Een deel van de Joodse Rotterdammers gaat niet zichtbaar Joods over straat om antisemitische reacties te voorkomen. Wie toch een keppeltje of davidsster draagt, voelt een risico om uitgescholden of bespuugd te worden. Dat blijkt uit een kwalitatief onderzoek van IDEM Rotterdam naar de ervaringen en veiligheidsbeleving van Joodse Rotterdammers.
IDEM Rotterdam vroeg Joodse Rotterdammers naar hun ervaringen met antisemitisme en welke invloed dat heeft op hun veiligheidsbeleving. Tussen juli 2020 en mei 2021 interviewden IDEM-onderzoekers Nienke de Wit en Bauke Fiere dertien sleutelfiguren die een uitgebreid netwerk hebben onder Joodse Rotterdammers.
Antisemitisme
Uit het onderzoek blijkt dat alle respondenten ooit zijn lastiggevallen vanwege hun Joodse identiteit of anderen kennen die antisemitisme hebben ervaren als zij zichtbaar Joods over straat gingen. Het gaat hierbij meestal om ongepaste opmerkingen, maar ook verbaal geweld of bespugingen komen voor. Ook worden de spreekkoren bij voetbalwedstrijden als kwetsend en antisemitisch ervaren. Om mogelijke confrontaties te vermijden, gaat volgens de respondenten een deel van de Joodse Rotterdammers niet zichtbaar Joods over straat. Zij dragen bijvoorbeeld geen keppeltje, of dragen er een pet overheen.
Complotten
Een vorm van antisemitisme waar Joodse Rotterdammers zich grote zorgen over maken omdat het een nieuwe impuls kreeg door de coronacrisis, is de online verspreiding van complottheorieën waarbij Joodse mensen de schuld krijgen van bepaalde wereldproblemen. “Door het feit dat corona de kop heeft opgestoken, komen dat soort gedachtes nu nog meer in de schijnwerpers te staan en dat vind ik een hele enge ontwikkeling”, aldus een van de respondenten.
Meldingsbereidheid
Onder Joodse Rotterdammers is de bereidheid om discriminatie te melden laag. Een groot deel van hen heeft weinig vertrouwen in de opvolging en de aanpak vanuit de gemeente of politie. Een deel van de respondenten meent dat antisemitisme genormaliseerd is en vindt dat er meer aandacht voor het thema moet komen, bijvoorbeeld op scholen.
Moslima’s zijn steeds beter in staat discriminatie op de arbeidsmarkt te herkennen en durven het steeds beter te benoemen. Dat blijkt uit kwalitatief onderzoek van IDEM Rotterdam naar ervaren discriminatie onder twintig moslima’s op de Rotterdamse arbeidsmarkt. Het toegenomen besef komt vermoedelijk doordat er steeds meer over discriminatie en racisme gesproken wordt en doordat antiracismebewegingen steeds duidelijker zichtbaar zijn.
Kwalitatief onderzoek
Voor het kwalitatieve onderzoek zijn twintig islamitische vrouwen geïnterviewd die werkzaam zijn op de Rotterdamse arbeidsmarkt. Een deel van hen draagt een hoofddoek, een ander deel niet. De vrouwen hebben diverse afkomsten en werken in verschillende branches. De gesprekken zijn geanalyseerd op meerdere onderwerpen: werkomgeving, ervaringen op de werkvloer, discriminatie-ervaringen en copingstrategieën.
Divers team en dialoog
Het toegenomen bewustzijn over discriminatie, bijvoorbeeld micro-agressies op basis van stereotypen en vooroordelen, leidt vooral bij jongere vrouwen tot een verzettende copingstrategie. In plaats van de opmerkingen of andere micro-agressies te vermijden of negeren, gaan zij de dialoog aan.
Een divers team is een van de manieren om discriminatie op de werkvloer terug te dringen. De geïnterviewde moslima’s vertelden dat hoe diverser hun team, hoe meer gevoel van herkenning zij ervaren en hoe sterker zij het gevoel hebben zichzelf te kunnen zijn. Bondgenootschap van (witte) niet-islamitische collega’s is een andere manier om discriminatie tegen moslima’s op de werkvloer terug te dringen.
