Hoe maken we Rotterdam veilig voor iedereen, ongeacht seksuele gerichtheid of genderidentiteit? Deze vraag stond centraal tijdens het Rotterdam Pride Seminar MIND THE GAP, dat op 21 september plaatsvond in het Nieuwe Instituut. Tijdens het seminar kregen deelnemers de kans om hun kennis bij te spijkeren, inspiratie op te doen en nieuwe allianties te smeden.
Meer dan 90 procent van de Nederlandse burgers zegt homoseksuele mannen en lesbische vrouwen te accepteren. Toch krijgen lhbti-personen vaker met geweld te maken dan heteroseksuelen. Ook voelen zij zich vaker onveilig op straat. “We mogen best dankbaar zijn dat we in Nederland wonen”, vindt Anita Nanhoe, voorzitter van Rotterdam Pride. “Maar als het aankomt op lhbti-emancipatie, zijn we er nog lang niet.”
Verschillende Rotterdamse organisaties sloegen tijdens het seminar letterlijk de handen ineen om zich samen in te zetten voor lhbti-veiligheid. Onder andere IDEM Rotterdam, The Hang-Out 010, Transcafé Rotterdam en RADAR bundelen voortaan de krachten onder de naam Rotterdamse Alliantie Natuurlijk Samen. De alliantie legt zich toe op het verbeteren van het veiligheidsgevoel van lhbti-personen, het delen van kennis hierover en het signaleren van onveilige situaties.
Angst voor pesterijen
Ook op de werkvloer is het belangrijk dat iedereen zich veilig voelt om zichzelf te zijn, volgens Jojanneke van der Toorn (Universiteit Leiden). Als ‘s werelds eerste hoogleraar op de bijzondere leerstoel Workplace Pride doet zij uitgebreid onderzoek naar inclusiviteit op het werk. Daaruit blijkt dat lhbti-personen die uit de kast zijn een hogere commitment hebben en minder last krijgen van psychologische klachten. Onderzoek wijst echter ook uit dat het lang niet zo makkelijk is om op het werk open te zijn over seksuele oriëntatie en genderidentiteit. “De maatschappij bekijkt de wereld met een heteronormatieve lens. Veel heteroseksuelen denken dat seksuele gerichtheid niets uit zou moeten maken op de werkvloer, maar zij zien niet hoeveel moeite het lhbti-ers kan kosten om hun verhaal te delen met collega’s, bijvoorbeeld uit angst voor negatieve reacties en pesterijen.”
Volgens Van der Toorn zijn er een aantal maatregelen die organisaties kunnen nemen om de inclusiviteit op de werkvloer te vergroten. “Kennisoverdracht over de lhbti-gemeenschap aan werknemers is belangrijk, maar draag ook zorg voor het vergroten van empathisch vermogen. Maak seksuele gerichtheid en genderidentiteit bespreekbaar, maar neem ook weerstand hiertegen serieus. Verder helpt het om diversiteitsbeleid niet over te laten aan één persoon of afdeling, maar door te voeren in alle facetten van de organisatie.”
Onbewuste vooroordelen
Hoe makkelijk het is om impliciete vooroordelen te hebben over lhbti-personen, blijkt uit de kennislabs die tijdens het seminar gevolgd kunnen worden. Tijdens het kennislab ‘Hoe creëer je een inclusieve werkvloer?’ worden de deelnemers gevraagd om eigen ervaringen met discriminatie op de werkvloer te delen. “Ik werkte vroeger bij als cassière in een supermarkt. Toen ik aan mijn teamleider vertelde dat ik lesbisch ben, zei hij dat ik dat beter voor mezelf kon houden”, vertelt een van hen. “Ik had een collega die steeds grappen maakte over mijn coming out. Het was niet slecht bedoeld, maar hij zag ook niet in dat ik het niet kon waarderen”, vertelt een ander.
Aan de hand van een simpele impliete-associatietest toont workshopleider Tikho dat iedereen onbewuste associaties heeft over bepaalde groepen mensen. Maar hoe voorkom je dat deze een negatieve invloed hebben op de manier waarop je met collega’s omgaat? Organisaties kunnen bijvoorbeeld investeren in positieve beeldvorming over bepaalde groepen, een gedragscode tegen discriminatie opstellen en het eigen beleid kritisch onder de loep nemen. Ook individuele professionals kunnen bijdragen aan een inclusievere werkvloer, bijvoorbeeld door niet af te gaan op eerste indrukken en in contact te komen met groepen waar vooroordelen over bestaan. Een belangrijke eerste stap is om ervan bewust te zijn dat iedereen (onbewuste) vooroordelen heeft.
