Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+)emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we een van de publicaties uit. Deze keer een onderzoek van het Verwey-Jonker Instituut: ‘Een school voor iedereen: Onderzoek naar inclusie in de communicatie en correspondentie van Hogeschool Rotterdam’.
De analyse van de materialen laat daarnaast zien dat het nodig is om zowel kritisch te kijken naar keuzes in tekst en beeld als ook communicatiematerialen of campagnes rondom een onderwerp in zijn geheel te gebruiken. Woordgebruik en terminologiegebruik zijn bovendien nog niet consequent inclusief.
Aanbevelingen
In het onderzoek staan zowel concrete als overkoepelende aanbevelingen. Een van de overkoepelende aanbevelingen luidt:
“Wees bedachtzaam en geïnformeerd daar waar het gaat over discriminatie, racisme en uitsluitingsmechanismen. De hogeschool is druk bezig met het incorporeren van taal en actie rondom anti-discriminatie en racisme. Het is hierbij van belang dat de hogeschool zich goed laat informeren door experts en de wetenschappelijke literatuur om zo op het huidige niveau van kennis te kunnen opereren.”
Sjaak van der Linde wordt door de raad van toezicht aangesteld als de nieuwe directeur-bestuurder van antidiscriminatiebureau RADAR, landelijk kenniscentrum Art.1 en stedelijk expertisecentrum IDEM Rotterdam.
Sjaak van der Linde is een bekwaam bestuurder met ervaring in onder andere de welzijnssector. Momenteel is hij als directeur verbonden aan Bibliotheek aan Zet. Bij RADAR Inc. gaat hij zijn bestuurlijke ervaring inzetten om samen met medewerkers en MT te bouwen aan een inclusieve samenleving die iedereen gelijke kansen biedt.
Op 1 februari start Sjaak van der Linde bij RADAR Inc. Tot die tijd is de leiding in handen van interim-directeur-bestuurder Katinka Kensen.
Standaardisering en marktwerking is als een doodsteek voor cultuursensitief werken. Dat is een van de conclusies uit het rapport ‘Zorg op maat: cultuursensitief werken binnen de geestelijke gezondheidszorg’. Voor dit kwalitatieve onderzoek zijn twintig Rotterdamse professionals bevraagd die ruime ervaring hebben met een cultuursensitieve werkwijze in de ggz. Onderzoeker Teuntje Vosters deed enkele aanbevelingen op basis van haar onderzoek.
De cultuursensitieve ggz kent geen gulden standaard. Het is niet vanzelfsprekend om enkel ‘good practices’ aan te wijzen. Dat ligt in de aard van het concept cultuursensitief werken, omdat deze werkwijze juist benadrukt dat elke cliënt en elke situatie op maat bekeken moet worden. Desondanks is er in de afgelopen veertig jaar veel kennis ontwikkeld over cultuursensitief werken en hebben we een goed beeld over hoe dit het beste toegepast kan worden. Op basis van twintig interviews met professionals is in het rapport ‘Zorg op maat’ een overzicht gegeven van deze geschiedenis, de bestaande kennis en de belangrijkste randvoorwaarden om cultuursensitief te werken.
Intersectionaliteit
Cultuursensitief werken gaat uit van een brede interpretatie van cultuur met veel verschillende karakteristieken zoals sociaaleconomische klasse, armoede, religie, gender en verschillende achtergronden en de intersecties daarvan. De volgende handvatten en randvoorwaarden werden door de respondenten benoemd als essentieel voor een succesvolle cultuursensitieve werkwijze.
1. Generieke Module Diversiteit
Het belangrijkste handvat voor professionals is de Generieke Module Diversiteit. Dit is een kwaliteitsstandaard waarin is vastgelegd wat goede ggz is voor een cultureel diverse cliëntenpopulatie, welke culturele competenties van belang zijn op het niveau van hulpverlener, interventies en organisatie van de zorg. De module geeft tips en adviezen waarmee culturele en organisatorische competenties kunnen worden verbeterd. De Generieke Module is voor iedereen online beschikbaar.[1]
2. Aandacht voor cultuursensitief werken in de opleiding
Het merendeel van de respondenten gaf aan dat een opleiding met aandacht voor cultuursensitief werken voor professionals van cruciaal belang is. Wanneer er meer en betere aandacht zou zijn voor dit thema binnen de verschillende ggz-opleidingen worden behandelaren vanaf het begin opgeleid om cultuursensitief te werken. Hierbij is het van belang dat een cultuursensitieve werkwijze niet langer een optioneel onderdeel van een studie maar verplicht wordt in het lesaanbod. Op die manier is cultuursensitief werken niet meer afhankelijk van de interesse van een student maar structureel onderdeel van de competenties die ggz-professionals moeten bezitten. Hetzelfde geldt voor professionals die al werken in de ggz, voor hen bestaat een veelvoud aan trainingen en opleidingsmogelijkheden gedurende hun werk. Cultuursensitief werken zou een verplicht onderdeel moeten worden van hun bijscholing en cv.
