Vertrek directeur-bestuurder RADAR Inc.

Vertrek directeur-bestuurder RADAR Inc.

Lisette Tanis-Pinas heeft haar vertrek aangekondigd als directeur-bestuurder van RADAR, Art.1 en IDEM Rotterdam. Aanleiding is haar aanstelling als strategisch adviseur van de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme.

Lisette Tanis-Pinas: “De aandacht voor meer inclusie en het bestrijden van discriminatie groeit. Daarmee wordt de urgentie van een nationale aanpak zichtbaar. Ook voor organisaties als RADAR, die op lokaal en regionaal niveau bijdragen aan een inclusieve samenleving en dichtbij de slachtoffers van discriminatie staan, is een sterk nationaal beleid van groot belang. Daar ga ik me voor inzetten.”

Lisette trad twee jaar geleden aan als lid van de raad van bestuur. In deze periode heeft ze zich onder andere beziggehouden met het versterken van de bedrijfsprocessen en het intensiveren van een multidisciplinaire werkwijze.

De raad van toezicht noemt het vertrek onverwacht, maar heeft begrip voor de persoonlijke keuze van de directeur-bestuurder. “Ondanks dat we afscheid gaan nemen van Lisette, doet het ons deugd dat we ook in de toekomst met elkaar verbonden blijven in het streven naar meer inclusie en het bestrijden van discriminatie”, verklaart Gemma Lago, voorzitter van de raad van toezicht.

Lisette blijft tot uiterlijk 1 oktober 2022 bij RADAR Inc. om de lopende zaken af te ronden en de overdracht voor te bereiden. De procedure voor het werven van een (interim-)bestuurder voor RADAR Inc. wordt op korte termijn gestart.

Equiteens Toolbox: leer jongeren over gezonde relaties

Equiteens Toolbox: leer jongeren over gezonde relaties

Een liefdesverhaal bedenken, een consentwandeling en nadenken over relatievormen: in de Equiteens Toolbox staan allerlei workshops en oefeningen om jongeren te leren om veilige en gezonde relaties aan te gaan. Emancipator ontwikkelde de Toolbox, die nu door alle professionals te gebruiken is.

In de Equiteens Toolbox staan workshops en activiteiten voor jongeren van 10 tot 15 jaar. Ze bieden handvatten om te werken met thema’s die verband houden met het voorkomen van geweld in relaties. Docenten, ouders of opvoeders kunnen met de oefeningen in de toolbox het gesprek aangaan over onder andere lichaam, gender, seksualiteit, gezondheid en consent.

Train-de-trainer

Jongerenwerkers, docenten en andere professionals kunnen een train-de-trainerworkshop volgen om maximaal resultaat uit de toolbox te behalen. Tijdens de training wordt ingezoomd op gendergerelateerd geweld en vooroordelen. Meer informatie over de training vind je op de website van Emancipator.

‘‘De Toolbox is bedoeld voor elke opvoeder die zich wil bezighouden met het genderaspect van de intieme relaties van jongeren en een ruimte wil creëren voor en met jongeren om schadelijke gendernormen en stereotypen te veranderen.’’

Praat over hokjes met Het Gendergesprek

Praat over hokjes met Het Gendergesprek

Traditionele rolverdelingen en hokjesdenken leiden tot discriminatie. Gelukkig worden de grenzen van die hokjes steeds verder opgerekt. Het Gendergesprek van het Humanistisch Verbond helpt daar een handje bij.

Mannen kunnen andere mannen niet knap vinden, alle vrouwen willen kinderen of biseksualiteit is maar een fase. Onze samenleving staat bol van aannames over man-zijn, vrouw-zijn en seksualiteit. Die aannames, stereotypen en vooroordelen kunnen tot discriminatie leiden. Het is niet gemakkelijk om te accepteren of begrijpen wat anders is dan jij.

