De raad van toezicht zoekt een ervaren voorzitter die:
een staat van dienst heeft in de, voor RADAR Inc. direct of indirect relevante, wereld van (semi)overheden.
open en verbindend is.
bestuurlijke rust en ervaring brengt en daarbij zicht houdt op het belang van de continuïteit en stabiliteit van de organisatie.
zich kan inleven in de directeur-bestuurder en een stimulans is voor de directeur-bestuurder, de ambities van de organisatie en de raad van toezicht.
het vermogen heeft om de adviserende en toezichthoudende rol in teamverband uit te oefenen, een eigen bijdrage te leveren aan de discussie en ook de kwaliteit, expertise en inbreng van anderen naar waarde te schatten en effectief te gebruiken.
bij voorkeur kennis en ervaring heeft met inclusiviteitsbeleid en de wereld van IDEA (Inclusion, Diversity, Equity, and Access).
Meer informatie over de organisaties is te vinden op www.radar.nl, www.art1.nl en www.idemrotterdam.nl. Op de website van RADAR staat meer informatie over de raad van toezicht en de Governancecode.
Heb je inhoudelijke vragen over deze vacature? Neem dan contact op met:
Paul Doop, vicevoorzitter van de raad van toezicht RADAR Inc. via 0650 24 40 58 of p.doop@radar.nl
Herken je je in het profiel?
Dan is je sollicitatie welkom. Stuur je motivatie (de vorm is aan jou) en cv uiterlijk 30 mei 2023 naar sollicitatie@radar.nl. Maak gebruik van een leesbevestiging. Wij hechten veel waarde aan je motivatie. Om die reden nemen wij sollicitaties zonder motivatie niet in behandeling.
Je ontvangt uiterlijk 2 juni inhoudelijk bericht over je sollicitatie. De eerste kennismaking met de raad van toezicht vindt plaats op 6 en 7 juni 2023, de tweede kennismaking is op 13 en 15 juni na 19 uur gepland. Voorafgaand aan het eerste gesprek ontvang je een inhoudelijk informatiepakket.
Bij het werven hebben wij aandacht voor een representatieve afspiegeling van de maatschappij binnen de raad van toezicht.
Dit artikel is geschreven door Rob Gommans voor Ode aan de zorg en met toestemming hieronder overgenomen. De illustratie is van Ez Silva, eerder gemaakt in opdracht van IDEM Rotterdam.
Discriminatie en racisme hebben ook in de zorg grote gevolgen. In deze serie bekijken we hoe we dit probleem aan kunnen pakken. Deze keer: 5 manieren waarop jouw werkgever de strijd kan aangaan met discriminatie. En hoe je daar als medewerker of zzp’er aan kan bijdragen.
Een werkplek zonder racisme en andere soorten discriminatie. Dat klinkt mooi, maar zeker in de zorg is dat op de meeste plekken meer droom dan werkelijkheid. In het eerste deel van deze serie keken we hoe vaak discriminatie voorkomt en wat het doet met zorgprofessionals. Hun zelfvertrouwen raakt beschadigd en ze kunnen last krijgen van depressie en angsten. Soms verlaten gediscrimineerde zorgverleners de zorg vanwege deze ervaringen.
En dat terwijl werkgevers de plicht hebben om te zorgen voor een discriminatievrije werkplek. En een gelijke behandeling voor iedereen. Inclusief handelen heet dat, en het is een van de pijlers van goed werkgeverschap. Toch is dit in de zorg lastig, omdat het niet alleen gaat om collega’s onderling. Je hebt ook te maken met cliënten, die soms niet meer toerekeningsvatbaar zijn. Denk aan mensen met dementie. Toch kunnen werkgevers nog veel zaken verbeteren als het gaat om de aanpak van discriminatie en racisme.
