Dit artikel is geschreven door Rob Gommans voor Ode aan de zorg en met toestemming hieronder overgenomen. De illustratie is van Ez Silva, eerder gemaakt in opdracht van IDEM Rotterdam.

Discriminatie en racisme hebben ook in de zorg grote gevolgen. In deze serie bekijken we hoe we dit probleem aan kunnen pakken. Deze keer: 5 manieren waarop jouw werkgever de strijd kan aangaan met discriminatie. En hoe je daar als medewerker of zzp’er aan kan bijdragen.

Een werkplek zonder racisme en andere soorten discriminatie. Dat klinkt mooi, maar zeker in de zorg is dat op de meeste plekken meer droom dan werkelijkheid. In het eerste deel van deze serie keken we hoe vaak discriminatie voorkomt en wat het doet met zorgprofessionals. Hun zelfvertrouwen raakt beschadigd en ze kunnen last krijgen van depressie en angsten. Soms verlaten gediscrimineerde zorgverleners de zorg vanwege deze ervaringen.

En dat terwijl werkgevers de plicht hebben om te zorgen voor een discriminatievrije werkplek. En een gelijke behandeling voor iedereen. Inclusief handelen heet dat, en het is een van de pijlers van goed werkgeverschap. Toch is dit in de zorg lastig, omdat het niet alleen gaat om collega’s onderling. Je hebt ook te maken met cliënten, die soms niet meer toerekeningsvatbaar zijn. Denk aan mensen met dementie. Toch kunnen werkgevers nog veel zaken verbeteren als het gaat om de aanpak van discriminatie en racisme. 

Ode aan de Zorg zet vijf manieren op een rij, mét uitleg van (ervarings)deskundigen op het gebied van discriminatie en goed werkgeverschap:

  • Sjanne Marie van den Groenendaal, onderzoeker aan Tilburg University, gespecialiseerd in loopbaanontwikkeling van zzp’ers en goed werkgeverschap. Ze schrijft erover op Ode aan de Zorg 
  • Vera Dos Santos, zorgverlener bij zorginstelling Laurens in Rotterdam in het team van Elouise Tahapary (zie hieronder)
  • Rob Stoop, senior trainer en voorlichter bij antidiscriminatiebureau RADAR
  • Angila Sultani, verpleegkundige en oprichter Angggila VPK, waarmee ze zorgverleners ondersteunt op onder meer het gebied van discriminatie
  • Elouise Tahapary, teamleider Wonen met Zorg bij Laurens
  • Inte van der Tuin, onderzoeker bij RADAR

1. Geef zorgverleners de ruimte om over hun ervaringen te praten

Inte: “Discriminatie bespreekbaar maken is heel belangrijk. Als je collega’s of je leidinggevende je serieus nemen en je ervaart hun steun, dan zijn de scherpe randjes ervan af. Dan neem je het veel minder snel mee naar huis. De sfeer en de cultuur binnen een team kunnen een enorm verschil maken.”

Elouise: “Je moet er als leidinggevende continu aandacht voor hebben, ernaar vragen tijdens overleggen en blijven herhalen hoe belangrijk het is om ervaringen te delen.”

Rob: “Reserveer in een teamoverleg vijf minuten om te praten over dingen die zijn voorgevallen. Dat is laagdrempeliger dan meteen een melding maken, want dan wordt het al snel te officieel voor veel mensen.”

Sjanne Marie: “Een lage drempel is belangrijk inderdaad. Gewoon kunnen zeggen ‘ik wil even iets kwijt’. Bij een officiële melding staat het meteen zwart-op-wit. Dat kan mensen afschrikken.”

Elouise: “Maar uiteindelijk is het wel nodig dat medewerkers melding maken van discriminatie en ander grensoverschrijdend gedrag. Mondeling is makkelijker, dat begrijp ik. Maar dan kan ik geen dossier opbouwen. En er gaat ook geen signaal naar het hogere management.”

Rob: “En alleen met feiten en cijfers krijg je bestuurders mee. Dus hoe lastig het soms ook is voor individuele zorgverleners: meld het wanneer je gediscrimineerd wordt!”

2. De klant is niet altijd koning

Inte: “Natuurlijk heeft een organisatie zorgplicht. Maar als een cliënt zich structureel discriminerend gedraagt, kun je als zorginstelling een dossier opbouwen. En uiteindelijk iemand uit de zorg plaatsen. Maar dat is juridisch heel ingewikkeld. En zorgplicht zit ook in het hoofd van een zorgverlener: iemand is afhankelijk van jou. Dat maakt het moeilijk om je eigen grenzen aan te geven.”

Elouise: “Het is lastig om bijvoorbeeld mensen met dementie aan te spreken op discriminerend en ander grensoverschrijdend gedrag. Psychologen en andere behandelaren moeten daarom ook zo goed mogelijk meewerken om ervoor te zorgen dat iemand niet uit de bocht vliegt. Bijvoorbeeld door het voorschrijven van bepaalde medicatie. Maar vaak zijn het ook mantelzorgers die zorgverleners discrimineren. En daarbij mogen organisaties wat mij betreft eerder een grens trekken. En bijvoorbeeld een officiële waarschuwing geven. Het is zó belangrijk dat een instelling zegt: ‘Ik kies voor mijn medewerkers!’”