Om de kennis over alles wat buiten hokjes zit te vergroten, maakte het Humanistisch Verbond een set gesprekskaarten. Met behulp van vragen en opdrachten kun je met elkaar makkelijk het gesprek aangaan over gender, sekse en seksuele gerichtheid. Kende jij bijvoorbeeld al van Machiel van Handwerpen uit 1769, de persoon die als vrouw werd geboren, maar als man het leger in ging?

Wil jij Het Gendergesprek ontvangen? Je kan de kaartenset gratis aanvragen via de website van het Humanistisch Verbond.

Word peercoach bij Hot Topics van RADAR

Word peercoach bij Hot Topics van RADAR

Vind jij dat de samenleving eerlijker kan? Wil jij iets doen tegen discriminatie? En ben jij goed in het bespreken van gevoelige onderwerpen met leeftijdgenoten? Word dan peercoach bij Hot Topics van RADAR!

Tijdens Hot Topics gaan we met mbo-studenten in gesprek over discriminatie, vooroordelen, stereotypen en micro-agressies. Zo vergroten we onderling begrip en respect. En wordt de klas een stukje inclusiever. Wil jij ons team van vrijwilligers versterken?

What’s in it for you?

• Een leuke vergoeding en reiskostenvergoeding

• Flexibel vrijwilligerswerk: goed te combineren met school of werk

• 4 keer per jaar deskundigheidsbevordering (ofwel: gratis leren, eten en drinken)

Wie ben jij?

• Je bent enthousiast, je hebt lef en durft gevoelige onderwerpen te bespreken.

• Je wil de wereld een beetje beter maken.

• Je vindt het leuk om voor een groep te praten.

• Je staat open voor de mening van anderen. En je geeft hier ruimte voor.

Wie zijn wij?

RADAR is het bureau voor gelijke behandeling en tegen discriminatie. Bij het steunpunt helpen we mensen die discriminatie melden. Daarnaast doen we onderzoek en geven we trainingen over discriminatie aan scholen, bedrijven en (overheids)organisaties.

Mail ons!

Durf jij de uitdaging aan? Mail je motivatie naar s.vansauers@radar.nl. We nodigen je snel uit om kennis te maken!

Nieuw in de Kennisbank: Gelijk recht doen. Deelrapport Arbeid: een parlementair onderzoek naar de mogelijkheden van de wetgever om discriminatie tegen te gaan.

Nieuw in de Kennisbank: Gelijk recht doen. Deelrapport Arbeid: een parlementair onderzoek naar de mogelijkheden van de wetgever om discriminatie tegen te gaan.

Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+)emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we iedere maand een van de onderzoeken uit. Deze keer een onderzoek van de Parlementaire onderzoekscommissie effectiviteit antidiscriminatiewetgeving van de Eerste Kamer: ‘Gelijk recht doen. Deelrapport Arbeid: Een parlementair onderzoek naar de mogelijkheden van de wetgever om discriminatie tegen te gaan.’

Wat zijn de oorzaken van en mogelijke oplossingen voor de kloof tussen de wet op papier en de wet in praktijk als het gaat om het terugdringen van institutionele discriminatie op de arbeidsmarkt van werkzoekenden met een beperking (jonggehandicapten), oudere werkzoekenden, werkenden met een migratieachtergrond en vrouwen?

Dat was de belangrijkste deelvraag die de Parlementaire onderzoekscommissie effectiviteit antidiscriminatiewetgeving van de Eerste Kamer wilde beantwoorden. De commissie heeft bekeken welke mechanismen tot discriminatie leiden en welke maatregelen effectief zijn. En hoe is het gesteld met wetgeving op dit vlak?