Ode aan de Zorg zet vijf manieren op een rij, mét uitleg van (ervarings)deskundigen op het gebied van discriminatie en goed werkgeverschap:
Sjanne Marie van den Groenendaal, onderzoeker aan Tilburg University, gespecialiseerd in loopbaanontwikkeling van zzp’ers en goed werkgeverschap. Ze schrijft erover op Ode aan de Zorg
Vera Dos Santos, zorgverlener bij zorginstelling Laurens in Rotterdam in het team van Elouise Tahapary (zie hieronder)
Rob Stoop, senior trainer en voorlichter bij antidiscriminatiebureau RADAR
Angila Sultani, verpleegkundige en oprichter Angggila VPK, waarmee ze zorgverleners ondersteunt op onder meer het gebied van discriminatie
Elouise Tahapary, teamleider Wonen met Zorg bij Laurens
Inte van der Tuin, onderzoeker bij RADAR
1. Geef zorgverleners de ruimte om over hun ervaringen te praten
Inte: “Discriminatie bespreekbaar maken is heel belangrijk. Als je collega’s of je leidinggevende je serieus nemen en je ervaart hun steun, dan zijn de scherpe randjes ervan af. Dan neem je het veel minder snel mee naar huis. De sfeer en de cultuur binnen een team kunnen een enorm verschil maken.”
Elouise: “Je moet er als leidinggevende continu aandacht voor hebben, ernaar vragen tijdens overleggen en blijven herhalen hoe belangrijk het is om ervaringen te delen.”
Rob: “Reserveer in een teamoverleg vijf minuten om te praten over dingen die zijn voorgevallen. Dat is laagdrempeliger dan meteen een melding maken, want dan wordt het al snel te officieel voor veel mensen.”
Sjanne Marie: “Een lage drempel is belangrijk inderdaad. Gewoon kunnen zeggen ‘ik wil even iets kwijt’. Bij een officiële melding staat het meteen zwart-op-wit. Dat kan mensen afschrikken.”
Elouise: “Maar uiteindelijk is het wel nodig dat medewerkers melding maken van discriminatie en ander grensoverschrijdend gedrag. Mondeling is makkelijker, dat begrijp ik. Maar dan kan ik geen dossier opbouwen. En er gaat ook geen signaal naar het hogere management.”
Rob: “En alleen met feiten en cijfers krijg je bestuurders mee. Dus hoe lastig het soms ook is voor individuele zorgverleners: meld het wanneer je gediscrimineerd wordt!”
2. De klant is niet altijd koning
Inte: “Natuurlijk heeft een organisatie zorgplicht. Maar als een cliënt zich structureel discriminerend gedraagt, kun je als zorginstelling een dossier opbouwen. En uiteindelijk iemand uit de zorg plaatsen. Maar dat is juridisch heel ingewikkeld. En zorgplicht zit ook in het hoofd van een zorgverlener: iemand is afhankelijk van jou. Dat maakt het moeilijk om je eigen grenzen aan te geven.”
Elouise: “Het is lastig om bijvoorbeeld mensen met dementie aan te spreken op discriminerend en ander grensoverschrijdend gedrag. Psychologen en andere behandelaren moeten daarom ook zo goed mogelijk meewerken om ervoor te zorgen dat iemand niet uit de bocht vliegt. Bijvoorbeeld door het voorschrijven van bepaalde medicatie. Maar vaak zijn het ook mantelzorgers die zorgverleners discrimineren. En daarbij mogen organisaties wat mij betreft eerder een grens trekken. En bijvoorbeeld een officiële waarschuwing geven. Het is zó belangrijk dat een instelling zegt: ‘Ik kies voor mijn medewerkers!’”
Vera: “Ik hoorde onlangs een goed idee: nodig af en toe mantelzorgers en familieleden een avond uit om te praten met zorgverleners. Die kunnen dan hun ervaringen met discriminatie delen. Zo kunnen ze zien dat we uiteindelijk allemaal hetzelfde zijn, en hetzelfde willen: het beste voor onze cliënten.”
Elouise: “Het zou ook goed zijn om een onderwerp als discriminatie bij een intake te bespreken. We vragen wel standaard aan familie: ‘Nuttigt uw moeder alcohol?’ Maar waarom vragen we niet naar ander gedrag waar we rekening mee moeten houden? Bijvoorbeeld of we kunnen verwachten dat iemand discrimineert.”
3. Maak de top net zo divers als de teams
Rob: “Organisaties willen graag uitstralen dat ze inclusief zijn, en voor iedereen. Maar kijk je naar de foto’s op hun website, dan zie je alleen maar witte medewerkers. Hooguit sommige cliënten hebben een andere culturele achtergrond. Daardoor krijgen medewerkers van kleur het gevoel ‘die diversiteit is maar een papieren tijger’.”
Angila: “Het is best lastig als je als zorgverlener met een andere achtergrond tegenover twintig witte collega’s staat. Tegen een collega of leidinggevende die ook tot een minderheidsgroep behoort, praat je sneller over discriminatie. En je stelt je makkelijker open.”
