In deze lezing maakt Dr. Glenn Helberg inzichtelijk hoe verschillende identiteiten van mensen – zoals afkomst, gender en seksuele gerichtheid – van invloed zijn op specifieke ervaringen in de maatschappij.
Racisme wordt in de Nederlandse samenleving vaak genuanceerd en zelfs ontkend. In werkelijkheid is racisme een diepgeworteld probleem in onze maatschappij. Het is een onderdeel van de samenleving, van instituten en van de politiek.
Er is ingegaan op de actualiteiten en gebeurtenissen van het afgelopen jaar. Wat is er nu precies gebeurd? Hoe hebben we dit ervaren en welk effect heeft dit gehad op onze samenleving?
Heb je de Masterclass over racisme in zorg en welzijn met dr. Glenn Helberg gemist? Geen nood. Je kunt de masterclass hier terugkijken op een moment dat het jou uitkomt.
Medewerkers in de zorg en welzijn hebben hart voor hun vak en staan elke dag klaar voor hun medemens. Des te pijnlijker is het als deze medewerkers bij de uitoefening van hun beroep te maken krijgen met uitsluiting en discriminatie. Signalen over racisme in de zorg en welzijn hebben onze aandacht nodig. Deze masterclass is voor iedereen die zich wil inzetten voor een inclusieve werkvloer.
Dr. Glenn Helberg
Dr. Glenn Helberg neemt je mee in de psychologie achter racisme. Hij gaat in op vragen als: Ben je op zoek naar inhoudelijke verdieping om systemen van racisme binnen zorg en welzijn te herkennen en aan te pakken?
Voor wie?
Ben jij een HR-professional, manager of uitvoerder in zorg en welzijn die binnen jouw organisatie racisme en uitsluiting aan wilt pakken? Dan is deze masterclass voor jou.
RADAR, IDEM Rotterdam en Art.1 volgen de richtlijnen van de rijksoverheid om verdere verspreiding van COVID-19 tegen te gaan. Vooralsnog zijn alle bijeenkomsten afgezegd, in lijn met het advies om zo min mogelijk te reizen en sociale contacten te beperken.
De kantoren van RADAR, IDEM Rotterdam en Art.1 zijn in overeenstemming met het advies van de Rijksoverheid gesloten voor bezoekers. Medewerkers werken zoveel mogelijk vanuit huis. Wij zoeken graag met u naar een alternatief om met elkaar in verbinding te blijven, bijvoorbeeld via telefoon, FaceTime of Skype.
RADAR, IDEM en Art.1 zijn elke werkdag van 9 tot 17 uur telefonisch bereikbaar. Buiten deze tijden kunt u ons antwoordapparaat inspreken.Mogelijk kunnen wij u niet doorverbinden en moeten we een telefoonnotitie maken. U kunt ons natuurlijk ook altijd mailen. Onze medewerkers zijn op hun thuiswerkplek per e-mail bereikbaar. Of stuur uw mail naar info@radar.nl.
Het meldpunt discriminatie van RADAR blijft gewoon bereikbaar. Meldingen kun je doorgeven via deze website of neem contact op met een van onze kantoren. Afspraken op kantoor met een van onze klachtbehandelaars is voorlopig niet mogelijk. Houd er ook rekening mee dat het soms langer duurt voordat we met je klacht aan de slag kunnen.
De ‘I’ van IDEM staat niet langer voor integratie, maar voor inclusie. Daarmee verschuift onze focus naar inclusie, discriminatie, vrouw/man-emancipatie en LHBTIQ+-emancipatie. Met deze verschuiving wil IDEM Rotterdam uiting geven aan de moeilijkheden die kleven aan de term ‘integratie’, maar vooral aan het belang van inclusie. IDEM wil immers met haar onderzoeken, netwerk en kennisdeling bijdragen aan een stad, waar iedere Rotterdammer zichzelf kan zijn. Saskia van Bon, teamleider van IDEM, legt uit waarom voor deze switch gekozen is.
Wat is inclusie in een zin?
Inclusie gaat over het ideaal van en het streven naar een samenleving waarin iedereen erbij hoort, zichzelf kan zijn en kan participeren, waarin iedereen gelijkwaardig is en zich gerespecteerd en gehoord voelt.
Waarom stopt IDEM met integratie als thema?
Een van de problemen met het begrip integratie is dat mensen er verschillende betekenissen aan geven. In 2019 heeft IDEM verschillende perspectieven op integratie in beeld gebracht. Daaruit kwam naar voren dat integratie door sommige Rotterdamse professionals wordt gezien als een proces waarbij mensen met een migratie-achtergrond de eenzijdige verantwoordelijkheid hebben om een actieve bijdrage te leveren aan de samenleving en om hun plek te vinden. Andere professionals benadrukken dat het bij integratie juist gaat om een gezamenlijke inspanning, waarbij zowel een minderheidsgroep als de dominante groep een verantwoordelijkheid heeft. Die verschillende invullingen van het begrip integratie zie je ook terug in het maatschappelijk debat.
De term integratie roept bovendien nogal eens negatieve associaties op. Het woord wordt vaak gebruikt in de context van maatschappelijke kwesties die als probleem worden neergezet. En bijna altijd wordt het geassocieerd met mensen met een migratie-achtergrond. Volgens professionals in Rotterdam die wij hebben gesproken maakt die eenzijdige invulling van integratie het alleen maar moeilijker om met verschillen samen te leven in Rotterdam.
Waarom is inclusie een betere term?
