In 2023 wordt de afschaffing van de slavernij in Rotterdam uitgebreid herdacht. Voor dit bijzondere herdenkingsjaar heeft het Stedelijk Collectief Keti Koti, op initiatief van de Rotterdamse Stichting Gedeeld Verleden Gezamenlijke Toekomst, een mooi programma voor de stad gemaakt. De activiteiten moeten zorgen voor erkenning, begrip en collectieve bewustwording van dit pijnlijke verleden. Het gezamenlijke motto is dan ook ‘Verbroken ketenen, verbonden Rotterdammers’. IDEM Rotterdam sprak met Mijiza Jonas van GVGT.
Precies honderdvijftig jaar geleden werd de slavernij écht afgeschaft door Nederland. Hoewel de slavernij officieel in 1863 werd afgeschaft door de Nederlandse staat, moesten de tot slaaf gemaakten nog tien jaar doorwerken op de plantages. Dat was feitelijk een soort dwangarbeid, die periode wordt ook wel de contractarbeidsperiode genoemd. In 2023 staat Rotterdam stil bij dit belangrijke herdenkingsjaar en bij de doorwerking die het slavernijverleden nog altijd heeft. ‘Ter voorbereiding op dit herdenkingsjaar, zijn we gestart met het Stedelijk Collectief Keti Koti’, vertelt Mijiza Jonas van Stichting Gedeeld Verleden Gezamenlijke Toekomst (GVGT). ‘Uiteraard organiseert GVGT op 30 juni de herdenking bij het Slavernijmonument, maar daarnaast bieden we samen met onze partners de stad Rotterdam een mooi programma aan. Vele Rotterdamse kunst- en cultuurorganisaties, maatschappelijke instellingen en scholen organiseren een veelheid aan activiteiten, zoals lezingen, theater, wandelroutes, een kerkdienst, het Keti Koti festival, Dia di Tula (eredag voor deze verzetsheld uit Curaçao). De activiteiten lopen zelfs door tot na de zomer. Op www.verbrokenketenen.nl kun je het hele programma vinden.’
Iedereen wordt gezien
Net zoals ieder jaar, is niet alleen de viering van de afschaffing, maar ook de herdenking van het slavernijverleden van belang. ‘We moeten niet vergeten wat er gebeurd is’, zegt Jonas, ‘en dat het effect van slavernij nog steeds doorwerkt. We mogen niet vergeten dat er destijds mensen in verzet kwamen, dat we daarom vrij zijn. Dit jaar staan we specifiek stil bij de oorspronkelijke bewoners van Suriname. Zij hebben weggelopen tot slaaf gemaakten altijd opgevangen. Tegelijkertijd zaten ze zelf in een onderdrukte positie en dat is nu nog steeds zo. In onze Burgerzaallezing op 28 juni in het stadhuis zal historicus Frank Dragtenstein aandacht besteden aan de oorspronkelijke bewoners, we willen benadrukken dat we hen zien en hen bedanken dat ze voor ons gestreden hebben. Daarnaast zal het ook gaan over het verzet vanuit de tot slaaf gemaakten zelf.’
Ruimte voor gesprek
De stad Rotterdam heeft excuses aangeboden voor het slavernijverleden, de provincie Zuid-Holland pasgeleden nog en de overheid op 19 december 2022. ‘Ik vind het een stap in de goede richting dat veel verschillende instellingen en organisaties in Nederland hun excuses aanbieden en erkennen dat ze een slavernijverleden hadden’, legt Jonas uit. ‘Niemand kijkt je er persoonlijk op aan, want we waren allemaal nog niet geboren, maar het is wel gebeurd binnen je eigen organisatie of instituut.’