Vera: “Ik voelde opluchting toen ik hoorde dat Elouise mijn leidinggevende werd. Zij is net als ik donker en praat uit eigen ervaring als het over discriminatie gaat.”
Elouise: “Witte collega’s hebben vaak geen idee van wat het betekent om gediscrimineerd te worden. Hooguit als het gaat over geslacht of geaardheid bijvoorbeeld. Maar over het algemeen is dat voor hen gewoon lastiger. Daarom is het zo belangrijk dat er meer leidinggevenden van kleur komen, ook op het hoogste niveau.”
4. Gebruik de kennis van mensen buiten de organisatie, en laat ook zzp’ers meepraten
Sjanne Marie: “Je hebt als organisatie een specialist nodig op het gebied van diversiteit en inclusie. Bestuurders kunnen er natuurlijk over praten en beleid bedenken. Maar als ze zelf wit zijn, hebben ze meestal nooit discriminatie ervaren en het onderwerp ‘gevoeld’. En om het onderwerp te ‘voelen’ moet je misschien wel ervaringsdeskundige zijn. Daarnaast hebben HR-afdelingen vaak al te veel op hun bord om ook nog dit onderwerp op te kunnen pakken. Ga daarom buiten je organisatie op zoek naar een specialist. Die heeft een objectieve kijk op wat er beter kan. Zorg er ook voor dat diegene bij de dagelijkse praktijk betrokken is, bijvoorbeeld als diversity officer. En vraag zzp’ers die voor je organisatie werken naar hun ervaringen met discriminatie. Zij werken voor meerdere opdrachtgevers. Daarom kunnen ze de vergelijking maken met andere zorginstellingen. Daar kun je uiteindelijk alleen maar van leren.”
Elouise: “Voor mij zijn de meningen en ervaringen van onze zzp’ers net zo belangrijk als die van de vaste medewerkers. Als zij discriminatie meemaken, neem ik daarover contact met hen op. Daar reageren ze soms verbaasd op. Ze zijn het niet gewend.”
Sjanne Marie: “Zzp’ers erbij betrekken is heel belangrijk. Discriminatie is voor medewerkers met een andere achtergrond vaak een reden om zelfstandig te worden. Zo kunnen ze makkelijker van opdrachtgever ruilen als ze gediscrimineerd worden. Maar dan maken ze het vervolgens alsnóg mee. En is de organisatie mogelijk minder geïnteresseerd in hun verhaal omdat ze zzp’er zijn. Dan word je nog kwetsbaarder dan je al was. En dat moet je als organisatie echt zien te voorkomen.”
5. Zet discriminatie in de hele organisatie op de agenda
Rob: “De meeste organisaties hebben beleid uitgewerkt als het gaat over racisme en discriminatie. Ook hebben ze vaak medewerkers aangesteld voor inclusie en diversiteit. Maar goed, als je één of twee van die medewerkers hebt op een totaal van duizend, dan schiet dat niet enorm op. Het is juist belangrijk dat ook het hoger management weet wat er speelt op de werkvloer. En dat er veel kennis over het onderwerp is binnen de hele organisatie. Voor medewerkers is het daarnaast slim om bijvoorbeeld de OR erbij te betrekken. Kortom: om samen de strijd aan te gaan. Dan krijgen directie en management ook beter door dat ze iets met dit onderwerp moeten.”
Angila: “Discriminatie helemaal uitbannen zal nooit lukken vrees ik. Maar het allerbelangrijkste om ermee om te kunnen gaan, is een veilige werksfeer. Als iemand zich niet durft te uiten, zal een probleem nooit komen bovendrijven. Dus het is belangrijk dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om dat wel te doen. Een luisterend oor is daarbij het begin. Gelukkig is dat er steeds vaker, en is het zeker voor de jongere generatie minder een taboe om over discriminatie te praten. Het is sowieso altijd goed om je ervaringen te delen met iemand die je vertrouwt. En word je niet gehoord: zoek het hogerop, ga desnoods naar de vakbond. Pik het niet, want je verdient het om serieus genomen te worden!”
Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+)emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we een van de publicaties uit. Deze keer duiken we in de migratiegeschiedenis van Rotterdam: ‘De Echte Rotterdammer komt van buiten – Rotterdam migratiestad 1600-2022.’