De term inclusie heeft een ander vertrekpunt dan integratie, namelijk dat de maatschappij in allerlei opzichten divers is. In een stad als Rotterdam wonen mensen met verschillende sociaaleconomische posities, verschillende levenswijzen, religies en levensovertuigingen. Er zijn mannen en vrouwen en mensen die zich niet als man of vrouw identificeren. Mensen verschillen verder qua afkomst, huidskleur, leeftijd, mentale of fysieke staat en noem maar op. Inclusie betekent dat alle inwoners, ongeacht die verschillen, zichzelf kunnen zijn, gelijkwaardig behandeld worden en kunnen meedoen in de stad.
Inclusie als begrip sluit veel beter dan integratie aan bij de uitdagingen waar een ‘superdiverse’ stad als Rotterdam voor staat, als het gaat om het samenleven in de stad. En daarmee is het ook een beter thema voor IDEM. IDEM werkt namelijk vanuit de motivatie dat iedereen op een eigen en gelijkwaardige manier Rotterdammer moet kunnen zijn. Niet voor niets is de ondertitel van IDEM ‘kenniscentrum voor een inclusieve stad’.
Wat betekent inclusie voor organisaties? En hoe kunnen professionals hier praktisch mee omgaan?
Inclusie speelt overal. Maar afhankelijk van de context brengt het verschillende uitdagingen en aandachtspunten met zich mee. Een inclusieve werkgever zorgt onder andere dat werknemers met een fysieke beperking een toegankelijke werkplek hebben, dat sollicitatieprocedures zo zijn ingericht dat vooroordelen of persoonlijke voorkeuren van selecteurs niet van invloed zijn op wie wordt aangenomen. Binnen het onderwijs gaat inclusie onder meer over het mogelijk maken dat kinderen met een beperking naar een reguliere school kunnen die onderwijs op maat biedt, maar ook over het creëren van een veilig klimaat voor alle jongeren ongeacht hun seksuele of genderidentiteit. In de zorg gaat het onder andere over de specifieke behoeften van ouderen met verschillende culturele en/of religieuze achtergronden, en over het beschermen van zorgverleners van kleur tegen racisme door de mensen die zij verzorgen. Inclusie speelt ook in (overheids)beleid. Zo kunnen gemeenten op creatieve wijze allerlei groepen actief betrekken bij de vorming van beleid, om inspraak vanuit een breder deel van de samenleving te realiseren. Ook kan een gemeente ambtenaren laten trainen op cultuursensitiviteit, om dienstverlening aan álle burgers te verbeteren. Daarnaast krijgt inclusie vorm in taal. Zo lees je wel eens dat er wordt gesproken over ‘mensen met een ándere huidskleur’, waarbij een witte huidskleur dus als norm wordt gehanteerd. Dat is een voorbeeld van niet-inclusieve taal. Het gebruiken van ‘beste reizigers’ in plaats van ‘dames en heren’, als aanhef in omroepberichten van de NS, is een voorbeeld van genderinclusief taalgebruik. Niet iedereen voelt zich nou eenmaal aangesproken als ‘dame’ of ‘heer’.
Inclusief worden als organisatie moet je zien als een doorlopend leerproces, waarbij niet alles in een keer goed zal gaan. De praktijk is weerbarstig, de samenleving verandert voortdurend en je hebt natuurlijk met mensen te maken. Werken aan inclusie vraagt om geduld, inzet van iedereen en doorzettingsvermogen. Het is iets wat nooit af is. Foutjes, ongemak, misverstanden en botsingen horen erbij. Maar daarvan kun je dan weer leren en met elkaar kijken hoe het beter en anders moet.
Voor individuele professionals zijn de aandachtspunten voor het inclusief werken voor een deel afhankelijk van de sector waarin ze werkzaam zijn, de doelgroepen die zij bedienen en de aard van hun werk. Inclusief werken is iets wat je als professional in de praktijk kunt brengen, door je bewust te zijn van je vooroordelen, je blinde vlekken, je taalgebruik, van de manier waarop je werkt en daar zorgvuldig en aandachtig in te handelen. Het gaat er ook om dat je collega’s durft aan te spreken op niet-inclusieve omgangsvormen en dat je zelf open staat voor dergelijke feedback. Je kunt je als professional ook actief inzetten om de organisatie waarvoor je werkt meer inclusief te maken.
Van de moord op de zwarte tiener Kerwin Duijnmeijer en de opkomst van het rechts-extremisme tot de Black Lives Matter-beweging: dat is grofweg de periode waarin directeur-bestuurder Cyriel Triesscheijn zich met antidiscriminatiebureau RADAR heeft ingezet voor de strijd tegen discriminatie. Op 2 september neemt hij vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd afscheid van de organisatie, waartoe ook landelijk kenniscentrum discriminatie Art.1 en stedelijk expertisecentrum IDEM Rotterdam behoren. Zijn taken worden overgenomen door een raad van bestuur, bestaande uit Giselle Schellekens en Lisette Tanis-Pinas.
Cyriel Triesscheijn was nauw betrokken bij de totstandkoming van de wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen, die erin voorziet dat in elke gemeente een onafhankelijk meldpunt is voor slachtoffers van discriminatie. Als andere opmerkelijke momenten in zijn loopbaan, noemt Cyriel de aanstelling van de eerste officier van justitie voor discriminatiezaken, de toenmalige Rotterdamse burgemeester Peper die als eerste burgemeester in Nederland maatregelen nam tegen etnisch profileren en de oprichting van de landelijke vereniging van antidiscriminatievoorzieningen: Discriminatie.nl (voorheen LvtD).
