In het verkennende onderzoek komt naar voren dat er overeenkomsten zijn tussen de basishouding van een sociaal werker en cultuursensitief werken: allebei draait het om aansluiten bij het individu en zoeken naar wat iemand belangrijk vindt en beweegt in het leven. Maar cultuursensitief werken vraagt meer van een professional. Hiervoor zijn ook zelfreflectie op de eigen ‘culturele bril’ en een open en lerende houding noodzakelijk. De verdieping die cultuursensitief werken nodig heeft, is niet vanzelfsprekend aanwezig binnen welzijnsorganisaties. Binnen de meeste organisaties is geen beleid met betrekking tot de werkwijze, waardoor er geen formele aandacht voor is.
Structurele aandacht
Deskundigen benadrukken dat het belangrijk is om binnen een organisatie structureel aandacht te besteden aan cultuursensitief werken. Idealiter is het onderdeel van de missie en visie van een organisatie. Het onderwerp moet met regelmaat aandacht krijgen om de kennis binnen de organisatie als geheel op peil te houden en om individuele professionals scherp te houden in hun dagelijks werk. Experts noemen een diverse en inclusieve organisatie als een basisvoorwaarde voor cultuursensitief werken.
Een inclusieve en sociaal veilige werkomgeving betekent een werksituatie waarin iedere professional ruimte voelt om de eigen mening te delen, niet bang hoeft te zijn voor vernedering of intimidatie door collega’s of leidinggevenden en zich optimaal kan ontwikkelen, ongeacht (culturele) achtergrond, huidskleur, gender, seksuele gerichtheid, beperking en sociaaleconomische status.
Niet-inclusieve methodieken
Tijdens het Kennisatelier over diversiteitsensitief werken op 13 april 2023 bracht een welzijnsprofessional in aanvulling op de onderzoeksresultaten naar voren dat de evidencebased methodieken waarmee welzijnsprofessionals zoveel mogelijk moeten werken niet inclusief en cultuursensitief zijn. Deze vaak zeer talige methodieken zijn niet geschikt voor alle Rotterdammers. Dit geldt bijvoorbeeld voor de methodiek voor valpreventie en voor de typologieën van de eenzaamheid. Het werken met evidencebased methodieken vraagt om specifieke aandacht in het kader van inclusief en cultuursensitief werken.
Tips voor het directieteam
Geef inclusief en cultuursensitief (of liever diversiteitsensitief) werken een duidelijke plaats in de missie en visie van de organisatie, zodat het belang ervan voor alle medewerkers duidelijk is.
Investeer in diversiteit en inclusie binnen de organisatie als geheel. Het is belangrijk dat de diversiteit in de uitvoerende functies wordt weerspiegeld in onder andere de directie en leidinggevenden.
Investeer binnen de directie in bewustwording en aandacht voor (onbewuste) vooroordelen en discriminatie door jaarlijks een (verplichte) training aan te bieden over discriminatie en inclusie op de werkvloer.
Zorg ervoor dat de directie minimaal 1 keer per jaar door leidinggevenden wordt geïnformeerd over knelpunten die professionals ervaren bij inclusief en/of cultuursensitief werken. Besteed hierbij speciale aandacht aan het werken met evidencebased methodieken.
Verplicht leidinggevenden en uitvoerende medewerkers om jaarlijks een training te volgen over cultuursensitief werken. Maak deze werkwijze een verplicht (in plaats van vrijblijvend) onderdeel van deskundigheidsbevordering voor medewerkers.
Overweeg om – bijvoorbeeld als vervolg op een training over cultuursensitief werken – interculturele consultaties te organiseren binnen de organisatie. Tijdens de consultaties vragen professionals collega’s met relevante kennis om advies over problematiek van cliënten waarin culturele en religieuze factoren een rol lijken te spelen. Collega’s met cultuursensitieve en/of specifieke culturele kennis kunnen de rol van consultant op zich nemen.[1]
Organiseer intervisie in aanvulling op reguliere teamoverleggen en/of casuïstiekbesprekingen. Een vertrouwelijke setting verlaagt de drempel voor professionals om zich kwetsbaar op te stellen en dilemma’s rondom diversiteit voor te leggen.
Tips voor leidinggevenden
Houd je eigen kennis op peil over inclusief en cultuursensitief werken.
Geef het goede voorbeeld door collega’s en anderen open vragen te stellen en openlijk op je eigen opvattingen en handelen te reflecteren.