3. Divers team
Het volgende punt wat bij het overgrote deel van de respondenten werd benoemd als noodzakelijk is een divers team aan professionals binnen een zorginstelling. Dit bevordert op meerdere manieren cultuursensitief werken. Het creëert een veilige werkomgeving om te praten over cultuurgerelateerde kwesties waarbij men van elkaar kan leren. Goede intervisie tussen mensen met verschillende achtergronden bevraagt de gangbare manieren van werken waardoor behandelaren leren van elkaars diverse culturele inzichten. Er is dan een veelvoud aan cultureel begrip en kennis en toont blinde vlekken die in een grotendeels wit team minder snel aan de oppervlakte komen. Daarnaast heeft een zorginstelling met een divers team een veelvoud aan talen en culturen ter beschikking voor cliënten die daar behoefte aan hebben.
4. Preventie
Er kan veel gewonnen worden wanneer het aankomt op preventiemaatregelen. Preventiemaatregelen kunnen efficiëntie vergroten en grootschalige behandeltrajecten, die veel geld kosten in een later stadium, voorkomen. De kern van preventiemaatregelen is dat je outreachend te werk gaat. Respondenten geven aan dat er een heel scala bestaat aan preventiemaatregelen die kunnen helpen. De belangrijkste die genoemd wordt zijn voorlichters in eigen taal en cultuur. Dat zijn individuen tussen professionals en cliënten in die wijken ingaan om voorlichting te geven. Vaak zijn dit mensen van eenzelfde gemeenschap als cliënten en die dezelfde taal spreken. Zoals het succesvolle programma Sleutelpersonen Gezondheid Migratie van Pharos. Sleutelpersonen uit bijvoorbeeld de Marokkaanse, Turkse, Somalische en Vietnamese gemeenschap nemen verschillende rollen op zich: voorlichter, bemiddelaar, adviseur of verkenner die een brug slaan tussen cliënten en behandelaren.[2]. Een andere genoemde preventiemaatregel die van groot belang zou kunnen zijn, is om actiever te werken met cliëntenraden, cliëntenbelangenbehartigers en ervaringsdeskundigen. De kennis die ligt bij cliënten wordt vooralsnog te weinig ingezet volgens respondenten.
5. Samenwerking
De hang naar meer samenwerking op gebied van cultuursensitief werken was het vierde punt dat vaak genoemd werd door professionals. De ontwikkelingen op gebied van cultuursensitief werken zijn gefragmenteerd over verschillende organisaties en plekken. Door de projectmatige aanpak is de versnippering van kennis groot gebleven en van brede implementatie van verworven inzichten is weinig sprake geweest. Er is behoefte aan een plek die fungeert als een platform voor kennisdeling en kennisbewaring en voor netwerkontwikkeling. De rol van de gemeente komt hierin ook naar voren als een speler die veel instellingen overkoepelt. Gemeentes kunnen hierin een faciliterende rol hebben.
6. Sociaal-politieke veranderingen
Een laatste belangrijke verklaring die continu wordt benoemd door professionals voor het uitblijven van een geïntegreerde cultuursensitieve ggz zijn sociaal-politieke en economische tendensen en veranderingen. Respondenten geven aan dat de verharding van het maatschappelijk debat ten opzichte van migratie, ook weerspiegelt in de ggz en van invloed is op de aandacht die er is voor cultuursensitieve zorg. Deze verharding creëert spanning en angst om over cultuur te praten. Daarnaast wordt marktwerking en standaardisering als doodsteek van cultuursensitief werken genoemd. De onderliggende economische belangen die de structuur van de ggz drijven, kwamen vaak terug in de interviews. De neoliberale tijdsgeest en de bijbehorende marktwerking maakt bedrijfseconomische argumenten zoals meetbaarheid en calculeerbaarheid, doorslaggevend. Terwijl een cultuursensitiviteit zorginhoudelijk juist moeilijk meetbaar is en gaat over individuele en flexibele werkwijzen in plaats van gestandaardiseerde.
Toegang tot kwalitatief goede en gelijkwaardige zorg is essentieel. Helaas is passende zorg met aandacht voor diversiteit niet vanzelfsprekend. Zo kan een taalbarrière leiden tot zorgmijding en een westerse blik van de hulpverlener tot misdiagnose. IDEM-onderzoeker Teuntje Vosters deed onderzoek naar cultuursensitief werken in de Rotterdamse geestelijke gezondheidszorg. In dit artikel beantwoordt ze vijf vragen over cultuursensitief werken.