Hoogleraar Stadsgeschiedenis Paul van de Laar en hoogleraar Migratie en Diversiteitsbeleid Peter Scholten, beide verbonden aan de Erasmus Universiteit, schreven het boek ‘De Echte Rotterdammer komt van buiten.’ In dit boek vertellen zij de migratiegeschiedenis van de stad. En dat begon al in 1270, nog voordat Rotterdam bewoonbaar was. “Als je kijkt naar de kaarten uit die tijd, dan zie je dat het een zompig gebied was. Je kon hier nauwelijks leven. Wie wilde hier nou wonen?”, zegt Van de Laar tegen RTV Rijnmond. “Dus het gebied moest bewoonbaar gemaakt worden en daarvoor kwamen mensen van buiten. Dus die eerste Rotterdammer, we weten niet wie dat is, die kwam letterlijk van buiten. Zo is het altijd geweest en zo zal het altijd blijven.”
Superdiversiteit
Kenmerkend voor het Rotterdam van de eenentwintigste eeuw is het fenomeen ‘superdiversiteit’. Hiermee wordt bedoeld dat de stad zo divers is geworden dat men eigenlijk niet meer over minderheden en meerderheiden kan spreken. Peter Scholten tegen RTV Rijnmond: “Het boek probeert aan de Rotterdammer te vertellen dat dat dus heel normaal is, dat het niet nieuw of ongebruikelijk is. Dat wil niet zeggen dat het niet met problemen gepaard gaat. Natuurlijk gaat het met problemen gepaard. Nieuwe mensen hebben huisvesting, werk en onderwijs nodig. De drie w’s: wonen, werken, weten. Maar dat is een kunstje dat we hier in Rotterdam al sinds de 13e eeuw doen.”
De belangrijkste conclusie van het boek? Rotterdam ontleent haar identiteit aan migratie.
In een superdiverse stad als Rotterdam is het belangrijk dat welzijnsprofessionals cultuursensitief werken. Cultuursensitief werken draait om het aansluiten bij de belevingswereld van bewoners. Deze aansluiting is essentieel om het welbevinden van mensen in een kwetsbare situatie te kunnen vergroten. IDEM Rotterdam deed onderzoek naar cultuursensitief werken binnen het Rotterdamse welzijnswerk.
Cultuursensitief werken is noodzakelijk voor een goede communicatie tussen professional en cliënt, wat belangrijk is voor het opbouwen van een vertrouwensrelatie. Zonder de werkwijze bestaat het risico dat professional en cliënt elkaar niet goed begrijpen en dat ondersteuning onvoldoende aansluit bij de belevingswereld van een cliënt. Er is weinig bekend over hoe welzijnsorganisaties en -professionals cultuursensitief werken een plaats geven binnen hun handelen en werkzaamheden. In eerder (landelijk en lokaal) onderzoek was er vooral aandacht voor cultuursensitief werken in de zorgsector.
Dit verkennende onderzoek geeft inzicht in hoe Rotterdamse welzijnsprofessionals cultuursensitief werken en in de wijze waarop binnen welzijnsorganisaties in deze werkwijze wordt geïnvesteerd. Het onderzoek is gebaseerd op interviews met elf Rotterdamse welzijnsprofessionals die werkzaam zijn bij de vier grootste Rotterdamse welzijnsaanbieders: Samen Ondernemend Leren (SOL), Buurtwerk, Wmo radar en DOCK. Daarnaast is er literatuuronderzoek gedaan en zijn gesprekken gevoerd met een aantal experts met relevante kennis over cultuursensitief werken en/of kennis over het Rotterdamse welzijnswerk.
De ketenen van de slavernij werden in 1863 verbroken, maar nu – 160 jaar later – worden die ketenen door velen in de samenleving nog steeds gevoeld. Op welke manier is Rotterdam verbonden met het slavernijverleden. Staat dit los van de trots op de koopvaardijgeschiedenis? Bovenal, wat is anno 2023 nodig om discriminatie en racisme tegen te gaan?
Tijdens de bijeenkomst ‘Hoe verbreken we de ketenen van het slavernijverleden’ op 21 maart 2023 in het Maritiem Museum in Rotterdam kwamen bijna honderd mensen samen om hierover in gesprek te gaan. Na een kort welkom van host Shantie Singh en RADAR-directeur Sjaak van der Linde, kreeg onderzoeker en filmmaker Grace Stelk het podium.
