Steeds meer bedrijven en organisaties zetten zich in voor een diverse en inclusieve werkvloer. Maar hoe weet je nu eigenlijk of dat de goede kant op gaat? Wanneer heb je je doel bereikt? En is het ooit af? Omdat hier geen standaard criteria voor zijn, om onderling te vergelijken bijvoorbeeld, is het lastig om te bepalen wanneer een organisatie divers en inclusief is. Daarom heeft FYJAS Foundation hier een keurmerk voor ontwikkeld. IDEM vroeg FYJAS Foundation-directeur Carolien Wanrooy daar meer over te vertellen.
FYJAS FOUNDATION is opgericht door gedragswetenschapper Marjorie Pink Esajas. ‘Zij doet al dertig jaar onderzoek naar racisme en discriminatie’, zegt Wanrooy. ‘Veel wetenschappers en professionals onderzoeken en ondernemen al veel goede dingen als het gaat om inclusie en antidiscriminatie. Maar wat is goed, hoe toets je dat en hoe verbeter je? Marjorie besefte dat in deze wereld waarin het politieke klimaat constant verandert, traditionele benaderingen om discriminatie op te lossen niet voldoen. Daarom is zij het keurmerk gaan ontwikkelen om diversiteit, gelijkheid en inclusie binnen instanties te toetsen en racisme en discriminatie uit te bannen.’
Anderhalf jaar geleden ontmoetten de twee elkaar. ‘Ik vond Marjories visie voor het keurmerk fantastisch’, vertelt Wanrooy. ’Tegelijkertijd realiseerde ik me dat er nog veel moet gebeuren om organisaties het keurmerk te laten hanteren. Daarom heb ik me bij haar aangesloten. Zo heb ik geholpen met de funding, zijn we strategische samenwerkingen aangegaan en is de stichting enorm geprofessionaliseerd. Hierbij was het belangrijk dat wij als stichting onze onafhankelijkheid en wendbaarheid behielden. De volgende stap is onze bekendheid vergroten en daar werken we nu hard aan.’
Criteria
Eén van de grootste uitdagingen bij het professionaliseren van het keurmerk, was het opstellen van de toetsingscriteria, oftewel de normen. ‘Het is de bedoeling dat we organisaties en bedrijven structureel gaan auditen’, legt Wanrooy uit. ‘Dit auditen vindt ook plaats op gedrag en cultuur, dus is het nodig om duidelijke criteria te hebben waar we op kunnen toetsen. Die criteria zorgvuldig opstellen en vervolgens door experts laten goedgekeurd is complex. Dit komt doordat diversiteit & inclusie een relatief jong vakgebied is, waarbij de taal aan verandering onderhevig is. Denk aan de verschillende benamingen die organisaties onderling gebruiken. Net als andere vakgebieden, zet dit vakgebied logische stappen in de ontwikkeling. Er komt dus een moment dat er wordt gestandaardiseerd. En dat is wat we aan het doen zijn met het opstellen van de normen. Wij sluiten hiermee aan bij wat er al door de autoriteiten in de markt is ontwikkeld, zoals de handreikingen van Movisie/KIS, SER Diversiteit in bedrijf en vele andere zeer hardwerkende instanties en universiteiten.’
Op dit moment wordt er hard gewerkt aan een soort blauwdruk. ‘We zijn bezig met grote, taaie lappen tekst’, zegt Wanrooy. ‘Dat is nodig om gestructureerde en objectieve criteria te formuleren. Vervolgens zullen expertpanels deze criteria valideren. Daarna vertalen we dit naar een implementatieboek: daarin staan handvatten en tips waar professionals en organisaties mee aan de slag kunnen. Daarmee bereiden organisaties zich voor op de toetsing. Tot slot wordt er ook nog een boekje gemaakt waarin alles in toegankelijke taal is opgeschreven. We vinden het belangrijk om de brug te slaan tussen wetenschap en praktijk, zodat iedereen het kan begrijpen en dat het praktisch is.’
Voorbij bewustwording
Tot nu toe zetten veel D&I-trainingen en interventies in op bewustwording, maar FYJAS FOUNDATION gaat met het keurmerk een stap verder. ‘Natuurlijk is bewustwording belangrijk’, zegt Wanrooy, ‘maar dat verandert helaas niet altijd de dagelijkse realiteit in een organisatie. Het is niet alleen belangrijk om discriminatie of racisme op de werkvloer te signaleren, maar ook om het goed af te handelen, uit te bannen en consequenties te verbinden aan onwenselijk gedrag. Met de audit kan een organisatie zien waar ze zich bevinden in hun ontwikkelingscurve en weten ze precies op welke vlakken ze nog stappen te zetten hebben.’
Organisaties die het keurmerk willen behalen, geven aan echt iets te willen dóen. ‘We richten ons op wat er echt moet veranderen in een organisatie’, legt Wanrooy uit. ‘Het systeem van het keurmerk bestaat eruit dat je jaarlijks audit. Ieder jaar kom je dus bij een organisatie terug om te kijken in welke fase van ontwikkeling zij zitten. Wat is de status en wat kan de organisatie nog bereiken? Welke interventie is op welk moment nodig? Hiermee zullen organisaties ook steeds beter kunnen aangeven wat ze zelf nodig hebben. Het bevordert dus eigenaarschap van de hele organisatie. Hier kunnen professionals weer goed op aansluiten. Zij zullen hopelijk wat minder hoeven te strijden voor hun eigen bestaansrecht binnen organisaties en kunnen wat meer focussen op het daadwerkelijke doel waarvoor ze zijn aangesteld. Door de onafhankelijkheid van onze auditors is tokenism* niet mogelijk.’
Ondersteuning voor professionals
Het keurmerk moet uiteindelijk professionals die zich al inzetten voor Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (DGI) gaan ondersteunen. ‘Ik heb ontzettend veel bewondering en diepe respect voor mensen die elke keer weer het gesprek aan de koffietafel aangaan’, vertelt Wanrooy. ‘Als je al lang met dit thema bezig bent kan het moeilijk zijn om steeds terug te schakelen naar het niveau van bewustwording. Want als professional zie je zoveel en heb je er ook een antenne voor gekweekt. Het is heel knap en belangrijk dat de professionals het geduld en het inlevingsvermogen hebben en houden om dat te blijven doen. Onze droom is om discriminatie en racisme uit te bannen. Daarom wil ik juist die professionals steunen met het keurmerk: de diversiteit en inclusie in een organisatie moet niet alleen afhangen van enkele professionals die zich met hart en ziel hiervoor inzetten, maar het moet genormaliseerd en geprofessionaliseerd worden.’
Wanrooy ziet dan ook een nieuw vakgebied ontstaan. ‘DGI-professionals blijven zich altijd ontwikkelen’, legt ze uit. ‘Als het keurmerk straks helemaal staat, hebben we meer auditors nodig. Zij gaan echt de aanvragende organisatie in om te kijken aan welke criteria wordt voldaan en in welke mate. Het is dan belangrijk om voorkennis te hebben en de gegeven antwoorden in de context van DGI te kunnen zien. De functie is een combinatie van DGI, auditing en verandermanagement. Die drie samen zorgen voor een uniek nieuw vakgebied. En wij zetten de deuren voor je open. Kom naar ons, wordt auditor. Laat je trainen en neem vooral ook je eigen kennis en ervaring mee.’
*Tokenism: het maken van oppervlakkige gebaren om diversiteit en inclusie te tonen, zonder echte inspanningen om gelijkheid en structurele veranderingen te realiseren.