Daarbij waren de excuses van de overheid voor het slavernijverleden een belangrijk signaal in aanloop naar dit herdenkingsjaar. ‘Het betekent dat er ruimte is voor gesprek en activiteiten, na de komma, zoals Rutte het omschreef’, zegt Jonas. ‘Kennisdeling, dialoog, activiteiten, elkaar ontmoeten, gesprekken voeren: dat is echt belangrijk om mensen de tools te geven in hoe ze met het slavernijverleden om kunnen gaan. Er is een grote behoefte op dit vlak en GVGT heeft daarin al veel voorwerk gedaan. Het is een goed teken dat inmiddels bijna iedereen ermee aan de slag wil. En gelukkig komen er gelden vrij om dat ook echt te doen.’
Van gesprek naar beleid
Gesprek is een belangrijke eerste stap, maar niet voldoende. ‘Als je kijkt naar de jongere generatie, iedereen van 35 en jonger, die heeft geen tijd meer om te wachten en steeds opnieuw in gesprek te gaan’, zegt Jonas. ‘Ze laten zich zien en laten hun mening horen. Psychiater Glenn Helberg zei ooit terecht: “Het is niet ‘je mag er zijn’. Nee, je bent er al.” Dat gevoel leeft heel sterk onder de jongere generatie: we zijn er al, dus hoe ga je met ons dealen?’
Jonas ziet daarom een belangrijke rol weggelegd voor de – lokale – politiek. Jonas: ‘Bij de start van het herdenkingsjaar zei burgemeester Aboutaleb dat ze een vrouwelijk hoofd voor het politiekorps zochten. Er werd ook gezegd dat dat moeilijk zou zijn, maar zijn reactie was dat ze dan net zo lang zouden zoeken tot er een vrouw was. En dat is belangrijk: er moet beleid op komen en er moet meer moeite gedaan worden. We moeten leren van wat er in het verleden niet goed is gegaan, met de Toeslagenaffaire als duidelijk voorbeeld, en kijken hoe we weer verder kunnen. Met iedereen, en alle groepen, die elkaar moeten vinden.’
Bondgenoten
Om naar die gezamenlijke toekomst op weg te gaan, is het belangrijk dat alle Rotterdammers begrip en respect hebben voor elkaar en elkaars verleden. Witte Rotterdammers en anderen die nog geen of weinig kennis van het slavernijverleden hebben, kunnen die vergroten door een van de activiteiten te bezoeken. ‘Op de Rotterdamse Uitagenda, de website van GVGT en op www.verbrokenketenen.nl staan alle activiteiten rondom Keti Koti’, zegt Jonas. ‘Ben je niet van het theater, ga naar een dialooggesprek. Er is vast iets wat bij je past. Doe mee en leer! En kijk wat jouw volgende stap kan zijn.’
Posters over gendertwijfel, protesten tegen dragqueens of belaging van jongeren in hun safe space: LHBTIQ+ personen ervaren de laatste jaren veel onbegrip of zelfs haat. Deze haat lijkt uit conservatieve hoek te komen en in omvang en ernst toe te nemen.
De Monitor Discriminatie regio Rotterdam bevestigt dit beeld. Geslacht en seksuele gerichtheid zijn de derde en vierde meest gemelde discriminatiegronden bij antidiscriminatievoorzieningen. Bij de politie staat seksuele gerichtheid op de tweede plek. Er kwamen meldingen binnen van incidenten waarbij mensen bewust vanwege hun seksuele gerichtheid zijn uitgescholden, mishandeld of bedreigd.
Deze toegenomen dreiging levert een dilemma op voor LHBTIQ+ personen. Enerzijds is zichtbaarheid, ontmoeting en kennismaking een bewezen effectieve methode om op lange termijn vooroordelen tegen te gaan en acceptatie te vergroten. Maar wat als die zichtbaarheid op de korte termijn vooral zorgt voor negatieve reacties, haat of intimidatie?
Je veilig voelen is essentieel om te kunnen participeren in de samenleving. Wat kunnen zelforganisaties, maatschappelijke organisaties en instanties doen om te zorgen voor een veilige samenleving voor LHBTIQ+ personen? En wat kun je als professional bijdragen, zodat iedere Rotterdammer zichtbaar zichzelf kan zijn? Denk en praat over mee tijdens ons Kennisatelier!