1. Wat is cultuursensitief werken?
Cultuursensitief werken gaat over vraaggericht, op maat en met vertrouwen te werk gaan. Het is een handelswijze waarbij de cliënt het uitgangspunt is en er ruimte is voor iemands culturele identiteit. Cultuur moet daarbij breed geïnterpreteerd worden omdat cultuur voor iedereen anders kan zijn. Het is dus belangrijk dat een professional kennis opdoet en ruimte maakt voor andermans culturele achtergrond, maar tegelijkertijd rekening houdt met de diversiteit van dezelfde cultuur. Dus het betreft ook karakteristieken zoals sociaaleconomische klasse, gender en bijvoorbeeld leeftijd. Uit de interviews die ik voor het onderzoek gedaan heb, kwam duidelijk naar voren dat cultuur niet gelijkstond aan etniciteit. Wat dat betreft is de term diversiteitsensitief eigenlijk beter, omdat je dan die misvatting minder snel maakt. Daarnaast is het heel belangrijk dat professionals zich bewust zijn van hun eigen culturele bril en de mogelijke aannames die daaraan gekoppeld zijn, op die manier vermijd je mogelijke vooroordelen over een bepaalde cultuur.
2. Waarom is cultuursensitief werken in de ggz zo belangrijk?
Cultuursensitief werken in de ggz is belangrijk omdat we vinden dat iedereen recht heeft op toegang tot kwalitatief goede en gelijkwaardige zorg, terwijl dat op dit moment niet altijd het geval is. Passende ggz met aandacht voor diversiteit in onder andere godsdienstige gezindheid, levensovertuiging of culturele achtergrond is niet vanzelfsprekend. Binnen de ggz blijkt de effectiviteit van huidige behandelvormen voor mensen met een migratieachtergrond kleiner. Bovendien zijn geestelijke gezondheidsproblemen van mensen met een migratieachtergrond vaak groter, juist omdat ze te maken krijgen met discriminatie en dus eerder kampen met angststoornissen en depressies. Ook is het zo dat taal en cultuurbarrières ervoor kunnen zorgen dat mensen minder snel hulp inschakelen.
3. Wat zijn de gevolgen als er niet cultuursensitief gewerkt wordt in de ggz?
Hoe er wordt gedacht over psychische problemen en wat de juiste manieren zijn om daarmee om te gaan, is heel verschillend in verschillende culturen en dat maakt dat communicatie tussen ggz-behandelaren en cliënten moeizaam kan verlopen en het moeilijker is voor behandelaren om goed aan te sluiten bij hun beleving. Vanuit zowel cliënten als professionals bestaat onbekendheid met de manier waarop klachten worden geïnterpreteerd en/of geclassificeerd, waardoor mensen niet altijd geschikte hulp ontvangen of zorg vermijden. Cliënten met een migratieachtergrond hebben kans op een andere diagnose dan cliënten met een Nederlandse achtergrond terwijl zij dezelfde indicaties hebben. Dan heeft een culturele achtergrond invloed op een diagnose of een behandeling.
4. Hoe weet je als professional of je cultuursensitief werkt? Is er een soort checklist met kenmerken van cultuursensitief werken?
Misschien werk je al cultuursensitief terwijl je nog nooit van deze term gehoord hebt. Toch kan het helpen om je meer bewust te worden van deze manier van werken, vooral om je bewust te worden van jouw eigen culturele bril. Welke aannames maak je, mogelijk op basis van kleur, taal, leeftijd, gender of culturele achtergrond? En ook, heb je genoeg kennis van de manier waarop discriminatie bijdraagt aan psychische problemen? Ook als je er zelf niet veel ervaring mee hebt, kan je je er wel in verdiepen. Een heel goed begin is het bekijken van de generieke module diversiteit. Hier staan een hele hoop concrete handvatten voor professionals in om cultuursensitief te werken.
5. Wat zijn tips voor professionals om cultuursensitiever te worden?
Tijd vrijmaken voor interne intervisie en het onderwerp bespreekbaar maken is heel belangrijk. De angst om fouten te maken zorgt er vaak voor dat een gesprek vermeden wordt, terwijl fouten maken erbij hoort. Dus probeer je eigen vooroordelen en vragen te bespreken met collega’s. Dat werkt het beste in een veilige en diverse omgeving en met collega’s met een andere culturele of sociale identiteit zodat het gesprek nieuwe inzichten geeft. Een andere tip is om het belang van het onderwerp aan te stippen bij management en andere leidinggevende omdat cultuursensitief werken erg moeilijk is als er geen tijd of ruimte bestaat om erin te investeren. Een inclusieve werkomgeving voor behandelaren is heel belangrijk om daadwerkelijk zo te kunnen werken en dus alle cliënten gelijkwaardig te kunnen behandelen. In het rapport staan allerlei verwijzingen naar artikelen die hierover gaan. Dit kan je meenemen als concreet handvat naar je leidinggevende.