Grace Stelk maakt film over activistische tante
Stelks presentatie begint met een fragment uit een documentaire waaraan zij werkt. De film gaat over het leven van haar tante drs. Machteld Cairo (1945-2011). Stelk vertelt dat zij al jaren onderzoek doet naar het leven van de Rotterdamse activiste en politica. Cairo streed voor gelijke burgerrechten voor Surinaamse vrouwen en andere achtergestelde groepen. Als Stelk aan het publiek vraagt wie Cairo hebben gekend, gaan er tientallen vingers de lucht in. Dat zovelen haar tante persoonlijk gekend hebben, laat zien hoe groot haar netwerk was. En het maakt de bijeenkomst voor Stelk extra bijzonder.
‘Tijdens mijn onderzoek heb ik de wereld en de muren waar Machteld tegenaan liep in kaart gebracht vanuit het perspectief van een zwarte vrouw in Nederland in de periode 1980-2010. Het schokkende is dat ondanks het activisme van Machteld en haar cohortgenoten, diezelfde muren anno 2020 nog overeind staan. Als wij als jongere generatie geen lering trekken uit het werk dat de vorige generaties, waaronder Machteld, hebben verricht, dan zijn we gedoemd die geschiedenis te herhalen’.
Wanneer Stelk verschillende bezoekers aan het woord laat, levert dat mooie gesprekken op. ‘Machteld zei altijd dat je elkaar moet kennen, omdat je elkaar nodig hebt om de samenleving vooruit te brengen’, vertelt een bezoeker. ‘Deel de kennis die je hebt over het slavernijverleden niet alleen binnen je eigen kringen, maar ook daarbuiten,’ zegt een ander. En tot slot zei een van de aanwezigen: ‘Het slavernijverleden is niet alleen mijn verleden, het is ons verleden. Als je Nederlander bent, is het slavernijverleden jouw verleden.’
De geschiedenis van het Rotterdamse slavernijverleden
Na de pauze vertelt prof. dr. Alex van Stipriaan over de koloniale geschiedenis van Rotterdam en de doorwerking ervan. Hij was een van de onderzoekers die in opdracht van de gemeente Rotterdam het slavernijverleden van Rotterdam onderzocht. Daar zijn drie dikke historische boeken uit voortgekomen en een publieksversie.
Uit dat grootschalige onderzoek blijkt dat Rotterdam tot in de haarvaten verweven was met slavernij. Denk niet alleen aan rijke kooplieden, slavenhandelaren en scheepsbemanning, maar ook in de stad zelf profiteerden mensen, zoals sjouwers, tabaksfabrikanten, schoonmakers of koffiebranders. En het ging ook veel dieper het land in: de hele Nederlandse economie had profijt van de slavenhandel. Met bijvoorbeeld stoffen uit Helmond gingen Nederlandse schepen naar Afrika, waar de stoffen verkocht werden en tot slaaf gemaakten werden aangekocht.
Van Stipriaan legt uit dat het trauma van slavernij al begon voordat mensen op plantages werden uitgebuit. Mensen werden in West-Afrika gevangengenomen door tussenhandelaren en gedwongen om honderden kilometers te lopen en dan – soms maandenlang – in een fort te wachten tot ze verkocht werden aan Europeanen. Regelmatig volgde een onmenselijke keuring, de gruwelijke overtocht en de overlevering aan de grillen van de plantage-eigenaar. “Seksuele omgang tussen zwarte en witte mensen was bij wet verboden in die tijd, maar geen wet werd zo vaak door witte mannen overtreden als deze”, aldus Van Stipriaan.
Nieuwe gemeenschappelijke cultuur voedt verzet
In zijn lezing gaf hij niet alleen de belangrijkste inzichten uit het onderzoek aan, maar sprak hij ook zijn bewondering uit voor de overlevingskracht van de mensen die tot slaaf gemaakt waren. Hoewel zij uit allerlei verschillende gebieden uit Afrika kwamen, met allemaal hun eigen taal, cultuur en gewoontes, wisten zij als tot slaafgemaakten een gemeenschappelijke cultuur te ontwikkelen. “Ondanks de oppressie van witte mannen en vrouwen, creëerden tot slaafgemaakten hun eigen taal, muziek, eetgewoonten en religie. Deze eigen nieuwe cultuur, deze mentale autonomie, heeft het fysieke verzet tegen slavernij gevoed.”