Wanneer? Dinsdag 13 juni 2023, van 12.30 uur tot 15.30 uur (inloop vanaf 12.00 uur)
Waar? Actiegroep Oude Westen, Gaffelstraat 1-3 Rotterdam
Voor wie? Rotterdamse professionals die willen meedenken over het vergroten van de inclusie en veiligheid(sbeleving) van LHBTIQ+ personen.
Programma (voorlopig)
12:00 – inloop 12:30 – Welkom en programma 12:45 – Kennismaking en ijsbreker 13:00 – “Wat weten we al?” – Zichtbaarheid en veiligheid van LHBTIQA+ personen in Rotterdam 13:30 – In gesprek met Regenboog Veiligheidsalliantie; Hoe zit het met de aanpak van veiligheid LHBTIQA+ personen in Rotterdam? 14:00 – Pauze 14:15 – Good Practices; praktijkvoorbeelden van interventies gericht op veiligheid en/of zichtbaarheid van LHBTIQA+ personen. 14:30 – Groepssessies; wat leren de good practices ons? Wat kun je zelf doen in de eigen praktijk? 15:15 – Plenaire terugkoppeling 15:25 – Afsluiting 15:30 – Netwerken met hapje en drankje
Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+) emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we een van de publicaties uit. Deze keer de Training Toolkit voor HR-professionals om inclusief te worden voor transgender, intersekse en non-binaire personen.
Je wil graag een inclusieve werkomgeving bieden als HR-professional, maar tegenwoordig moet je met heel veel dingen rekening houden. Om HR-professionals een handje te helpen is er een toolkit gemaakt met tips en handvatten om inclusief te zijn voor transgender, internsekse en non-binaire personen en manieren om hen te ondersteunen.
Voor professionals die nog niet bekend zijn met de terminologie, is het eerste hoofdstuk heel handig. Er wordt algemene informatie gegeven over transgender, intersekse en non-binaire mensen die nodig is om de rest van deze handleiding te begrijpen en algemene do’s en don’ts om een organisatie en beleid te creëren dat echt inclusief is.
Steeds vaker hoor je over ‘transitieverlof’, dat is een langere periode van verlof voor een werknemer om in alle rust en gezondheid in transitie te kunnen gaan. Hoe kun je als HR-professional ermee omgaan als een medewerker in transitie wil en daar verlof voor wil opnemen?
Een ander belangrijk onderdeel is discriminatie of pestgedrag op de werkvloer. Hoe kun je als HR professional handelen als een werknemer meldt gediscrimineerd te worden door een collega, klant of cliënt? En tot slot gaat een hoofdstuk over inclusieve voorzieningen, zoals toiletten, of inclusief taalgebruik binnen de organisatie.
Dit artikel is geschreven door Rob Gommans voor Ode aan de zorg en met toestemming hieronder overgenomen. De illustratie is van Ez Silva, eerder gemaakt in opdracht van IDEM Rotterdam.
Discriminatie en racisme hebben ook in de zorg grote gevolgen. In deze serie bekijken we hoe we dit probleem aan kunnen pakken. Deze keer: 5 manieren waarop jouw werkgever de strijd kan aangaan met discriminatie. En hoe je daar als medewerker of zzp’er aan kan bijdragen.
Een werkplek zonder racisme en andere soorten discriminatie. Dat klinkt mooi, maar zeker in de zorg is dat op de meeste plekken meer droom dan werkelijkheid. In het eerste deel van deze serie keken we hoe vaak discriminatie voorkomt en wat het doet met zorgprofessionals. Hun zelfvertrouwen raakt beschadigd en ze kunnen last krijgen van depressie en angsten. Soms verlaten gediscrimineerde zorgverleners de zorg vanwege deze ervaringen.