Wat is eigenlijk de impact van seksuele intimidatie op levens van mensen? Hoe herken je het als professional en hoe ga je er op een goede manier mee om? Daar gingen Rotterdamse professionals over in gesprek tijdens het online Kennisatelier ‘Seksuele intimidatie, niks bijzonders’ op donderdag 29 april. Het uiteindelijke kennisatelier verschilde iets van het aangekondigde programma, maar het onderwerp werd vanuit verschillende relevante perspectieven belicht. Er hadden zich maar liefst 59 mensen aangemeld voor het Kennisatelier.
Ambrien Moeniralam, die als eerste spreker was aangekondigd, kon niet aanwezig zijn. Ter vervanging gaf Nienke de Wit, onderzoekster bij IDEM, een presentatie over seksuele straatintimidatie. Middels foto’s en teksten heeft zij de aanwezigen laten kennismaken met wat je op straat allemaal te horen kan krijgen als vrouw. Een deel van de foto’s kwam van het Instagram-account @Catcallsofrot, waar foto’s op geplaatst worden van op straat gekrijte teksten: uitspraken waar vrouwen dag in dag uit op straat mee te maken krijgen in Rotterdam.
De Catcalls-teksten die op straat worden gekrijt vormen inmiddels een deel van een internationale beweging tegen straatintimidatie. Victim blaming en slutshaming zijn aspecten van seksuele intimidatie die aan de kaak gesteld worden. Het zijn maar enkele van de vele negatieve aspecten van straatintimidatie die tijdens het Kennisatelier kort zijn toegelicht.
Veiligheid
Ervaringsdeskundige en studente aan de Hogeschool Rotterdam Sarah Dijkstra, vertelde haar persoonlijke verhaal als queer vrouw. Ze gaf de deelnemers van het Kennisatelier een inkijkje in haar dagelijkse realiteit. Vooral het gevoel van veiligheid verdwijnt door seksuele intimidatie in de openbare ruimte als sneeuw voor de zon.
De derde spreker was Gert-Jan Verboom, die is verbonden aan Dona Daria. Hij vertelde over drie projecten in de Rotterdamse wijken Delfshaven, Rozenburg en Feyenoord, waarbij wordt geprobeerd om met de jongeren zelf een oplossing voor straatintimidatie te vinden. Vervolgens gingen alle deelnemers tijdens verschillende break-outrooms met elkaar in gesprek. Na een korte pauze kreeg Lisanne Oldekamp, beleidsadviseur en projectleider ‘aanpak seksuele straatintimidatie’ bij gemeente Rotterdam, het woord. Zij presenteerde het nieuwste onderzoek van de Erasmus Universiteit Rotterdam naar seksuele straatintimidatie. De treurige uitkomst was dat er geen verandering is opgetreden ten aanzien van de ervaren straatintimidatie ten opzichte van het eerste onderzoek hierover uit 2016. Nog steeds krijgt 84% vrouwen tussen de 18 en 45 in Rotterdam krijgt te maken met seksueel getint gedrag en 47% met seksuele straatintimidatie (Fischer & Vanderveen, 2021). De gemeente voert verschillende campagnes om het probleem aan te pakken. De hoop is dat daders binnenkort beboet kunnen worden. In dit artikel beantwoordt zij vijf prangende vragen over seksuele straatintimidatie.
Exposen
Krista Schram was de laatste spreker van het Kennisatelier. De lector Publiek Vertrouwen in Veiligheid, van hogeschool Inholland, heeft onderzoek gedaan naar online exposen: jongens plaatsen naaktbeelden van meisjes en jonge vrouwen op sociale media, met als doel hen te ‘ontmaskeren’ en aan de schandpaal te nagelen. Haar onderzoeksvraag luidde: ‘Wat is de impact van exposen voor vrouwelijke studenten van Hindoestaanse, Marokkaanse en Turkse afkomst in het hbo en in hoeverre vinden zij interventies wenselijk om deze te voorkomen of te beperken?’