Vier ingrediënten
Kennis draagt bij aan die bewustwording, vinden de makers van The Genderbread Kit, een lesprogramma dat ontwikkeld is om middelbare scholieren op speelse en toegankelijke wijze meer te leren over gender- en seksuele diversiteit. Tijdens een kennislab ervaren deelnemers in vogelvlucht hoe de workshop in elkaar steekt. “Ieder mens bestaat uit vier ingrediënten: sekse, gender, genderexpressie en aantrekkingskracht”, vertelt Jonah, mede-oprichter van de kit.
“We hebben vaak de neiging om mensen in het hokje ‘man’ of ‘ vrouw’ te plaatsen, maar wat velen bijvoorbeeld niet weten, is dat er 44 verschillende soorten intersekselijven bekend zijn.” Met vrolijke video’s en metaforen maakt The Genderbread Kit duidelijk dat gender- en seksuele diversiteit niet in twee of drie hokjes samen te vatten is, maar eindeloze variaties heeft. Of zoals Jonah samenvat: “Ieder mens heeft een eigen recept.”
Een veiliger Rotterdam voor homoseksuelen, lesbiennes, biseksuelen, transgender personen en mensen met een intersekse-conditie (lhbti-personen). Dat is het streven van de Rotterdamse Alliantie Natuurlijk Samen, waarin diverse Rotterdamse organisaties en de landelijke Gay Straight Alliance voor veilige wijken, Natuurlijk Samen, de krachten bundelen. Ook IDEM Rotterdam is partner van de alliantie.
21 september is het zover! Rotterdam Pride, IDEM Rotterdam i.s.m. RADAR, Natuurlijk Samen en de gemeente Rotterdam organiseren de Rotterdam Pride Seminar: “MIND THE GAP”. De bijeenkomst is de aftrap van de 4e editie van Rotterdam Pride.
De conferentie brengt zo’n 120 specialisten samen uit de sectoren zorg, hulpverlening, onderwijs, welzijnswerk en bedrijfsleven. Het gaat hierbij om o.a. hulpverleners, beleidmakers, onderwijzers, jongerenwerkers, lhbtqi-activisten en bedrijfsvertegenwoordigers.
Waarom “MIND THE GAP”?
Veiligheid werd vorig jaar tijdens de conferentie, talkshow en bij diverse evaluaties als thema voor 2017 aangedragen. Rotterdam Pride stond voor de uitdaging om hier een artistieke vertaling aan te geven. Het resultaat is: Mind the gap!
‘Mind the Gap’ betekent letterlijk: let op de afstand. De uitdrukking ‘Mind the gap” werd in 1969 geïntroduceerd als veiligheidsinstructie in de Londense metro om reizigers te waarschuwen voor de ruimte tussen de metro en het perron en moest tot voorzichtigheid manen bij het in- en uitstappen. Sindsdien is het een populaire uitdrukking geworden, die onder andere werd gebruikt als naam voor een band, een film, werd afgedrukt op T-shirts en in nog veel meer uitingen terug is te zien.
Met de uitdrukking ‘Mind the Gap’ willen wij aandacht vragen voor de verantwoordelijkheid die we hebben als individu, als groep en als samenleving om met elkaar in gesprek te blijven en een veilig klimaat te creëren voor onszelf en onze medemensen; waarin je mag zijn wie je bent, ongeacht je geaardheid of genderidentiteit. Rotterdam Pride staat voor de uitdaging met haar programma ‘the gap’ te overbruggen.
Programma
De Rotterdam Pride Seminar is opgebouwd uit een interactief middag- en avondprogramma dat zal plaatsvinden in Het Nieuwe Instituut.
In middagprogramma vindt de officiële opening plaats met inspirerende sprekers, de officiële lancering van de lhbt-veiligheidsalliantie regio Rotterdam en entertainment, gevolgd door een serie van talks, kennislabs en presentaties gericht op kennisdeling, expertise-uitwisseling en inspiratie.
Het avondprogrammais een feestelijke afsluiting van de Rotterdam Pride Seminar en de KICK-OFF van de Rotterdam Pride festiviteiten 2017. Je krijgt een inspirerend en gezellig cultureel, muzikaal en theatraal programma voorgeschoteld.
Wil je deze conferentie bijwonen? Deelname is kosteloos. Reserveer eenvoudig jouw plaats middels het aanmeldformulier. Aanmelden is verplicht vanwege beperkte beschikbaarheid van plaatsen en catering.
Je kunt je aanmelden voor alleen het middagprogramma ( 14.00 -18.15), alleen het avondprogramma ( 19.15 -21.15) of voor beide.
*Ben je van plan zowel het middag- als avondprogramma bij te wonen, dan bieden wij je kosteloos een klein diner en drankje aan.
