Dit artikel is geschreven door Rob Gommans voor Ode aan de zorg en met toestemming hieronder overgenomen. De illustratie is van Ez Silva, eerder gemaakt in opdracht van IDEM Rotterdam.
Discriminatie en racisme hebben ook in de zorg grote gevolgen. In deze serie bekijken we hoe we dit probleem aan kunnen pakken. Deze keer: hoe vaak komt discriminatie eigenlijk voor in de zorg? En wat ervaren professionals die hiermee te maken krijgen? “Medewerkers hebben zelf vaak niet in de gaten wat ze allemaal pikken.”
“Een van mijn medewerksters kwam voor het eerst bij een cliënt aan de voordeur en belde aan. De cliënt deed open en zij zei wie ze was. De medewerkster dacht dat de cliënt achteruit stapte om haar binnen te laten, dus zij deed een stap in de deuropening. En op dat moment duwde de cliënt haar achterover. Daar was een trapje van een paar treden, dus zij viel. En de cliënt bedreigde haar ook nog eens: ‘Jij Turk, jij met je hoofddoekje.’ En ook: ‘Haal het nooit meer in je hoofd hier voor de deur te komen, want ik doe je wat aan.’ Deze medewerker is er langdurig ziek van geweest, lichamelijk en psychisch. Het heeft heel lang geduurd om haar weer terug in het arbeidsproces te krijgen.”
Groot probleem
Het verhaal komt van een leidinggevende van een Rotterdamse thuiszorginstelling. Zij vertelde in het rapport ‘Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid’ van antidiscriminatiebureau RADAR over haar ervaringen met discriminatie op de werkvloer. Een groot probleem in de zorg, zo blijkt.
Van de ruim 1,4 miljoen Nederlanders die werken in de zorg, had in de tweede helft van vorig jaar ruim 17 procent een migratieachtergrond. Dat wil zeggen dat minstens een van hun ouders in het buitenland is geboren. En zij vormen niet de enige minderheidsgroep op de werkvloer in de zorg. Denk bijvoorbeeld ook aan LHBTI-personen of mensen met een beperking.
Daarnaast is er nog een groep professionals die in de zorg een minderheid vormt: mannen. Als kleine 16 procent van alle zorgverleners ervaren ze relatief vaker discriminatie dan hun witte, vrouwelijke collega’s. Met name als ze in de verpleging of verzorging werken.
‘Onschuldig grapje’
Het ministerie van VWS liet in 2021 onderzoek doen naar ongewenst en agressief gedrag richting zorgprofessionals. Discriminatie valt daaronder. Van de ondervraagden gaf 19% aan dat ze het jaar ervoor discriminerend benaderd waren door cliënten. Bij 11% gebeurde dat door familie, vrienden of bezoekers van cliënten en bij 6% door collega’s of leidinggevenden. Ook PIDZ hield onlangs een enquête. Daarbij gaf ruim 40 procent van de 351 deelnemende zorgprofessionals aan dat ze te maken hadden gehad met racisme of discriminatie op het werk.
Discriminatie kan daarbij allerlei vormen hebben. Een cliënt kan een zorgverlener beledigen of aan het bed weigeren vanwege huidskleur of religie. Maar het kan ook gaan om zogenaamde micro-agressies: opmerkingen die een onschuldig grapje lijken of zelfs een compliment. Maar dat soort opmerkingen kunnen degene over wie het gaat wél kwetsen, en ze houden vooroordelen in stand. Denk aan de vraag ‘Waar kom je écht vandaan?’ of ‘Wat spreek jij goed Nederlands!’
Relatie met een man
Geestelijk verzorger Jacob in het onderzoek van RADAR: “De laatste ervaring die ik had met iemand die iets zei over mijn homoseksualiteit was in het restaurant van het verpleeghuis. De mevrouw die daar zat. Ze vroeg aan mij: ‘Heb je een vrouw?’ En toen ik zei dat ik een relatie had met een man, reageerde ze: ‘Oh, dat geeft toch niet.’ Ik weet nooit wat ik nou van zo’n opmerking moet denken.”
“Wat me in de zorg vooral opvalt: medewerkers hebben zelf vaak niet in de gaten wat ze allemaal pikken.”Rob Stoop, senior trainer en voorlichter bij RADAR
Rob Stoop is senior trainer en voorlichter bij RADAR en gaat bij organisaties langs om te vertellen over inclusiviteit en discriminatie. “Wat me in de zorg vooral opvalt: medewerkers hebben zelf vaak niet in de gaten wat ze allemaal pikken. Overduidelijke voorbeelden van discriminatie komen langs in zo’n training, maar ze doen er niks mee. Vaak omdat ze het te veel gedoe vinden om er melding van te maken. Maar tegelijkertijd heeft het wel een effect op hen. Dat voel je, ook als trainer.”