Het cultureel verzet van de mensen die tot slaafgemaakt waren was de voedingsbodem voor het fysieke verzet. De Marrons vluchtten de bossen in, Tula leidde een grote opstand op Curacao en anderen vluchtten op vlotten naar Venezuela. En dit zijn nog maar enkele voorbeelden van de vele zwarte mensen die in protest kwamen.
Langzaamaan werd ook in Nederland verzet van witte mensen hoorbaar. Zo schreven vrouwen van politici een brief aan de koning met het verzoek om de slavernij af te schaffen. Deze vrouwen die zelf geen stemrecht hadden werden niet erg serieus genomen. De repliek van de machthebbers was: zij moesten zich niet met politiek bemoeien.
‘Witte emancipatie moet nog beginnen’
Ook al werd de slavernij uiteindelijk in 1863 uiteindelijk afgeschaft, de gevolgen zijn nog altijd voelbaar. Van Stipriaan benadrukt dat nazaten van tot slaaf gemaakten al een hele emancipatie hebben doorgemaakt, uit noodzaak. Om te overleven moesten zij hun cultuur in ere houden, de geschiedenis doorvertellen en zich ontdoen van het geïnternaliseerde denken dat witte mensen superieur zijn.
Volgens Van Stipriaan zijn witte mensen, daarentegen, nog niet eens – of hooguit net – begonnen met de postkoloniale emancipatie. Zij hebben nooit eerder de noodzaak gevoeld om te ontsnappen uit het koloniale denken. Het is dan ook tijd voor witte mensen om de volgende stap te zetten en zich te ontdoen van koloniaal gedachtegoed.
Dit artikel is geschreven door Rob Gommans voor Ode aan de zorg en met toestemming hieronder overgenomen. De illustratie is van Ez Silva, eerder gemaakt in opdracht van IDEM Rotterdam.
Discriminatie en racisme hebben ook in de zorg grote gevolgen. In deze serie bekijken we hoe we dit probleem aan kunnen pakken. Deze keer: hoe vaak komt discriminatie eigenlijk voor in de zorg? En wat ervaren professionals die hiermee te maken krijgen? “Medewerkers hebben zelf vaak niet in de gaten wat ze allemaal pikken.”
“Een van mijn medewerksters kwam voor het eerst bij een cliënt aan de voordeur en belde aan. De cliënt deed open en zij zei wie ze was. De medewerkster dacht dat de cliënt achteruit stapte om haar binnen te laten, dus zij deed een stap in de deuropening. En op dat moment duwde de cliënt haar achterover. Daar was een trapje van een paar treden, dus zij viel. En de cliënt bedreigde haar ook nog eens: ‘Jij Turk, jij met je hoofddoekje.’ En ook: ‘Haal het nooit meer in je hoofd hier voor de deur te komen, want ik doe je wat aan.’ Deze medewerker is er langdurig ziek van geweest, lichamelijk en psychisch. Het heeft heel lang geduurd om haar weer terug in het arbeidsproces te krijgen.”
Groot probleem
Het verhaal komt van een leidinggevende van een Rotterdamse thuiszorginstelling. Zij vertelde in het rapport ‘Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid’ van antidiscriminatiebureau RADAR over haar ervaringen met discriminatie op de werkvloer. Een groot probleem in de zorg, zo blijkt.
Van de ruim 1,4 miljoen Nederlanders die werken in de zorg, had in de tweede helft van vorig jaar ruim 17 procent een migratieachtergrond. Dat wil zeggen dat minstens een van hun ouders in het buitenland is geboren. En zij vormen niet de enige minderheidsgroep op de werkvloer in de zorg. Denk bijvoorbeeld ook aan LHBTI-personen of mensen met een beperking.
Daarnaast is er nog een groep professionals die in de zorg een minderheid vormt: mannen. Als kleine 16 procent van alle zorgverleners ervaren ze relatief vaker discriminatie dan hun witte, vrouwelijke collega’s. Met name als ze in de verpleging of verzorging werken.