Investeer continu in inclusie en sociale veiligheid binnen jouw team. Dit is een voorwaarde voor inclusief en cultuursensitief werken.
Maak cultuursensitief werken een standaard aandachtspunt tijdens teamoverleggen. Stimuleer dat medewerkers elkaar over hun aanpak en werkwijze bevragen en creëer ruimte om onzekerheid en handelingsverlegenheid bespreekbaar te maken.
Overweeg om – bijvoorbeeld als vervolg op een training over cultuursensitief werken – een aantal keer per jaar een teamoverleg in te vullen met de bespreking van interculturele casuïstiek.[2]
Wees je bewust van je eigen ‘culturele bril’ en de waarden en normen die jij als mens hebt en hoe dat effect heeft op je professionele handelen.
Wees je ervan bewust dat er allerlei verschillen bestaan tussen mensen met eenzelfde culturele achtergrond en dat culturen continu in ontwikkeling zijn, omdat het mensen zijn die er vorm aan geven.
Wees oprecht geïnteresseerd in bewoners en stel (veel) open vragen. Schroom daarbij niet om te laten merken dat je niet overal verstand van hebt.
Durf in contact met bewoners te benoemen wat in Nederland gebruikelijk is. Zolang je niet oordeelt, is het waardevol om verschillen in opvattingen bespreekbaar te maken.
Bespreek ervaren onzekerheid en handelingsverlegenheid met één of meerdere collega’s. Juist van collega’s die (in eerste instantie) minder op je lijken, kun je waarschijnlijk veel leren.
[1] Deze aanbeveling is overgenomen van cultureel antropoloog Cor Hoffer, die veel heeft gepubliceerd over cultuursensitief werken. Zie: Cor Hoffer (2016). Vertelt u mij eens iets meer… Cultuursensitief werken in gezondheidszorg en welzijnswerk. Amsterdam: Uitgeverij SWP.
[2] Ook deze aanbeveling is overgenomen van Cor Hoffer.
Met sommige cliënten maar geen ‘klik’ vinden, niet durven te vragen naar iemands genderidentiteit of geen grip krijgen op iemands hulpvraag vanwege een taalbarrière:vooroordelen en blinde vlekken kunnen een rol spelen in de hulpverlening, zonder dat professionals zich hier bewust van zijn. Daarom is cultuur- en diversiteitsensitief werken zo belangrijk. Tijdens het IDEM Kennisatelier ‘Oprecht nieuwsgierig, maar niet naïef’ gingen we daar met Rotterdamse professionals dieper op in.
Zo’n vijftien professionals kwamen op donderdagmiddag 13 april 2023 naar het Huis van de Wijk Post West voor het Kennisatelier over cultuur- en diversiteitsensitief werken in het Rotterdamse welzijnswerk. Helaas kwam niet iedereen die zich had aangemeld, maar de lage opkomst zorgde juist voor een prettige sfeer waarin écht het gesprek op gang kwam. De kennismakingsopdracht aan de hand van het spel Caleidoscopia, na het welkomstwoord door dagvoorzitter Wilke Martens, versterkte de vertrouwde sfeer en gaf ruimte om openlijk te spreken over seksuele oriëntatie, geloof en etniciteit.
Resultaten onderzoek naar cultuursensitief werken
IDEM-onderzoeker Inte van der Tuin presenteerde de belangrijkste resultaten en inzichten van het onderzoek naar cultuursensitief werken in het Rotterdamse welzijnswerk. De onderzoeker benadrukt dat cultuursensitief werken een complexe opgave is die vergt dat je reflectief en bewust bent van je eigen handelen. Cultuur is daarbij divers en dynamisch. Het geeft aan wat mensen in een bepaalde groep of samenleving waardevol (waarden) vinden en hoe zij zich moeten gedragen (normen).
“De essentie van cultuursensitief werken is dat mensen heel erg bereid moeten zijn om vanuit het perspectief van de ander te denken, te voelen en hulp te verlenen of ondersteuning te bieden. En dat dat dus weer gepaard gaat met eerst zicht hebben op wie je zelf bent. Wat zijn jouw waarden en normen? En van daaruit heel bewust handelen in de omgang met anderen en rekening houden met hun perspectief.”