Exposen is voor haar een nieuwe vorm van een high impact crime. Haar conclusie is dat er weinig kennis is over sexting, seksueel getinte berichtjes versturen, bijvoorbeeld een naaktfoto naar een geliefde. Er zou dan ook meer voorlichting moeten komen voor ouders en professionals op basisscholen en in het middelbaar onderwijs. In de laatste twee break-outrooms werden er veel vragen gesteld over dit onderwerp. Het was duidelijk dat er nog veel te leren valt.
Michel van Erp, van vakbond Nu’91, moest zich helaas afmelden voor het Kennisatelier vanwege ziekte. Wij wensen hem heel veel beterschap.
Het bestuur van RADAR Inc. heeft de begroting voor 2021 formeel vastgesteld. De organisatie staat voor een forse uitdaging, maar gaat het nieuwe jaar met vertrouwen tegemoet.
Eind november gaf de raad van bestuur nog aan geen sluitende begroting te kunnen presenteren, omdat het geraamde tekort hoger uitpakte dan de reserves. Een extern bureau werd ingeschakeld om versneld onderzoek te doen naar de financiën, overige bedrijfsvoering en governance van Radar Inc. De bevindingen, die recent zijn opgeleverd, bevestigen de ernst van de financiële situatie maar geven ook zicht op (toekomst)perspectief voor de organisatie.
Bij de begroting voor 2021 formuleert de raad van bestuur een extra acquisitieopdracht en neemt maatregelen om de bedrijfsvoering te optimaliseren. Ook reserveert de raad van bestuur financiële middelen om te investeren in de toekomstbestendigheid van de organisatie en de kwaliteit van de dienstverlening. Het geraamde tekort over 2021 kan op verantwoorde wijze ten laste worden gebracht van de reserves. Aan het eind van het eerste kwartaal van 2021 beoordeelt de raad van bestuur of de ingezette koers voldoende effect sorteert of dat aanvullende maatregelen nodig zijn.
De tevredenheid over de dienstverlening door overheden, bedrijfsleven, maatschappelijke organisaties en – niet in de laatste plaats – mensen die discriminatie ervaren, heeft geleid tot een sterke groei van RADAR Inc. De raad van bestuur is ervan overtuigd dat in het huidige maatschappelijke klimaat grote behoefte bestaat aan de dienstverlening en ervaring van de organisatie. “We hebben er alle vertrouwen in dat we samen met de medewerkers de doelstellingen zullen halen. Ook in 2021 zetten we ons in voor een inclusieve samenleving.”
Inclusie draait om de insluiting van iedereen in de samenleving. Inclusie komt voort uit de noodzaak om iedereen in onze diverse samenleving volledig te laten participeren, in een maatschappij die voor eenieder toegankelijk is en waarbinnen iedereen zich evenredig gewaardeerd, gerespecteerd en gehoord voelt. Dit uit zich in kunnen meepraten, meedenken en meebeslissen, ongeacht je mentale of fysieke staat, uiterlijk, huidskleur, leeftijd, sociaaleconomische status, seksuele identiteit, genderidentiteit, levenswijze of -overtuiging, religie enzovoort. Inclusie is dan ook nodig op allerlei terreinen van het dagelijkse en publieke leven. Maar hoe zorg je er eigenlijk voor dat deze terreinen inclusief worden en blijven? In dit artikel zet IDEM-onderzoeker Afiah Vijlbrief tips over het creëren van een inclusieve werkvloer, een inclusieve klas en inclusiviteit in het dagelijks leven.
Algemeen
Betrek verschillende perspectieven bij het proces van beslissingen maken en creëren.
Let op een diverse representatie van allerlei verschillende mensen in alle lagen van bijvoorbeeld je organisatie, je campagne, je redactie.
Zet in op het verminderen van vooroordelen en stereotypen. (Impliciete) bias is een belangrijke valkuil als het gaat om inclusie.