‘Onschuldig grapje’
Het ministerie van VWS liet in 2021 onderzoek doen naar ongewenst en agressief gedrag richting zorgprofessionals. Discriminatie valt daaronder. Van de ondervraagden gaf 19% aan dat ze het jaar ervoor discriminerend benaderd waren door cliënten. Bij 11% gebeurde dat door familie, vrienden of bezoekers van cliënten en bij 6% door collega’s of leidinggevenden. Ook PIDZ hield onlangs een enquête. Daarbij gaf ruim 40 procent van de 351 deelnemende zorgprofessionals aan dat ze te maken hadden gehad met racisme of discriminatie op het werk.
Discriminatie kan daarbij allerlei vormen hebben. Een cliënt kan een zorgverlener beledigen of aan het bed weigeren vanwege huidskleur of religie. Maar het kan ook gaan om zogenaamde micro-agressies: opmerkingen die een onschuldig grapje lijken of zelfs een compliment. Maar dat soort opmerkingen kunnen degene over wie het gaat wél kwetsen, en ze houden vooroordelen in stand. Denk aan de vraag ‘Waar kom je écht vandaan?’ of ‘Wat spreek jij goed Nederlands!’
Relatie met een man
Geestelijk verzorger Jacob in het onderzoek van RADAR: “De laatste ervaring die ik had met iemand die iets zei over mijn homoseksualiteit was in het restaurant van het verpleeghuis. De mevrouw die daar zat. Ze vroeg aan mij: ‘Heb je een vrouw?’ En toen ik zei dat ik een relatie had met een man, reageerde ze: ‘Oh, dat geeft toch niet.’ Ik weet nooit wat ik nou van zo’n opmerking moet denken.”
“Wat me in de zorg vooral opvalt: medewerkers hebben zelf vaak niet in de gaten wat ze allemaal pikken.”Rob Stoop, senior trainer en voorlichter bij RADAR
Rob Stoop is senior trainer en voorlichter bij RADAR en gaat bij organisaties langs om te vertellen over inclusiviteit en discriminatie. “Wat me in de zorg vooral opvalt: medewerkers hebben zelf vaak niet in de gaten wat ze allemaal pikken. Overduidelijke voorbeelden van discriminatie komen langs in zo’n training, maar ze doen er niks mee. Vaak omdat ze het te veel gedoe vinden om er melding van te maken. Maar tegelijkertijd heeft het wel een effect op hen. Dat voel je, ook als trainer.”
Heel veel accepteren
“We krijgen bij RADAR relatief weinig meldingen binnen uit de zorg”, vertelt Stoops collega Inte van der Tuin. Zij is onderzoeker en een van de makers van het rapport ‘Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid’. “Maar tegelijkertijd hebben we voor het onderzoek gesproken met allerlei zorgmedewerkers, vertrouwenspersonen en leidinggevenden. En die zijn er allemaal van overtuigd dat discriminatie van zorgverleners door cliënten vaker voorkomt dan ze weten. Ze benadrukken ook dat zorgverleners een dikke huid hebben en heel veel grensoverschrijdend gedrag accepteren. Dus ook veel discriminatie en racisme.”
Van der Tuin ziet daarbij ook een verschil tussen zorg bij mensen thuis of zorg binnen de instelling. “Kijk naar de thuiszorg, de plekken waar medewerkers bij mensen achter de voordeur komen. Meestal zijn ze in hun eentje en hebben ze niet een collega als back-up.Niemand heeft zicht op wat er achter zo’n deur gebeurt als het gaat om discriminatie.”
Wantrouwende collega’s
Volgens Van der Tuin is het belangrijk om niet te vergeten dat ook collega’s zich discriminerend kunnen gedragen richting zorgprofessionals. “En dat gaat vaak subtiel: denk aan de medewerker met hoofddoek aan wie níet uitgebreid wordt gevraagd hoe haar weekend was. Maar ook dat je gewantrouwd wordt, dat je collega’s als eerste naar jou kijken als er iets misgaat.”
Het ervaren van discriminatie kan een groot effect hebben op je gezondheid en welzijn. Dat blijkt uit internationaal onderzoek. Vooral als het structureel en vaak plaatsvindt. Het kan je zelfvertrouwen beschadigen en depressieve klachten en angst veroorzaken. Ook kan het je werkplezier verminderen. Tot het punt dat je misschien wel ontslag wil nemen of iets heel anders wil gaan doen.
Discriminatie op het werk is een extra lastig probleem om mee om te gaan omdat je van je werkgever afhankelijk bent als het gaat om inkomen en je bestaanszekerheid. Ook breng je veel tijd door op de werkvloer en met je collega’s. Daarom houden de meeste zorgverleners de sfeer goed, als het even kan.