– de geïnterviewde expert Züleyha Sahin (kernlid van het Netwerk Cultuursensitief werken)
Uit het onderzoek komt naar voren dat er veel overlap is tussen de basishouding die je nodig hebt als sociaal werker en cultuursensitief werken, maar dat het laatste wel nog een verdiepingsslag nodig heeft. Het is niet vanzelfsprekend dat welzijnsprofessionals hiervoor de kennis en vaardigheden hebben om cultuursensitief te werken. Daarbij is werkervaring nodig om de nuances te kunnen zien die voor cultuursensitief werken vereist zijn. Van der Tuin benoemt meerdere voorbeelden van manieren waarop professionals cultuursensitief werken, succesvol en minder succesvol. Het verschilt van schoenen uittrekken tot het uitnodigen van een religieuze geleerde om een gesprek te voeren met een groep religieuze moeders.
Als afsluiter noemt ze dat sociale veiligheid van cruciaal belang is binnen een organisatie voor professionals om cultuursensitief te werken. Alleen dan hebben zij de ruimte om reflectief te handelen en missers of fouten bespreekbaar te maken.
Wat als cliënt zelf niet openstaat voor verandering?
Na afloop van de presentatie zijn er vragen, die vooral heel praktisch gericht zijn op het handelen en de mogelijkheden die je hebt als professional. Wat kan je bijvoorbeeld doen als je te maken hebt met een groep ouderen die niet open staat voor verandering? Wat als er weerstand bestaat bij cliënten en de organisaties zelf om cultuursensitief te werken?
Een andere deelnemer geeft aan dat je je als professional beweegt binnen ‘een krachtenveld’ van politieke tendensen, organisatiedoelen/targets. Zo zijn er bijvoorbeeld protocollen binnen een welzijnsorganisatie die niet cultuursensitief zijn. Er is dus een spanningsveld tussen werken volgens protocol en cultuursensitief werken.
Groepsgesprekken over behoeften van welzijnsprofessionals
Na de presentatie van het onderzoek gaan de aanwezigen in kleine groepjes in gesprek over de behoeften van welzijnsprofessionals. Er wordt onder meer besproken dat het belangrijk is dat organisaties van boven af een duidelijke sociale norm uitdragen over hoe zij met diversiteit omgaan en wat het betekent om cultuursensitief te werken. Wanneer je dit hanteert in een aannamebeleid en dit heel helder maakt kan een organisatie medewerkers erop aanspreken wanneer zij niet zo handelen.
Een ander onderwerp is dat het met name cliënten zijn die moeite hebben met diversiteit en minder de collega’s zelf. Dit levert allerlei dilemma’s op. Daarnaast zou het ook helpen als cultuursensitieve trainingen een verplicht onderdeel worden van deskundigheidsbevordering, zodat de werkwijze niet alleen beoefend wordt door professionals die hier uit zichzelf al interesse in hebben.
Diversiteitsvlechtwerk van Movisie
Na de pauze geeft RADAR-collega Audry Bron een presentatie over het Diversiteitsvlechtwerk van Movisie. Helaas kon Movisie zelf niet aanwezig zijn, maar we mochten toch hun methodiek presenteren. Anders dan bij cultuursensitief werken benadrukt het diversiteitsvlechtwerk hoeveel verschillende factoren invloed kunnen hebben op iemands ervaringen en problematiek. Het vlechtwerk verbindt diversiteit met inclusie. Bron vertelt over intersectionaliteit en over de privileges die bepaalde aspecten van je identiteit geven in een samenleving zonder dat je daar iets voor hebt gedaan. Ze bepalen je positie in de maatschappij. Aan het einde van de presentatie gaat het over gelijkwaardigheid en het feit dat dat mogelijk vraagt om ongelijk verdeelde middelen om het te bereiken (oftewel: mensen hebben verschillende dingen nodig om een gelijkwaardige positie te bereiken).
Verschillende deelnemers benadrukken dat het delen van privileges kan aanvoelen als onrecht of verlies bij de personen met die privileges. Is het afstaan van je kistje aan een korter iemand een verlies en waarom voelt dat zo? Bron legt uit dat goede communicatie waarin je ‘waarom-vragen’ blijft stellen helpt om dat gesprek te voeren. Waarom heb je het gevoel dat je iets kwijtraakt en wat raak je dan kwijt? Oprechte interesse kan helpen om tot een kern te komen van dat gevoel van verlies.
Brainstorm: hoe zou jij met het vlechtwerk werken?