En dat terwijl werkgevers de plicht hebben om te zorgen voor een discriminatievrije werkplek. En een gelijke behandeling voor iedereen. Inclusief handelen heet dat, en het is een van de pijlers van goed werkgeverschap. Toch is dit in de zorg lastig, omdat het niet alleen gaat om collega’s onderling. Je hebt ook te maken met cliënten, die soms niet meer toerekeningsvatbaar zijn. Denk aan mensen met dementie. Toch kunnen werkgevers nog veel zaken verbeteren als het gaat om de aanpak van discriminatie en racisme.
Ode aan de Zorg zet vijf manieren op een rij, mét uitleg van (ervarings)deskundigen op het gebied van discriminatie en goed werkgeverschap:
Sjanne Marie van den Groenendaal, onderzoeker aan Tilburg University, gespecialiseerd in loopbaanontwikkeling van zzp’ers en goed werkgeverschap. Ze schrijft erover op Ode aan de Zorg
Vera Dos Santos, zorgverlener bij zorginstelling Laurens in Rotterdam in het team van Elouise Tahapary (zie hieronder)
Rob Stoop, senior trainer en voorlichter bij antidiscriminatiebureau RADAR
Angila Sultani, verpleegkundige en oprichter Angggila VPK, waarmee ze zorgverleners ondersteunt op onder meer het gebied van discriminatie
Elouise Tahapary, teamleider Wonen met Zorg bij Laurens
Inte van der Tuin, onderzoeker bij RADAR
1. Geef zorgverleners de ruimte om over hun ervaringen te praten
Inte: “Discriminatie bespreekbaar maken is heel belangrijk. Als je collega’s of je leidinggevende je serieus nemen en je ervaart hun steun, dan zijn de scherpe randjes ervan af. Dan neem je het veel minder snel mee naar huis. De sfeer en de cultuur binnen een team kunnen een enorm verschil maken.”
Elouise: “Je moet er als leidinggevende continu aandacht voor hebben, ernaar vragen tijdens overleggen en blijven herhalen hoe belangrijk het is om ervaringen te delen.”
Rob: “Reserveer in een teamoverleg vijf minuten om te praten over dingen die zijn voorgevallen. Dat is laagdrempeliger dan meteen een melding maken, want dan wordt het al snel te officieel voor veel mensen.”
Sjanne Marie: “Een lage drempel is belangrijk inderdaad. Gewoon kunnen zeggen ‘ik wil even iets kwijt’. Bij een officiële melding staat het meteen zwart-op-wit. Dat kan mensen afschrikken.”
Elouise: “Maar uiteindelijk is het wel nodig dat medewerkers melding maken van discriminatie en ander grensoverschrijdend gedrag. Mondeling is makkelijker, dat begrijp ik. Maar dan kan ik geen dossier opbouwen. En er gaat ook geen signaal naar het hogere management.”
Rob: “En alleen met feiten en cijfers krijg je bestuurders mee. Dus hoe lastig het soms ook is voor individuele zorgverleners: meld het wanneer je gediscrimineerd wordt!”
2. De klant is niet altijd koning
Inte: “Natuurlijk heeft een organisatie zorgplicht. Maar als een cliënt zich structureel discriminerend gedraagt, kun je als zorginstelling een dossier opbouwen. En uiteindelijk iemand uit de zorg plaatsen. Maar dat is juridisch heel ingewikkeld. En zorgplicht zit ook in het hoofd van een zorgverlener: iemand is afhankelijk van jou. Dat maakt het moeilijk om je eigen grenzen aan te geven.”
Elouise: “Het is lastig om bijvoorbeeld mensen met dementie aan te spreken op discriminerend en ander grensoverschrijdend gedrag. Psychologen en andere behandelaren moeten daarom ook zo goed mogelijk meewerken om ervoor te zorgen dat iemand niet uit de bocht vliegt. Bijvoorbeeld door het voorschrijven van bepaalde medicatie. Maar vaak zijn het ook mantelzorgers die zorgverleners discrimineren. En daarbij mogen organisaties wat mij betreft eerder een grens trekken. En bijvoorbeeld een officiële waarschuwing geven. Het is zó belangrijk dat een instelling zegt: ‘Ik kies voor mijn medewerkers!’”