Organisatie & Partners
De conferentie wordt georganiseer door IDEM Rotterdam, Rotterdam Pride, RADAR, GSA/Natuurlijk Samen.
Partners: Gemeente Rotterdam, KPN, Accenture, Hivos, COC Rotterdam, Colourgroud.nl, Workplace Pride, Universiteit Leiden, COC Nederland, Stichting Surivibes, 010Inclusief, Rainbow City, Hogeschool Rotterdam, Stichting Dig It Up, Miss Mengelmoes.
Art.1, RADAR en IDEM Rotterdam hebben een gezamenlijke onderzoeksafdeling waar dagelijks acht onderzoekers een breed scala aan onderzoekswerkzaamheden verrichten op lokaal, regionaal, landelijk en internationaal niveau op het gebied van gelijke behandeling, discriminatie, (homo)emancipatie en integratie. Ook binnen de eigen organisaties is de onderzoeksafdeling aanspreekpunt voor wetenschappelijke informatie.
In verband met het vertrek van de huidige teamleider onderzoek zoeken wij per direct een teamleider onderzoek (m/v) voor 32 uur in de week. Standplaats: Rotterdam. Lees hier de volledige functieomschrijving.
Herken je jezelf in dit functieprofiel en ben je op korte termijn beschikbaar? Solliciteren kan tot en met dinsdag 1 augustus 2017.
IDEM Rotterdam is een van de 27 stichtingen, maatschappelijke organisaties en bekende Rotterdammers die de open brief ‘namens de samenleving’ hebben ondertekend. In de open brief wordt opgeroepen tot sociale verbondenheid en het aanpakken van armoede en kansenongelijkheid in Rotterdam. Lees de brief
Ben jij één van onze vele samenwerkingspartners, of bezoek je onze bijeenkomsten? Dan is je vast gevraagd om digitaal een enquête in te vullen. In dit artikel legt onderzoeker Rita Schriemer uit wat IDEM doet met je feedback. Om ons werk beter te maken, voor ons en jou.
Van papieren werkelijkheid naar impact
Eind 2015 bestond IDEM alleen op papier. Er was een visie op de stad en er waren ideeën over de rol van het expertisecentrum. We wilden een stad waarin sociale professionals en sleutelfiguren in de wijk goed toegerust zijn om uitdagingen op het gebied van integratie, discriminatie en (lhbt-)emancipatie aan te gaan. IDEM zou, als spin in het web, kennis, projecten en mensen met elkaar verbinden.
IDEM als sociale variant op de deeltjesversneller. De ambities lagen hoog. Om te meten of we op koers liggen, besloten we onze activiteiten nauw te monitoren. We houden in de gaten of onze aanpak aansluit bij de wensen en behoeften van de Rotterdamse sociale professionals. Zo kunnen we, wanneer nodig, onze koers licht wijzigen en tegelijkertijd onze voortgang voorleggen aan de opdrachtgever, de gemeente Rotterdam. Het monitoren doen we op verschillende manieren.
Nulmeting
Onze IDEM-netwerkers Delilah, Sergio en Karin trekken de stad in. Ze spreken in de veertien gebieden met professionals, vrijwilligers en gebiedscommissies. Zij horen wat er speelt en wat er ter plaatse nodig is om discriminatie tegen te gaan, en emancipatie en integratie te bevorderen. Voorafgaand aan deze gesprekken krijgen de gesprekspartners een vragenlijst, die de beginsituatie meet. Dit heet in wetenschappelijke taal de nulmeting. We vragen hoe vaak deze onderwerpen in het gebied worden besproken en met wie.
Meer dan tachtig gesprekspartners hebben deze vragenlijst ingevuld. Binnenkort krijgen al deze mensen opnieuw dezelfde vragenlijst om de huidige situatie vast te stellen. We zijn benieuwd naar veranderingen in de bespreekfrequentie en samenwerking omtrent discriminatie, integratie en (lhbt-)emancipatie. Hoewel IDEM niet de enige factor is in de eventuele veranderingen, is het toch goed om te weten of er impact gemaakt is.
Tevredenheid deelnemers bijeenkomsten
Naar aanleiding van de inventariserende gesprekken organiseert IDEM in elk gebied een bijeenkomst, waarin de bevindingen met elkaar worden gedeeld en aangevuld. Deze netwerkbijeenkomsten noemen we stadskwartieroverleggen (SKO’s). De SKO’s worden per keer bezocht door 15 à 20 deelnemers en doorgaans goed gewaardeerd, zo weten we dankzij de evaluatie.
De evaluatie heeft er ook aan bijgedragen dat we de programmaonderdelen die minder goed gewaardeerd werden aanpasten. Zo leidden jullie bijsturingen tot een beter vervolgproduct. En daar plukken we uiteindelijk allemaal de vruchten van.