Na de presentatie gaan de deelnemers opnieuw in kleinere groepen uiteen om aan de hand van een casus te bekijken hoe ze het vlechtwerk zouden kunnen toepassen. De casus was als volgt:
Je bent ruim vijf jaar werkzaam als jongerenwerker in Rotterdam-Zuid. Al een aantal jaar heb je contact met de 16-jarige Marvin. Hij heeft een Surinaamse achtergrond en groeit op met een alleenstaande moeder en een broer. Marvin was altijd vrolijk. Regelmatig zag je hem op straat met zijn vrienden, om te kletsen of een balletje te trappen. Maar de afgelopen maanden zie je hem weinig. En als hij wel met zijn vrienden is, lijkt hij veel stiller. Je maakt je zorgen om Marvin en nodigt hem uit voor een gesprek. Je geeft aan dat hij somber overkomt en vraagt of hij ergens hulp bij nodig heeft. Door jullie vertrouwensband durft Marvin te vertellen dat hij verliefd is op een jongen uit zijn klas. Hij zit op een progressieve school in een ander deel van de stad, waar de meeste vrienden uit de wijk niet heen gaan. Op school durft hij zichzelf te zijn. De liefde voor zijn klasgenoot is wederzijds, maar Marvin is bang voor de reactie van zijn vrienden en familie. Wat kan je doen om Marvin te ondersteunen?
Alle deelnemers geven aan dat ze de casus over Marvin herkenbaar vinden en soortgelijke situaties hebben meegemaakt. Ook benoemen ze dat alle facetten uit het vlechtwerk een rol kunnen spelen. Marvins leeftijd, religie, gezondheid en cultuur kunnen van belang zijn. In één van de groepjes wordt wel erg ingezoomd op ‘de Surinaamse cultuur’ en hoe die invloed heeft op Marvins problematiek. Dit is een klassieke valkuil van cultuursensitief werken: (te)veel verklaren op basis van de (vermeende) cultuur van een cliënt. Verder wordt benoemd dat een professional zich eerst moet afvragen of die de ondersteuning kan bieden die Marvin nodig heeft of een ander aanspreekpunt moet vinden. Het is belangrijk om jezelf op de achtergrond te zetten en je af te vragen: ben ik in staat om dit te begeleiden?
Daarnaast moet je goed kijken naar de persoonlijkheid van Marvin en is maatwerk belangrijk. Wat zijn zijn wensen? En helpt het hem om voor zijn seksuele gerichtheid uit te komen, of zal het hem meer kwetsen? Ten eerste helpt het om een kader te schetsen van wat er precies op Marvin drukt. Daarna kan je vragen aan hem stellen, zoals: heb je mensen om je heen waar je jezelf kan zijn en steun bij kan vinden (zoals school)?
Nieuwe inzichten en nieuwe contacten
De deelnemers waren nog lang niet uitgepraat toen de tijd voor de brainstorm voorbij was. Gelukkig was er – voor degenen die niet vastten vanwege de ramadan – na afloop de mogelijkheid om verder te praten met een drankje en een hapje. Er werd niet alleen op inhoud nagepraat, maar er werden ook visitekaartjes uitgewisseld. De deelnemers gaven aan het een geslaagd Kennisatelier te vinden en aan het denken te zijn gezet door nieuwe inzichten.
RADAR Inc. is op zoek naar een voorzitter voor de raad van toezicht. Een ervaren bestuurder die zich verbonden voelt met de strijd voor gelijke behandeling en tegen discriminatie, een open en verbindende persoonlijkheid is en samen met de andere vier leden van de raad van toezicht en de directeur-bestuurder meebouwt aan een professionele organisatie en een rechtvaardige, inclusieve samenleving.
RADAR Inc.
RADAR Inc. is een non-profitorganisatie die zich sinds 1983 inzet voor het bevorderen van gelijke behandeling en het bestrijden van discriminatie. We staan midden in de samenleving en bieden een breed scala aan interventies aan. In een professionele en informele werksfeer werken betrokken specialisten van uiteenlopende disciplines met elkaar en in co-creatie met stakeholders buiten de organisatie aan onze missie. RADAR Inc. ondersteunt en versterkt burgers, overheden en organisaties bij het bestrijden van discriminatie en het vormgeven van een inclusieve samenleving. Onze kernwaarden zijn rechtvaardigheid, dichtbij en vooruitstrevend.
