De ‘I’ van IDEM Rotterdam stond altijd voor integratie, maar sinds het najaar van 2020 voor inclusie. IDEM heeft hiervoor gekozen, omdat het begrip integratie de indruk kan wekken dat sommige mensen ‘binnen’ de samenleving staan en anderen ‘erbuiten’. Maar de samenleving, dat is iederéén. In al haar diversiteit. Tijdens het online Kennisatelier ‘Van integratie naar inclusie’ gingen Rotterdamse professionals hierover in gesprek.
Helaas kon het geplande fysieke Kennisatelier op 29 september geen doorgang vinden vanwege aangescherpte coronamaatregelen. Maar op 8 oktober 2020 gingen Rotterdamse professionals hierover alsnog online met elkaar in gesprek. IDEM-onderzoeker Nienke de Wit opende het Kennisatelier met een toelichting op de keuze voor de term inclusie boven integratie. “De term integratie kent vele negatieve associaties”, zegt Nienke. “Het is gekoppeld aan inburgering en mislukte integratie. Als het mensen niet lukt om deel te nemen, komen zij buiten de samenleving te staan. Bij integratie ligt de verantwoordelijkheid alleen bij degene die moet integreren, terwijl het eigenlijk een gedeelde verantwoordelijkheid zou moeten zijn van iedereen in de samenleving.”
Inclusieve samenleving
IDEM Rotterdam wil met deze verschuiving uiting geven aan het belang van een inclusieve samenleving. Inclusie staat voor een samenleving waar iedereen erbij hoort; een samenleving waarin iedereen op een gelijkwaardige manier Rotterdammer kan zijn. Inclusie draait om het toelaten van verschillen: iedereen wordt gehoord, gekend en erkend. Maar hoe kunnen we dit bereiken? En betekent inclusie voor iedereen hetzelfde?
Om die laatste vraag te beantwoorden, werd aan deelnemers gevraagd in de mentimeter in te vullen waaraan ze denken bij de term ‘inclusie’. Er kwamen veel positieve associaties naar boven: gelijkwaardigheid, samen, acceptatie, iedereen, welkom. “Bij inclusie gaat het erom dat alle verschillende mensen zich niet hoeven te voegen naar een bepaalde norm”, legt Nienke uit. “Dat al die mensen in al hun diversiteit op een gelijkwaardige manier mee kunnen doen.”
Diversiteit vs. Inclusie
Bij inclusie is het van belang dat organisaties verder gaan dan ‘toegang geven tot’. Het gaat ook om wie spreekt, wie bepaalt, wie kan meebeslissen? Het uiteindelijke doel is dat iedereen mag meedoen, drempels zijn weggewerkt. Deelnemers werd gevraagd wat volgens hen de grootste uitdaging is van inclusief worden. De antwoorden liepen uiteen van ‘geen uitsluiting’, ‘je bewust zijn van vooroordelen’, ‘spanning tussen norm en niet-norm’ en ‘je kent verhaal van de ander niet’. Probeer te voorkomen dat je zelf aspecten voor iemand gaat invullen op basis van wat je ziet, want allerlei andere identiteitsaspecten zie je niet.
Diversiteit en inclusie zijn termen die vaak door elkaar gebruikt worden, legt IDEM-onderzoeker Afiah Vijlbrief uit. “Bij inclusie gaat het vooral om meedenken en meebeslissen: iedereen moet op elk niveau structureel kunnen meedoen”, licht ze toe. “Organisaties denken vaak dat ze er zijn als het personeelsbestand divers is. Wat je echter vaak ziet gebeuren is dat mensen van kleur vooral in de uitvoerende laag van de organisaties zitten, maar dat de top vaak man, wit en van middelbare leeftijd is. Zij bepalen beleid op basis van hun kaders. Kortom, diversiteit leidt niet automatisch tot inclusie.”