Discriminatiegronden

Het onderzoek is gedaan binnen het domein arbeid. De volgende discriminatiegronden zijn centraal gesteld:

  • beperking
  • etniciteit
  • leeftijd
  • onderscheid man/vrouw

Oorzaken

Per grond is geïnventariseerd met welke problemen mensen te maken krijgen. Ook is onderzocht welke mechanismen discriminatie veroorzaken:

  1. Een deel van de werkenden en werkzoekenden wordt in wetgeving, beleid en praktijk als risicogroep beschouwd, waardoor zij bewust en onbewust worden gediscrimineerd bij de toegang tot de arbeidsmarkt en de volwaardige bejegening op de werkvloer.
  2. Toegang tot en erkenning van nieuwe groepen op de arbeidsmarkt is daardoor lastig, waardoor de diversiteit in organisaties vaak langzaam toeneemt en, in ieder geval aanvankelijk, als bedreigend wordt beschouwd vanwege de vermeende risico’s ten aanzien van het ontstaan van extra kosten (zoals bovengemiddeld ziekteverzuim, extra begeleiding), de vermeende risico’s ten aanzien van de productiviteit en continuïteit van de organisatie (zoals beperking, zwangerschap) en de vermeende risico’s ten aanzien van de sociale homogeniteit in de organisatie (zoals culturele verschillen, genderverschillen, verschillen in maatschappelijke ambitie en verschillen in zorgafhankelijkheid).
  3. Het denken in financiële en productiviteitsrisico’s is een erfenis van het traditionele stelsel van sociale zekerheid, waarin zittende en potentiële werknemers vooral als productiefactor werden beschouwd en zowel werkgevers als werknemer beschermd dienden te worden tegen de financiële gevolgen van gehele of gedeeltelijke uitval (werkloosheid, ziekte, ouderdom). In dit stelsel stond de inkomensbescherming van de (mannelijke) kostwinnaar centraal.
  4. Het traditionele denken in risico’s zit diep en bevestigt en versterkt de positie van de zittende en potentiële medewerkers aan wie veelal de minste risico’s worden toegeschreven.

Conclusies

De conclusies met het oog op de wetgeving en het wetgevingsproces zijn als volgt:

  1. Veel discriminatie op de arbeidsmarkt is onbedoeld en wordt veroorzaakt door ingesleten normen, gewoonten en regels. Hierdoor ontwikkelen werkgevers, werkzoekenden, zittende of potentiële collega’s, dienstverleners en vele anderen (sociale) mechanismen die de discriminatie in stand houden of zelfs versterken. We noemen dit institutionele discriminatie.
  2. Om institutionele discriminatie te doorbreken, is het van belang de mechanismen op te sporen, te analyseren (wat zijn de ingesleten normen, gewoonten en regels?) en deze meteen onderbouwde aanpak, op basis van wetenschappelijke-, professionele- en ervaringskennis te bestrijden. Dit is de veranderingstheorie.
  3. Een effectieve veranderingstheorie bestaat uit een uitgebalanceerde strategie om gedrag te veranderen. Dat gebeurt via normeren (beïnvloeding van de heersende sociale norm), normaliseren (beïnvloeding van de bestaande gewoonten) en reguleren (aanpassing en of beïnvloeding van de actuele regels).
  4. Dit onderzoek naar institutionele discriminatie op de arbeidsmarkt leert dat de wetgever vaak geen expliciete veranderingstheorie heeft en dat de onderbouwing van de keuze voor bepaalde maatregelen en de te verwachten werking vaak fragmentarisch is of ontbreekt.
  5. De vergelijking van diverse sets aan maatregelen in dit onderzoek laat zien dat institutionele discriminatie zich niet via een of enkele afzonderlijke normerende, normaliserende of regulerende maatregel laat bestrijden. Met name op grond van het onderzoek naar de toegang tot de arbeidsmarkt van mensen met een beperking concluderen we dat een ‘integrale’ institutionele veranderingstheorie de praktijken in organisaties en sectoren het meest effectief beïnvloedt.

Ben je benieuwd welke andere titels deze maand zijn toegevoegd aan de Kennisbank? Kijk dan snel naar de hele update.