Raad van toezicht
De raad van toezicht van RADAR Inc. bestaat uit vijf toezichthouders met elk een expertisegebied. Grote waarde wordt gehecht aan een goede samenwerking waarin de leden vrij zijn zich uit te spreken, elkaar vertrouwen, afwijkende meningen en ideeën durven in te brengen. De raad van toezicht werkt volgens de principes van de Governancecode Sociaal werk en heeft vier rollen:
De voorzitter vergadert vijfmaal per jaar met de raad van toezicht als geheel. Periodiek vindt een strategieoverleg plaats met het managementteam en incidenteel wordt de voorzitter uitgenodigd voor bijeenkomsten van de organisatie. Van alle leden van de raad van toezicht wordt gevraagd dat ze tijd investeren in het contact met stakeholders, ontwikkeling en verdieping in thema’s die van belang zijn voor RADAR Inc. Ook vindt regelmatig overleg plaats tussen de voorzitter van de raad van toezicht en de raad van bestuur.
Profiel voorzitter
De raad van toezicht zoekt een ervaren voorzitter die:
een staat van dienst heeft in de, voor RADAR Inc. direct of indirect relevante, wereld van (semi)overheden.
open en verbindend is.
bestuurlijke rust en ervaring brengt en daarbij zicht houdt op het belang van de continuïteit en stabiliteit van de organisatie.
zich kan inleven in de directeur-bestuurder en een stimulans is voor de directeur-bestuurder, de ambities van de organisatie en de raad van toezicht.
het vermogen heeft om de adviserende en toezichthoudende rol in teamverband uit te oefenen, een eigen bijdrage te leveren aan de discussie en ook de kwaliteit, expertise en inbreng van anderen naar waarde te schatten en effectief te gebruiken.
bij voorkeur kennis en ervaring heeft met inclusiviteitsbeleid en de wereld van IDEA (Inclusion, Diversity, Equity, and Access).
Meer informatie over de organisaties is te vinden op www.radar.nl, www.art1.nl en www.idemrotterdam.nl. Op de website van RADAR staat meer informatie over de raad van toezicht en de Governancecode.
Heb je inhoudelijke vragen over deze vacature? Neem dan contact op met:
Paul Doop, vicevoorzitter van de raad van toezicht RADAR Inc. via 0650 24 40 58 of p.doop@radar.nl
Herken je je in het profiel?
Dan is je sollicitatie welkom. Stuur je motivatie (de vorm is aan jou) en cv uiterlijk 30 mei 2023 naar sollicitatie@radar.nl. Maak gebruik van een leesbevestiging. Wij hechten veel waarde aan je motivatie. Om die reden nemen wij sollicitaties zonder motivatie niet in behandeling.
Je ontvangt uiterlijk 2 juni inhoudelijk bericht over je sollicitatie. De eerste kennismaking met de raad van toezicht vindt plaats op 6 en 7 juni 2023, de tweede kennismaking is op 13 en 15 juni na 19 uur gepland. Voorafgaand aan het eerste gesprek ontvang je een inhoudelijk informatiepakket.
Bij het werven hebben wij aandacht voor een representatieve afspiegeling van de maatschappij binnen de raad van toezicht.
Dit artikel is geschreven door Rob Gommans voor Ode aan de zorg en met toestemming hieronder overgenomen. De illustratie is van Ez Silva, eerder gemaakt in opdracht van IDEM Rotterdam.
Discriminatie en racisme hebben ook in de zorg grote gevolgen. In deze serie bekijken we hoe we dit probleem aan kunnen pakken. Deze keer: 5 manieren waarop jouw werkgever de strijd kan aangaan met discriminatie. En hoe je daar als medewerker of zzp’er aan kan bijdragen.
Een werkplek zonder racisme en andere soorten discriminatie. Dat klinkt mooi, maar zeker in de zorg is dat op de meeste plekken meer droom dan werkelijkheid. In het eerste deel van deze serie keken we hoe vaak discriminatie voorkomt en wat het doet met zorgprofessionals. Hun zelfvertrouwen raakt beschadigd en ze kunnen last krijgen van depressie en angsten. Soms verlaten gediscrimineerde zorgverleners de zorg vanwege deze ervaringen.
En dat terwijl werkgevers de plicht hebben om te zorgen voor een discriminatievrije werkplek. En een gelijke behandeling voor iedereen. Inclusief handelen heet dat, en het is een van de pijlers van goed werkgeverschap. Toch is dit in de zorg lastig, omdat het niet alleen gaat om collega’s onderling. Je hebt ook te maken met cliënten, die soms niet meer toerekeningsvatbaar zijn. Denk aan mensen met dementie. Toch kunnen werkgevers nog veel zaken verbeteren als het gaat om de aanpak van discriminatie en racisme.