Stress en klachten
Toch zijn er onderling grote verschillen hoe zorgverleners met discriminatie omgaan. Inte van der Tuin: “Je kunt steun zoeken bij collega’s, met de cliënt in gesprek gaan of hem duidelijk toespreken. Of je kunt de situatie ontkennen, om maar door te kunnen gaan. Maar dat relativeren levert uiteindelijk stress op, en klachten. Het kan zelfs tot uitval leiden. Zeker als je in het team het gevoel hebt dat je alleen staat.”
Een van de respondenten in de enquête van PIDZ naar discriminatie merkte op: “Een echtpaar wenste geen hulp van niet-blanke Nederlanders te ontvangen. Ondanks dat deze mevrouw wondbehandeling nodig had, liet ze niet toe dat ik haar wond verzorgde. Ze koos ervoor om te wachten tot de blanke collega van de avonddienst dit kon doen. Ik heb haar in haar waarde gelaten en ben uit de zorg gestapt.”
“Je moet niet vergeten dat je werkgever de plicht heeft om je een discriminatievrije werkplek te bieden.”Inte van der Tuin, onderzoeker RADAR
Van der Tuin herkent deze opstelling, waarbij je dienstbaar opstellen en de ‘zorgplicht’ bovenaan staan. “Het zit ook in het hoofd van een zorgverlener: iemand is afhankelijk van jou. Dat maakt het moeilijk om je eigen grenzen aan te geven. En wat zorgorganisaties betreft is de klant koning. Daarom gaan ze mee in allerlei discriminerende verzoeken van cliënten.” Inte van der Tuin: “Maar je moet niet vergeten dat je werkgever de plicht heeft om je een discriminatievrije werkplek te bieden.”
Witte vrouwen
De zorgverleners die Inte van der Tuin sprak, vertelden dat ze aan drie zaken behoefte hebben als het gaat om discriminatie: steun van collega’s, een leidinggevende die een grens trekt en een diverse groep collega’s, waarin meer mensen met een migratieachtergrond, mannen en meerdere generaties een plek hebben. “Als je echt verandering wilt, ga als zorgorganisatie het gesprek aan. Met mensen die weggaan, zodat je weet waarom ze dat doen. Maar zorg ook dat hun discriminatie-ervaringen op de werkvloer aandacht krijgen. Dat mensen zich gesteund voelen. Want vaak zetten witte vrouwen de toon in deze teams, we noemen dat ook wel een ‘witte norm’. Als je daarvan afwijkt, is de kans groter dat er minder ruimte is voor jouw ervaringen.”
Rob Stoop: “Uiteindelijk ligt daar ook een verantwoordelijkheid bij het hogere management. En als je kijkt naar trainingen die ik geef: daaraan doen managers nooit mee. Terwijl ik wel van deelnemers terughoor: ‘Het zou goed zijn als ze dit daarboven ook een keer zouden horen’. Maar vóór het hoger management er iets mee doet, moeten er wel eerst meldingen zijn. Zo werkt het nu eenmaal: je moet feiten hebben om een probleem te agenderen. Daarom is het belangrijk dat teamleiders daarin investeren: spoor medewerkers aan om discriminatie – en ander grensoverschrijdend gedrag – te melden. Doe het bij wijze van spreken met z’n allen, tijdens de teamvergadering. Dat inzicht is gewoon hard nodig.”
‘Soort van muur’
Tot de tijd dat er écht iets verandert, betekent discriminatie dat er een kloof kan liggen tussen zorgmedewerkers, cliënten en collega’s. Verpleegkundige Carolina verwoordt het zo in ‘Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid’: “Eigenlijk leerde ik al van jongs af aan onderscheid te maken tussen mensen die mij misschien als normaal zien en anderen die ik niet echt vertrouw. Dus mensen die mij niet als gelijke zien. Ik merk dat ik dat in mijn werk ook doe. Ik behandel ze hetzelfde, maar het is meer intern dat ik me beveilig. Dat ik een soort van muur opzet, dat ik niet te veel persoonlijke dingen vertel. Of dat ik het heel kort houd als ze dingen aan me vragen. Ik zal minder snel open staan voor een diepere connectie met iemand van wie ik denk dat die mij niet als gelijke ziet. Met iemand die mij mogelijk zal beledigen.”