Kennis verspreiden
Naast de gebiedsbijeenkomsten organiseert IDEM viermaal per jaar Kennisateliers over de vier thema’s. In de Kennisateliers werkt IDEM met vaste deelnemers van belangrijke partijen samen aan verdieping en verspreiding van kennis en plannen. De bijeenkomsten worden door de aanwezigen positief gewaardeerd. Toch constateren we dat de opkomst lager wordt. Dit is een signaal waar we rekening mee houden in onze plannen voor de komende jaren.
IDEM organiseerde in het afgelopen anderhalf jaar ook grote evenementen, waaronder een conferentie op de Internationale Dag ter Bestrijding van Racisme en Discriminatie (21 maart), een bijeenkomst over genderlabels en de Dag van de Dialoog. Deze werden op rond of boven onze eigen benchmark van een 7 gewaardeerd.
Nieuwsbrief en Kennisbank
Kennisdeling is een cruciaal onderdeel van de opdracht van IDEM, ook online. Via onze website en nieuwsbrief delen we informatie uit de gebieden op stedelijk niveau. Dit helpt bijvoorbeeld accounthouders en het stadbestuur bij het maken van stedelijk beleid op de sociale thema’s. Ook bevorderen we het kennis- en expertiseniveau van de sociale professionals, vrijwilligers en gebiedscommissies.
We monitoren welke onderwerpen veel gezocht en gelezen worden, om te weten of ons aanbod aansluit bij jullie behoefte. Er zijn meer dan 1600 mensen op onze maandelijkse algemene nieuwsbrief geabonneerd. De nieuwsbrief voor ons netwerk heeft meer dan 600 abonnees. Enkele van onze best gelezen artikelen gaan onder meer over homoseksualiteit in de Hindoestaanse gemeenschap, huwelijksvrijheid en -gevangenschap in Nederland, en de do’s en don’ts in het contact met transgender personen. De themapagina over integratie is de meest gelezen pagina op onze website. Ten slotte zijn er sinds januari 2016 ruim 400 duizend zoekacties geweest in onze online Kennisbank.
Het nut van kwalitatieve informatie
Evalueren kan op verschillende manieren. De meeste IDEM-metingen zijn kwantitatief. Zo beantwoorden we vragen als ‘welke waardering geven de deelnemers aan de bijeenkomst?’ en ‘hoeveel procent van de doelen is bereikt?’
Daarnaast houden we kwalitatieve metingen onder onze eigen collega’s en belangrijke stakeholders van IDEM. Alle medewerkers zijn in het eerste jaar geïnterviewd over hun voortgang en ervaring in het bijeen krijgen van professionals, gemeente en vrijwilligers op de vier thema’s. Aan welke behoefte kan IDEM tegemoet komen? Waar begint en eindigt de rol van het expertisecentrum? Deze informatie kan de keuzes voor toekomstige plannen sturen.
In gesprekken met de stakeholders hebben we gebruik gemaakt van de most significant change-methode. Wat zijn volgens hen de belangrijkste opbrengsten van de samenwerking met IDEM? Daaruit blijkt onder meer dat de thema’s integratie, discriminatie en (lhbt-)emancipatie veel vaker geagendeerd en besproken worden, dat er meer en andere mensen betrokken zijn geraakt bij de onderwerpen, en dat de netwerken en contacten veel toegankelijker zijn gemaakt. IDEM brengt meer focus aan in de vier thema’s, deelt kennis met anderen en verbindt.
Aanvonken
Evaluatie en monitoring zijn voor IDEM geen activiteiten die we eenvoudig afvinken. Het is de informatie ons ‘aanvonkt’ om ons werk actueel, creatief en relevant te houden voor de Rotterdamse sociale professionals. Daarvoor is jullie inbreng dus van groot belang. Bedankt voor jullie reacties, want jullie respons heeft letterlijk verschil gemaakt.
Meer weten of een gesprek aanvragen? Stuur gerust een mail naar Rita Schriemer: R.Schriemer@radar.nl.
Volgens Van der Toorn zijn er een aantal maatregelen die organisaties kunnen nemen om de inclusiviteit op de werkvloer te vergroten. “Kennisoverdracht over de lhbti-gemeenschap aan werknemers is belangrijk, maar draag ook zorg voor het vergroten van empathisch vermogen. Maak seksuele gerichtheid en genderidentiteit bespreekbaar, maar neem ook weerstand hiertegen serieus. Verder helpt het om diversiteitsbeleid niet over te laten aan één persoon of afdeling, maar door te voeren in alle facetten van de organisatie.”
Vier ingrediënten
Vier ingrediënten