Ode aan de Zorg zet vijf manieren op een rij, mét uitleg van (ervarings)deskundigen op het gebied van discriminatie en goed werkgeverschap:
Sjanne Marie van den Groenendaal, onderzoeker aan Tilburg University, gespecialiseerd in loopbaanontwikkeling van zzp’ers en goed werkgeverschap. Ze schrijft erover op Ode aan de Zorg
Vera Dos Santos, zorgverlener bij zorginstelling Laurens in Rotterdam in het team van Elouise Tahapary (zie hieronder)
Rob Stoop, senior trainer en voorlichter bij antidiscriminatiebureau RADAR
Angila Sultani, verpleegkundige en oprichter Angggila VPK, waarmee ze zorgverleners ondersteunt op onder meer het gebied van discriminatie
Elouise Tahapary, teamleider Wonen met Zorg bij Laurens
Inte van der Tuin, onderzoeker bij RADAR
1. Geef zorgverleners de ruimte om over hun ervaringen te praten
Inte: “Discriminatie bespreekbaar maken is heel belangrijk. Als je collega’s of je leidinggevende je serieus nemen en je ervaart hun steun, dan zijn de scherpe randjes ervan af. Dan neem je het veel minder snel mee naar huis. De sfeer en de cultuur binnen een team kunnen een enorm verschil maken.”
Elouise: “Je moet er als leidinggevende continu aandacht voor hebben, ernaar vragen tijdens overleggen en blijven herhalen hoe belangrijk het is om ervaringen te delen.”
Rob: “Reserveer in een teamoverleg vijf minuten om te praten over dingen die zijn voorgevallen. Dat is laagdrempeliger dan meteen een melding maken, want dan wordt het al snel te officieel voor veel mensen.”
Sjanne Marie: “Een lage drempel is belangrijk inderdaad. Gewoon kunnen zeggen ‘ik wil even iets kwijt’. Bij een officiële melding staat het meteen zwart-op-wit. Dat kan mensen afschrikken.”
Elouise: “Maar uiteindelijk is het wel nodig dat medewerkers melding maken van discriminatie en ander grensoverschrijdend gedrag. Mondeling is makkelijker, dat begrijp ik. Maar dan kan ik geen dossier opbouwen. En er gaat ook geen signaal naar het hogere management.”
Rob: “En alleen met feiten en cijfers krijg je bestuurders mee. Dus hoe lastig het soms ook is voor individuele zorgverleners: meld het wanneer je gediscrimineerd wordt!”
2. De klant is niet altijd koning
Inte: “Natuurlijk heeft een organisatie zorgplicht. Maar als een cliënt zich structureel discriminerend gedraagt, kun je als zorginstelling een dossier opbouwen. En uiteindelijk iemand uit de zorg plaatsen. Maar dat is juridisch heel ingewikkeld. En zorgplicht zit ook in het hoofd van een zorgverlener: iemand is afhankelijk van jou. Dat maakt het moeilijk om je eigen grenzen aan te geven.”
Elouise: “Het is lastig om bijvoorbeeld mensen met dementie aan te spreken op discriminerend en ander grensoverschrijdend gedrag. Psychologen en andere behandelaren moeten daarom ook zo goed mogelijk meewerken om ervoor te zorgen dat iemand niet uit de bocht vliegt. Bijvoorbeeld door het voorschrijven van bepaalde medicatie. Maar vaak zijn het ook mantelzorgers die zorgverleners discrimineren. En daarbij mogen organisaties wat mij betreft eerder een grens trekken. En bijvoorbeeld een officiële waarschuwing geven. Het is zó belangrijk dat een instelling zegt: ‘Ik kies voor mijn medewerkers!’”
Vera: “Ik hoorde onlangs een goed idee: nodig af en toe mantelzorgers en familieleden een avond uit om te praten met zorgverleners. Die kunnen dan hun ervaringen met discriminatie delen. Zo kunnen ze zien dat we uiteindelijk allemaal hetzelfde zijn, en hetzelfde willen: het beste voor onze cliënten.”