Vera: “Ik hoorde onlangs een goed idee: nodig af en toe mantelzorgers en familieleden een avond uit om te praten met zorgverleners. Die kunnen dan hun ervaringen met discriminatie delen. Zo kunnen ze zien dat we uiteindelijk allemaal hetzelfde zijn, en hetzelfde willen: het beste voor onze cliënten.”

Elouise: “Het zou ook goed zijn om een onderwerp als discriminatie bij een intake te bespreken. We vragen wel standaard aan familie: ‘Nuttigt uw moeder alcohol?’ Maar waarom vragen we niet naar ander gedrag waar we rekening mee moeten houden? Bijvoorbeeld of we kunnen verwachten dat iemand discrimineert.”

3. Maak de top net zo divers als de teams

Rob: “Organisaties willen graag uitstralen dat ze inclusief zijn, en voor iedereen. Maar kijk je naar de foto’s op hun website, dan zie je alleen maar witte medewerkers. Hooguit sommige cliënten hebben een andere culturele achtergrond. Daardoor krijgen medewerkers van kleur het gevoel ‘die diversiteit is maar een papieren tijger’.”

Angila: “Het is best lastig als je als zorgverlener met een andere achtergrond tegenover twintig witte collega’s staat. Tegen een collega of leidinggevende die ook tot een minderheidsgroep behoort, praat je sneller over discriminatie. En je stelt je makkelijker open.”

Vera: “Ik voelde opluchting toen ik hoorde dat Elouise mijn leidinggevende werd. Zij is net als ik donker en praat uit eigen ervaring als het over discriminatie gaat.”

Elouise: “Witte collega’s hebben vaak geen idee van wat het betekent om gediscrimineerd te worden. Hooguit als het gaat over geslacht of geaardheid bijvoorbeeld. Maar over het algemeen is dat voor hen gewoon lastiger. Daarom is het zo belangrijk dat er meer leidinggevenden van kleur komen, ook op het hoogste niveau.”

4. Gebruik de kennis van mensen buiten de organisatie, en laat ook zzp’ers meepraten

Sjanne Marie: “Je hebt als organisatie een specialist nodig op het gebied van diversiteit en inclusie. Bestuurders kunnen er natuurlijk over praten en beleid bedenken. Maar als ze zelf wit zijn, hebben ze meestal nooit discriminatie ervaren en het onderwerp ‘gevoeld’. En om het onderwerp te ‘voelen’ moet je misschien wel ervaringsdeskundige zijn. Daarnaast hebben HR-afdelingen vaak al te veel op hun bord om ook nog dit onderwerp op te kunnen pakken. Ga daarom buiten je organisatie op zoek naar een specialist. Die heeft een objectieve kijk op wat er beter kan. Zorg er ook voor dat diegene bij de dagelijkse praktijk betrokken is, bijvoorbeeld als diversity officer. En vraag zzp’ers die voor je organisatie werken naar hun ervaringen met discriminatie. Zij werken voor meerdere opdrachtgevers. Daarom kunnen ze de vergelijking maken met andere zorginstellingen. Daar kun je uiteindelijk alleen maar van leren.”

Elouise: “Voor mij zijn de meningen en ervaringen van onze zzp’ers net zo belangrijk als die van de vaste medewerkers. Als zij discriminatie meemaken, neem ik daarover contact met hen op. Daar reageren ze soms verbaasd op. Ze zijn het niet gewend.”

Sjanne Marie: “Zzp’ers erbij betrekken is heel belangrijk. Discriminatie is voor medewerkers met een andere achtergrond vaak een reden om zelfstandig te worden. Zo kunnen ze makkelijker van opdrachtgever ruilen als ze gediscrimineerd worden. Maar dan maken ze het vervolgens alsnóg mee. En is de organisatie mogelijk minder geïnteresseerd in hun verhaal omdat ze zzp’er zijn. Dan word je nog kwetsbaarder dan je al was. En dat moet je als organisatie echt zien te voorkomen.”

5. Zet discriminatie in de hele organisatie op de agenda

Rob: “De meeste organisaties hebben beleid uitgewerkt als het gaat over racisme en discriminatie. Ook hebben ze vaak medewerkers aangesteld voor inclusie en diversiteit. Maar goed, als je één of twee van die medewerkers hebt op een totaal van duizend, dan schiet dat niet enorm op. Het is juist belangrijk dat ook het hoger management weet wat er speelt op de werkvloer. En dat er veel kennis over het onderwerp is binnen de hele organisatie. Voor medewerkers is het daarnaast slim om bijvoorbeeld de OR erbij te betrekken. Kortom: om samen de strijd aan te gaan. Dan krijgen directie en management ook beter door dat ze iets met dit onderwerp moeten.”

Angila: “Discriminatie helemaal uitbannen zal nooit lukken vrees ik. Maar het allerbelangrijkste om ermee om te kunnen gaan, is een veilige werksfeer. Als iemand zich niet durft te uiten, zal een probleem nooit komen bovendrijven. Dus het is belangrijk dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om dat wel te doen. Een luisterend oor is daarbij het begin. Gelukkig is dat er steeds vaker, en is het zeker voor de jongere generatie minder een taboe om over discriminatie te praten. Het is sowieso altijd goed om je ervaringen te delen met iemand die je vertrouwt. En word je niet gehoord: zoek het hogerop, ga desnoods naar de vakbond. Pik het niet, want je verdient het om serieus genomen te worden!”