Onderzoek Cultuursensitief werken in de welzijnssector

Onderzoek Cultuursensitief werken in de welzijnssector

IDEM Rotterdam voert van juli tot en met december 2022 onderzoek uit naar cultuursensitief werken in de welzijnssector. Op deze pagina lees je meer over de achtergrond en doelstelling van dit onderzoek.

Achtergrond

In een superdiverse stad als Rotterdam is het belangrijk dat het aanbod van welzijnsorganisaties voor alle cliënten passend is, wat hun culturele achtergrond, religie, genderidentiteit of seksuele oriëntatie ook is. Welzijnsorganisaties zijn onder andere verantwoordelijk voor de Huizen van de Wijk en de activiteiten die daar worden georganiseerd. Daarbij werken zij zoveel mogelijk samen met een netwerk van lokale (zelf)organisaties en verenigingen. Verder bieden welzijnsorganisaties bijvoorbeeld ondersteuning aan mantelzorgers, ondersteuning bij vragen over geldzaken en cursussen om digitale vaardigheden te verbeteren. Jongerenwerk organiseert laagdrempelige activiteiten en ondersteuning voor jongeren.  

Cultuursensitief werken is belangrijk in een stad als Rotterdam, ook binnen de welzijnssector. Deze werkwijze is dan ook opgenomen in de contracten die de gemeente met welzijnsaanbieders heeft gesloten. Cultuursensitiviteit draagt bij aan goede communicatie tussen professionals en bewoners. Het betekent onder andere dat professionals een open houding hebben, zich bewust zijn van hun eigen cultuur en enige kennis hebben van andere culturen.[1] Dit is noodzakelijk om ervoor te zorgen dat de drempel om gebruik te maken van het aanbod van welzijnsorganisaties voor alle Rotterdammers met behoefte aan hulp of ondersteuning zo laag mogelijk is.  

Doelstelling

Inzicht geven in de wijze waarop welzijnsorganisaties investeren in cultuursensitief werken en hoe professionals deze werkwijze in de praktijk brengen. En in kaart brengen wat professionals en organisaties ervoor nodig hebben om op deze manier te (kunnen) werken.

Opzet

Als eerste interviewen wij een aantal (Rotterdamse) experts met veel kennis over en ervaring met het onderwerp cultuursensitief werken. Op basis van de informatie uit deze gesprekken en literatuuronderzoek interviewen wij diverse professionals van alle gecontracteerde welzijnsorganisaties om een beeld te krijgen van de praktijk binnen deze organisaties.

De onderzoeksresultaten worden verwerkt in een dossier op de website, waarvan verschillende toegankelijke publicaties onderdeel zijn. Op basis van het onderzoek doen wij aanbevelingen aan welzijnsorganisaties en aan de gemeente.

Looptijd

Dit project loopt van juli 2022 tot en met december 2022.

Financiering

Dit onderzoek wordt gefinancierd door de gemeente Rotterdam.

Onderzoeksteam 

Inte van der Tuin, Bauke Fiere en Hugo Post.

Deelnemen of meer informatie?

Wil jij aan dit onderzoek bijdragen? Deelnemen kan als volgt:

  • Ben je werkzaam in de welzijnssector in Rotterdam en wil je jouw kennis en ervaringen met cultuursensitief werken delen in een interview van maximaal 1 uur? Neem contact op met Inte van der Tuin, via i.vandertuin@radar.nl of op 06 – 11 88 41 86. Alle gesprekken worden anoniem verwerkt.

Of wil je meer informatie over dit onderzoek, mail of bel dan met Inte van der Tuin via i.vandertuin@radar.nl of 06-11884186. 


[1] Zie bijvoorbeeld: Cor Hoffer (2016), Cultuursensitief werken in zorg en welzijn: een kwestie van kennis én houding. In: epidemiologisch bulletin / jaargang 51 / nr. 4.