Elouise: “Het zou ook goed zijn om een onderwerp als discriminatie bij een intake te bespreken. We vragen wel standaard aan familie: ‘Nuttigt uw moeder alcohol?’ Maar waarom vragen we niet naar ander gedrag waar we rekening mee moeten houden? Bijvoorbeeld of we kunnen verwachten dat iemand discrimineert.”
3. Maak de top net zo divers als de teams
Rob: “Organisaties willen graag uitstralen dat ze inclusief zijn, en voor iedereen. Maar kijk je naar de foto’s op hun website, dan zie je alleen maar witte medewerkers. Hooguit sommige cliënten hebben een andere culturele achtergrond. Daardoor krijgen medewerkers van kleur het gevoel ‘die diversiteit is maar een papieren tijger’.”
Angila: “Het is best lastig als je als zorgverlener met een andere achtergrond tegenover twintig witte collega’s staat. Tegen een collega of leidinggevende die ook tot een minderheidsgroep behoort, praat je sneller over discriminatie. En je stelt je makkelijker open.”
Vera: “Ik voelde opluchting toen ik hoorde dat Elouise mijn leidinggevende werd. Zij is net als ik donker en praat uit eigen ervaring als het over discriminatie gaat.”
Elouise: “Witte collega’s hebben vaak geen idee van wat het betekent om gediscrimineerd te worden. Hooguit als het gaat over geslacht of geaardheid bijvoorbeeld. Maar over het algemeen is dat voor hen gewoon lastiger. Daarom is het zo belangrijk dat er meer leidinggevenden van kleur komen, ook op het hoogste niveau.”
4. Gebruik de kennis van mensen buiten de organisatie, en laat ook zzp’ers meepraten
Sjanne Marie: “Je hebt als organisatie een specialist nodig op het gebied van diversiteit en inclusie. Bestuurders kunnen er natuurlijk over praten en beleid bedenken. Maar als ze zelf wit zijn, hebben ze meestal nooit discriminatie ervaren en het onderwerp ‘gevoeld’. En om het onderwerp te ‘voelen’ moet je misschien wel ervaringsdeskundige zijn. Daarnaast hebben HR-afdelingen vaak al te veel op hun bord om ook nog dit onderwerp op te kunnen pakken. Ga daarom buiten je organisatie op zoek naar een specialist. Die heeft een objectieve kijk op wat er beter kan. Zorg er ook voor dat diegene bij de dagelijkse praktijk betrokken is, bijvoorbeeld als diversity officer. En vraag zzp’ers die voor je organisatie werken naar hun ervaringen met discriminatie. Zij werken voor meerdere opdrachtgevers. Daarom kunnen ze de vergelijking maken met andere zorginstellingen. Daar kun je uiteindelijk alleen maar van leren.”
Elouise: “Voor mij zijn de meningen en ervaringen van onze zzp’ers net zo belangrijk als die van de vaste medewerkers. Als zij discriminatie meemaken, neem ik daarover contact met hen op. Daar reageren ze soms verbaasd op. Ze zijn het niet gewend.”
Sjanne Marie: “Zzp’ers erbij betrekken is heel belangrijk. Discriminatie is voor medewerkers met een andere achtergrond vaak een reden om zelfstandig te worden. Zo kunnen ze makkelijker van opdrachtgever ruilen als ze gediscrimineerd worden. Maar dan maken ze het vervolgens alsnóg mee. En is de organisatie mogelijk minder geïnteresseerd in hun verhaal omdat ze zzp’er zijn. Dan word je nog kwetsbaarder dan je al was. En dat moet je als organisatie echt zien te voorkomen.”
5. Zet discriminatie in de hele organisatie op de agenda
Rob: “De meeste organisaties hebben beleid uitgewerkt als het gaat over racisme en discriminatie. Ook hebben ze vaak medewerkers aangesteld voor inclusie en diversiteit. Maar goed, als je één of twee van die medewerkers hebt op een totaal van duizend, dan schiet dat niet enorm op. Het is juist belangrijk dat ook het hoger management weet wat er speelt op de werkvloer. En dat er veel kennis over het onderwerp is binnen de hele organisatie. Voor medewerkers is het daarnaast slim om bijvoorbeeld de OR erbij te betrekken. Kortom: om samen de strijd aan te gaan. Dan krijgen directie en management ook beter door dat ze iets met dit onderwerp moeten.”