IDEM Rotterdam voert van juli 2022 tot en met maart 2023 onderzoek uit naar diversiteit en inclusie binnen het voortgezet onderwijs in Rotterdam. Op deze pagina lees je meer over de achtergrond en doelstelling van dit onderzoek.
Achtergrond
De laatste jaren is er veel aandacht voor segregatie en kansenongelijkheid in het onderwijs. De verschillen tussen de kansen van leerlingen worden groter, waarbij vooral opleidingsniveau en inkomen van ouders van invloed zijn.[1] Aan de andere kant is er binnen de maatschappij als geheel steeds meer noodzakelijke aandacht voor diversiteit en inclusie en het tegengaan van (institutionele) uitsluiting. Onderwijs is zeer bepalend voor de verdere mogelijkheden die mensen hebben in de maatschappij. Daarom onderzoekt IDEM hoe middelbare scholen in Rotterdam aandacht besteden aan diversiteit en inclusie. Op welke manieren investeren middelbare scholen in inclusie en daarmee in kansengelijkheid? Welke succesverhalen hebben scholen als het gaat om diversiteit en inclusie? En welke uitdagingen komen zij tegen? Oorspronkelijk gaat inclusie over het meedoen en erbij horen van mensen met een beperking, maar de betekenis van dit begrip is inmiddels verbreed. Met inclusie bedoelen wij een omgeving waarin elke leerling en elke medewerker zich optimaal kan ontwikkelen, ongeacht (culturele) achtergrond, huidskleur, gender, seksuele gerichtheid, beperking en sociaaleconomische status.
De gemeente Rotterdam zet zich maximaal in voor een veilige school/werkomgeving voor leraren en leerlingen, waar docenten en leerlingen zichzelf kunnen zijn.[2] Voor de ontwikkelkansen van Rotterdamse jongeren is het van groot belang dat zij zich (op een positieve manier) gezien voelen, ervaren dat zij onderdeel zijn van de schoolsamenleving en hun talenten kunnen ontplooien. Een discriminatievrije leeromgeving is hiervoor essentieel. Daarnaast is het bijvoorbeeld van belang dat docenten voldoende aansluiten bij de (basis)kennis van leerlingen. Hoe groter de verschillen tussen de (culturele) achtergronden van leerlingen zijn, hoe groter de uitdaging is voor docenten. Ook representatie is belangrijk voor inclusie, dus de mate waarin leerlingen zich herkennen in de docenten en in personages in het lesmateriaal.[3]
Doelstelling onderzoek
Inzicht geven in de wijze waarop Rotterdamse scholen in het voortgezet onderwijs investeren in diversiteit en inclusie in het onderwijs.
Opzet
Allereerst interviewen wij een aantal experts met veel kennis en ervaring over diversiteit en inclusie in het onderwijs. Op basis van deze gesprekken in combinatie met literatuuronderzoek formuleren wij aandachtspunten voor inclusief onderwijs. Vervolgens onderzoeken wij bij middelbare scholen in Rotterdam, op welke manier er wordt geïnvesteerd in deze aandachtspunten voor inclusief onderwijs. Wij analyseren hierbij onder andere de visie en beleid en interviewen medewerkers.
De onderzoeksresultaten worden verwerkt in een dossier op de website, waarvan verschillende toegankelijke publicaties onderdeel zijn. Een belangrijk onderdeel hiervan zijn aanbevelingen voor middelbare scholen en voor de gemeente.
Looptijd
Dit project loopt van juli 2022 tot en met maart 2023.
Financiering
Dit onderzoek wordt gefinancierd door de gemeente Rotterdam.
Onderzoeksteam
Bauke Fiere, Inte van der Tuin en Teuntje Vosters
Deelnemen of meer informatie?
Wil jij aan dit onderzoek bijdragen? Deelnemen kan als volgt:
Ben je werkzaam in het Rotterdamse voortgezet onderwijs en wil je jouw kennis en ervaringen over het onderwerp diversiteit en inclusie delen in een interview van maximaal 1 uur? Neem contact op met Bauke Fiere, via b.fiere@radar.nl of op 06 – 11 88 40 32. Alle gesprekken worden anoniem verwerkt.
Of wil je meer informatie over dit onderzoek, mail of bel dan met Bauke Fiere via b.fiere@radar.nl of 06-11884032.
[3] Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat de prestaties van leerlingen worden beïnvloed door de mate van herkenning en door mogelijk impliciet gecommuniceerde negatieve stereotypen, zoals het stereotype dat vrouwen minder goed zijn in exacte vakken. Zie een artikel over de belangrijkste resultaten van onderzoek van Judi Mesman: https://www.universiteitleiden.nl/nieuws/2019/11/onderzoek-schoolboeken-judi-mesman