Vera: “Ik hoorde onlangs een goed idee: nodig af en toe mantelzorgers en familieleden een avond uit om te praten met zorgverleners. Die kunnen dan hun ervaringen met discriminatie delen. Zo kunnen ze zien dat we uiteindelijk allemaal hetzelfde zijn, en hetzelfde willen: het beste voor onze cliënten.”
Elouise: “Het zou ook goed zijn om een onderwerp als discriminatie bij een intake te bespreken. We vragen wel standaard aan familie: ‘Nuttigt uw moeder alcohol?’ Maar waarom vragen we niet naar ander gedrag waar we rekening mee moeten houden? Bijvoorbeeld of we kunnen verwachten dat iemand discrimineert.”
3. Maak de top net zo divers als de teams
Rob: “Organisaties willen graag uitstralen dat ze inclusief zijn, en voor iedereen. Maar kijk je naar de foto’s op hun website, dan zie je alleen maar witte medewerkers. Hooguit sommige cliënten hebben een andere culturele achtergrond. Daardoor krijgen medewerkers van kleur het gevoel ‘die diversiteit is maar een papieren tijger’.”
Angila: “Het is best lastig als je als zorgverlener met een andere achtergrond tegenover twintig witte collega’s staat. Tegen een collega of leidinggevende die ook tot een minderheidsgroep behoort, praat je sneller over discriminatie. En je stelt je makkelijker open.”
Vera: “Ik voelde opluchting toen ik hoorde dat Elouise mijn leidinggevende werd. Zij is net als ik donker en praat uit eigen ervaring als het over discriminatie gaat.”
Elouise: “Witte collega’s hebben vaak geen idee van wat het betekent om gediscrimineerd te worden. Hooguit als het gaat over geslacht of geaardheid bijvoorbeeld. Maar over het algemeen is dat voor hen gewoon lastiger. Daarom is het zo belangrijk dat er meer leidinggevenden van kleur komen, ook op het hoogste niveau.”
4. Gebruik de kennis van mensen buiten de organisatie, en laat ook zzp’ers meepraten
Sjanne Marie: “Je hebt als organisatie een specialist nodig op het gebied van diversiteit en inclusie. Bestuurders kunnen er natuurlijk over praten en beleid bedenken. Maar als ze zelf wit zijn, hebben ze meestal nooit discriminatie ervaren en het onderwerp ‘gevoeld’. En om het onderwerp te ‘voelen’ moet je misschien wel ervaringsdeskundige zijn. Daarnaast hebben HR-afdelingen vaak al te veel op hun bord om ook nog dit onderwerp op te kunnen pakken. Ga daarom buiten je organisatie op zoek naar een specialist. Die heeft een objectieve kijk op wat er beter kan. Zorg er ook voor dat diegene bij de dagelijkse praktijk betrokken is, bijvoorbeeld als diversity officer. En vraag zzp’ers die voor je organisatie werken naar hun ervaringen met discriminatie. Zij werken voor meerdere opdrachtgevers. Daarom kunnen ze de vergelijking maken met andere zorginstellingen. Daar kun je uiteindelijk alleen maar van leren.”
Elouise: “Voor mij zijn de meningen en ervaringen van onze zzp’ers net zo belangrijk als die van de vaste medewerkers. Als zij discriminatie meemaken, neem ik daarover contact met hen op. Daar reageren ze soms verbaasd op. Ze zijn het niet gewend.”