Angila: “Discriminatie helemaal uitbannen zal nooit lukken vrees ik. Maar het allerbelangrijkste om ermee om te kunnen gaan, is een veilige werksfeer. Als iemand zich niet durft te uiten, zal een probleem nooit komen bovendrijven. Dus het is belangrijk dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om dat wel te doen. Een luisterend oor is daarbij het begin. Gelukkig is dat er steeds vaker, en is het zeker voor de jongere generatie minder een taboe om over discriminatie te praten. Het is sowieso altijd goed om je ervaringen te delen met iemand die je vertrouwt. En word je niet gehoord: zoek het hogerop, ga desnoods naar de vakbond. Pik het niet, want je verdient het om serieus genomen te worden!”
Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+)emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we een van de publicaties uit. Deze keer duiken we in de migratiegeschiedenis van Rotterdam: ‘De Echte Rotterdammer komt van buiten – Rotterdam migratiestad 1600-2022.’
Hoogleraar Stadsgeschiedenis Paul van de Laar en hoogleraar Migratie en Diversiteitsbeleid Peter Scholten, beide verbonden aan de Erasmus Universiteit, schreven het boek ‘De Echte Rotterdammer komt van buiten.’ In dit boek vertellen zij de migratiegeschiedenis van de stad. En dat begon al in 1270, nog voordat Rotterdam bewoonbaar was. “Als je kijkt naar de kaarten uit die tijd, dan zie je dat het een zompig gebied was. Je kon hier nauwelijks leven. Wie wilde hier nou wonen?”, zegt Van de Laar tegen RTV Rijnmond. “Dus het gebied moest bewoonbaar gemaakt worden en daarvoor kwamen mensen van buiten. Dus die eerste Rotterdammer, we weten niet wie dat is, die kwam letterlijk van buiten. Zo is het altijd geweest en zo zal het altijd blijven.”
Superdiversiteit
Kenmerkend voor het Rotterdam van de eenentwintigste eeuw is het fenomeen ‘superdiversiteit’. Hiermee wordt bedoeld dat de stad zo divers is geworden dat men eigenlijk niet meer over minderheden en meerderheiden kan spreken. Peter Scholten tegen RTV Rijnmond: “Het boek probeert aan de Rotterdammer te vertellen dat dat dus heel normaal is, dat het niet nieuw of ongebruikelijk is. Dat wil niet zeggen dat het niet met problemen gepaard gaat. Natuurlijk gaat het met problemen gepaard. Nieuwe mensen hebben huisvesting, werk en onderwijs nodig. De drie w’s: wonen, werken, weten. Maar dat is een kunstje dat we hier in Rotterdam al sinds de 13e eeuw doen.”
De belangrijkste conclusie van het boek? Rotterdam ontleent haar identiteit aan migratie.
In een superdiverse stad als Rotterdam is het belangrijk dat welzijnsprofessionals cultuursensitief werken. Cultuursensitief werken draait om het aansluiten bij de belevingswereld van bewoners. Deze aansluiting is essentieel om het welbevinden van mensen in een kwetsbare situatie te kunnen vergroten. IDEM Rotterdam deed onderzoek naar cultuursensitief werken binnen het Rotterdamse welzijnswerk.
Cultuursensitief werken is noodzakelijk voor een goede communicatie tussen professional en cliënt, wat belangrijk is voor het opbouwen van een vertrouwensrelatie. Zonder de werkwijze bestaat het risico dat professional en cliënt elkaar niet goed begrijpen en dat ondersteuning onvoldoende aansluit bij de belevingswereld van een cliënt. Er is weinig bekend over hoe welzijnsorganisaties en -professionals cultuursensitief werken een plaats geven binnen hun handelen en werkzaamheden. In eerder (landelijk en lokaal) onderzoek was er vooral aandacht voor cultuursensitief werken in de zorgsector.
Dit verkennende onderzoek geeft inzicht in hoe Rotterdamse welzijnsprofessionals cultuursensitief werken en in de wijze waarop binnen welzijnsorganisaties in deze werkwijze wordt geïnvesteerd. Het onderzoek is gebaseerd op interviews met elf Rotterdamse welzijnsprofessionals die werkzaam zijn bij de vier grootste Rotterdamse welzijnsaanbieders: Samen Ondernemend Leren (SOL), Buurtwerk, Wmo radar en DOCK. Daarnaast is er literatuuronderzoek gedaan en zijn gesprekken gevoerd met een aantal experts met relevante kennis over cultuursensitief werken en/of kennis over het Rotterdamse welzijnswerk.