Rotterdam onbeperkt
De gemeente Rotterdam zet zich in om inclusief te worden, zowel op werkgeversniveau als op stedelijk niveau. Mirjam de Leeuwe, van Rotterdam Onbeperkt, gaat in haar presentatie nader in op inclusief zijn voor mensen met een (al dan niet zichtbare) beperking. “Van de ene kant is dat heel praktisch”, legt ze uit. “Denk aan fysieke toegankelijkheid: kun je ergens naar binnen, zijn de drempels weggehaald, is er een lift? Maar het gaat ook om het sociale niveau: praat de baliemedewerker tegen jou, of tegen degene achter je rolstoel?”
De gemeente probeert zo min mogelijk in te zetten op doelgroepenbeleid, maar haar algemene beleid inclusief te maken. Als dat laatste lukt, zou doelgroepenbeleid namelijk niet meer nodig zijn. “Natuurlijk heeft iemand met een auditieve beperking iets anders nodig dan iemand in een rolstoel, maar bij inclusie gaan we uit van het algemene plaatje. Het gevaar is dat er anders te veel naar aantallen gekeken wordt: voor die ene persoon ga je je beleid niet aanpassen. Maar dat is niet de gewenste insteek, je zou die ene persoon maar zijn!”
Inclusie op de werkvloer en persoonlijke ervaringen
Jochen Dekker van RADAR ging tijdens het Kennisatelier nader in op de vraag hoe je een inclusieve werkvloer creëert. Hij benadrukte dat het een altijd doorgaand proces is, waarbij commitment en visie vanuit de top essentieel zijn. “Leer van je fouten”, zegt hij. “Iedere organisatie is anders. Misschien bedenk je iets, maar pakt het verkeerd uit. Dat is niet erg, omarm het. Probeer het te relativeren, een beetje zelfspot kan ook helpen.”
Adalgizia Delgado vertelde vervolgens bevlogen over haar ervaringen als zwarte vrouw in de Nederlandse samenleving. Ze gaat in een indrukwekkende, maar ook grappige presentatie in op de dubbele standaard die er bestaat tussen mannen en vrouwen, als gevolg van de schuld en schaamte die vrouwen al eeuwenlang over zich heen krijgen. Maar ze benadrukt dat vrouwen ook inclusief naar mannen moeten zijn en hen ruimte moeten bieden om hun emoties beter te laten zien. “Laten we hen niet zien als een of andere seksmachine, die op allerlei andere gebieden moeten presteren.” Er volgde volop digitaal applaus na Adalgizia’s speech.
Inclusie voor LHBTIQ+-personen
Tot slot kreeg Leroy Vaarnold, van stichting Humanitas, het woord. Hen gaat nader in op de vraag hoe je de samenleving inclusief maakt voor LHBTIQ+-personen. In hun werk begeleidt Leroy vooral veel mensen die in transitie zijn en zich niet meer veilig voelen op hun werkplek. “Er zijn nog altijd veel mensen die niet bekend zijn met transgender personen, of er geen begrip voor hebben”, legt Leroy uit. “Door simpele dingen kun je ervoor zorgen dat je werkwijze inclusief wordt, bijvoorbeeld door de correcte voornaamwoorden te gebruiken. Als iemand in transitie is naar vrouw, noem haar dan ook ‘zij’ en verwijs met ‘haar’.”
Ook professionals zelf kunnen op eenvoudige manier laten zien dat hun organisatie bezig is met inclusiviteit. “Benoem je eigen voornaamwoorden, bijvoorbeeld in de handtekening van je mail. Anderen die met hun genderidentiteit worstelen, zien dan dat erover wordt nagedacht door je organisatie en niet per se geframed worden.”
Nadat alle sprekers hun verhaal gehouden hadden, gingen de deelnemers uiteen in break-outrooms om over het onderwerp verder te praten.
Op de hoogte blijven?
Lijkt zo’n Kennisatelier jou ook interessant en nuttig? Wil je daarom op de hoogte blijven van alle events en bijeenkomsten van IDEM Rotterdam? Meld je aan bij ons netwerk en schrijf je in voor de nieuwsbrief!