Sjanne Marie: “Zzp’ers erbij betrekken is heel belangrijk. Discriminatie is voor medewerkers met een andere achtergrond vaak een reden om zelfstandig te worden. Zo kunnen ze makkelijker van opdrachtgever ruilen als ze gediscrimineerd worden. Maar dan maken ze het vervolgens alsnóg mee. En is de organisatie mogelijk minder geïnteresseerd in hun verhaal omdat ze zzp’er zijn. Dan word je nog kwetsbaarder dan je al was. En dat moet je als organisatie echt zien te voorkomen.”
5. Zet discriminatie in de hele organisatie op de agenda
Rob: “De meeste organisaties hebben beleid uitgewerkt als het gaat over racisme en discriminatie. Ook hebben ze vaak medewerkers aangesteld voor inclusie en diversiteit. Maar goed, als je één of twee van die medewerkers hebt op een totaal van duizend, dan schiet dat niet enorm op. Het is juist belangrijk dat ook het hoger management weet wat er speelt op de werkvloer. En dat er veel kennis over het onderwerp is binnen de hele organisatie. Voor medewerkers is het daarnaast slim om bijvoorbeeld de OR erbij te betrekken. Kortom: om samen de strijd aan te gaan. Dan krijgen directie en management ook beter door dat ze iets met dit onderwerp moeten.”
Angila: “Discriminatie helemaal uitbannen zal nooit lukken vrees ik. Maar het allerbelangrijkste om ermee om te kunnen gaan, is een veilige werksfeer. Als iemand zich niet durft te uiten, zal een probleem nooit komen bovendrijven. Dus het is belangrijk dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om dat wel te doen. Een luisterend oor is daarbij het begin. Gelukkig is dat er steeds vaker, en is het zeker voor de jongere generatie minder een taboe om over discriminatie te praten. Het is sowieso altijd goed om je ervaringen te delen met iemand die je vertrouwt. En word je niet gehoord: zoek het hogerop, ga desnoods naar de vakbond. Pik het niet, want je verdient het om serieus genomen te worden!”
Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+)emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we een van de publicaties uit. Deze keer duiken we in de migratiegeschiedenis van Rotterdam: ‘De Echte Rotterdammer komt van buiten – Rotterdam migratiestad 1600-2022.’
Hoogleraar Stadsgeschiedenis Paul van de Laar en hoogleraar Migratie en Diversiteitsbeleid Peter Scholten, beide verbonden aan de Erasmus Universiteit, schreven het boek ‘De Echte Rotterdammer komt van buiten.’ In dit boek vertellen zij de migratiegeschiedenis van de stad. En dat begon al in 1270, nog voordat Rotterdam bewoonbaar was. “Als je kijkt naar de kaarten uit die tijd, dan zie je dat het een zompig gebied was. Je kon hier nauwelijks leven. Wie wilde hier nou wonen?”, zegt Van de Laar tegen RTV Rijnmond. “Dus het gebied moest bewoonbaar gemaakt worden en daarvoor kwamen mensen van buiten. Dus die eerste Rotterdammer, we weten niet wie dat is, die kwam letterlijk van buiten. Zo is het altijd geweest en zo zal het altijd blijven.”
Superdiversiteit
Kenmerkend voor het Rotterdam van de eenentwintigste eeuw is het fenomeen ‘superdiversiteit’. Hiermee wordt bedoeld dat de stad zo divers is geworden dat men eigenlijk niet meer over minderheden en meerderheiden kan spreken. Peter Scholten tegen RTV Rijnmond: “Het boek probeert aan de Rotterdammer te vertellen dat dat dus heel normaal is, dat het niet nieuw of ongebruikelijk is. Dat wil niet zeggen dat het niet met problemen gepaard gaat. Natuurlijk gaat het met problemen gepaard. Nieuwe mensen hebben huisvesting, werk en onderwijs nodig. De drie w’s: wonen, werken, weten. Maar dat is een kunstje dat we hier in Rotterdam al sinds de 13e eeuw doen.”
De belangrijkste conclusie van het boek? Rotterdam ontleent haar identiteit aan migratie.