Stel een juiste sociale norm vanuit een gezaghebbend figuur (bijvoorbeeld de directeur, iemand met macht, identificeerbare rolmodellen).
Gebruik taal waarin iedereen zich kan herkennen en die individuen of groepen niet uitsluit, bijvoorbeeld als het gaat om transgender personen.
Let op de indeling van fysieke ruimtes. Maak bijvoorbeeld geen strikte scheiding tussen mannen- en vrouwenruimtes, zoals het toilet, of voeg een genderneutrale optie toe.
Arbeidsmarkt
Voer een inclusie- en diversiteitsbeleid. Managers hebben hier een grote verantwoordelijkheid in. Tips daarbij zijn:
Zet een beweging in gang die organisatorische processen die altijd vanzelfsprekend werden gevonden gezamenlijk ter discussie stellen.
Creëer een klimaat waarin kritiek kan worden gegeven. Zorg voor voldoende ruimte om te reflecteren, leren en luisteren. Er wordt aan iedereen een podium gegeven.
Bied trainingen, workshops en cursussen omtrent dit thema aan.
Inclusief leiderschap en intercultureel vakmanschap moeten kerncompetenties worden waarop protocollen en beleid bestaan. Laat bijvoorbeeld medewerkers, inclusief managers, verantwoording afleggen op heel concrete doelen die zijn verbonden aan termijnen. Dat wil zeggen: leg verantwoordelijkheden en procedures op het vlak van verantwoording van resultaten vast (accountability). Op die manier houd je hen aansprakelijk. Dit kan al beginnen bij werving en selectie.
Bij het opstellen van beleid kan, afhankelijk van de sector waarin je werkzaam bent, een document met gedragscodes bijvoorbeeld helpen. Denk aan de Code Diversiteit & Inclusie1 voor de kunst- en cultuursector of de Charter Diversiteit, bedoeld voor werkgevers in zowel de private als publieke sector.
In het agenderen en uitvoeren van diversiteits- en inclusiebeleid is voldoende budget en capaciteit essentieel.
Om (meer) draagvlak te krijgen én te behouden is consistent en onderbouwde communicatie met de medewerkers intern van belang.
Het is noodzakelijk om het belang van dit gevoerde beleid uit te dragen in alle lagen van de organisatie. Maak de visie op inclusie expliciet.
Houd als organisatie te allen tijde de vinger aan de pols bij medewerkers en netwerkers als het gaat om dit thema en stel gezamenlijk bij indien nodig.
Wees kritisch op de gevoerde interventies. Bijvoorbeeld wanneer het gaat om werving en selectie: welk netwerk boor je aan en via welke kanalen verspreid je de vacature?
Heb ook aandacht voor preventie van discriminatie. Discriminatie is vooraf te voorkomen door in te zetten op onder meer vertrouwenspersonen, regelmatig medewerkertevredenheidsonderzoek, regelmatig het onderwerp bespreken tijdens team-overleggen, functioneringsgesprekken en feedbackmomenten.
Het hebben van protocollen omtrent omgang met discriminatie op de werkvloer is van uiterst belang. Trek bijvoorbeeld via instructies, beleid, cursus of training één lijn in hoe managers omgaan met dergelijk wangedrag. In zo’n cursus of training kan meteen het knelpunt van handelingsverlegenheid worden getackeld.
Vertrekt iemand toch, houd dan een exitgesprek waarin je vraagt om verbetertips of wat de persoon in kwestie gemist heeft binnen organisatie.
Wanneer is je organisatie inclusief?
In de organisatie is ruimte voor het stellen van kritische vragen
In de organisatie worden initiatieven genomen, ook door het management
De organisatie durft zich uit te spreken voor inclusie
Medewerkers van de organisatie durven en krijgen de ruimte zich uit te spreken over allerlei issues
Het doen van een medewerkertevredenheidsonderzoek ten aanzien van inclusievraagstukken. Je kunt ervoor kiezen dit anoniem te laten invullen.