Heel veel accepteren
“We krijgen bij RADAR relatief weinig meldingen binnen uit de zorg”, vertelt Stoops collega Inte van der Tuin. Zij is onderzoeker en een van de makers van het rapport ‘Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid’. “Maar tegelijkertijd hebben we voor het onderzoek gesproken met allerlei zorgmedewerkers, vertrouwenspersonen en leidinggevenden. En die zijn er allemaal van overtuigd dat discriminatie van zorgverleners door cliënten vaker voorkomt dan ze weten. Ze benadrukken ook dat zorgverleners een dikke huid hebben en heel veel grensoverschrijdend gedrag accepteren. Dus ook veel discriminatie en racisme.”
Van der Tuin ziet daarbij ook een verschil tussen zorg bij mensen thuis of zorg binnen de instelling. “Kijk naar de thuiszorg, de plekken waar medewerkers bij mensen achter de voordeur komen. Meestal zijn ze in hun eentje en hebben ze niet een collega als back-up.Niemand heeft zicht op wat er achter zo’n deur gebeurt als het gaat om discriminatie.”
Wantrouwende collega’s
Volgens Van der Tuin is het belangrijk om niet te vergeten dat ook collega’s zich discriminerend kunnen gedragen richting zorgprofessionals. “En dat gaat vaak subtiel: denk aan de medewerker met hoofddoek aan wie níet uitgebreid wordt gevraagd hoe haar weekend was. Maar ook dat je gewantrouwd wordt, dat je collega’s als eerste naar jou kijken als er iets misgaat.”
Het ervaren van discriminatie kan een groot effect hebben op je gezondheid en welzijn. Dat blijkt uit internationaal onderzoek. Vooral als het structureel en vaak plaatsvindt. Het kan je zelfvertrouwen beschadigen en depressieve klachten en angst veroorzaken. Ook kan het je werkplezier verminderen. Tot het punt dat je misschien wel ontslag wil nemen of iets heel anders wil gaan doen.
Discriminatie op het werk is een extra lastig probleem om mee om te gaan omdat je van je werkgever afhankelijk bent als het gaat om inkomen en je bestaanszekerheid. Ook breng je veel tijd door op de werkvloer en met je collega’s. Daarom houden de meeste zorgverleners de sfeer goed, als het even kan.
Stress en klachten
Toch zijn er onderling grote verschillen hoe zorgverleners met discriminatie omgaan. Inte van der Tuin: “Je kunt steun zoeken bij collega’s, met de cliënt in gesprek gaan of hem duidelijk toespreken. Of je kunt de situatie ontkennen, om maar door te kunnen gaan. Maar dat relativeren levert uiteindelijk stress op, en klachten. Het kan zelfs tot uitval leiden. Zeker als je in het team het gevoel hebt dat je alleen staat.”
Een van de respondenten in de enquête van PIDZ naar discriminatie merkte op: “Een echtpaar wenste geen hulp van niet-blanke Nederlanders te ontvangen. Ondanks dat deze mevrouw wondbehandeling nodig had, liet ze niet toe dat ik haar wond verzorgde. Ze koos ervoor om te wachten tot de blanke collega van de avonddienst dit kon doen. Ik heb haar in haar waarde gelaten en ben uit de zorg gestapt.”
“Je moet niet vergeten dat je werkgever de plicht heeft om je een discriminatievrije werkplek te bieden.”Inte van der Tuin, onderzoeker RADAR
Van der Tuin herkent deze opstelling, waarbij je dienstbaar opstellen en de ‘zorgplicht’ bovenaan staan. “Het zit ook in het hoofd van een zorgverlener: iemand is afhankelijk van jou. Dat maakt het moeilijk om je eigen grenzen aan te geven. En wat zorgorganisaties betreft is de klant koning. Daarom gaan ze mee in allerlei discriminerende verzoeken van cliënten.” Inte van der Tuin: “Maar je moet niet vergeten dat je werkgever de plicht heeft om je een discriminatievrije werkplek te bieden.”
Witte vrouwen
De zorgverleners die Inte van der Tuin sprak, vertelden dat ze aan drie zaken behoefte hebben als het gaat om discriminatie: steun van collega’s, een leidinggevende die een grens trekt en een diverse groep collega’s, waarin meer mensen met een migratieachtergrond, mannen en meerdere generaties een plek hebben. “Als je echt verandering wilt, ga als zorgorganisatie het gesprek aan. Met mensen die weggaan, zodat je weet waarom ze dat doen. Maar zorg ook dat hun discriminatie-ervaringen op de werkvloer aandacht krijgen. Dat mensen zich gesteund voelen. Want vaak zetten witte vrouwen de toon in deze teams, we noemen dat ook wel een ‘witte norm’. Als je daarvan afwijkt, is de kans groter dat er minder ruimte is voor jouw ervaringen.”
Rob Stoop: “Uiteindelijk ligt daar ook een verantwoordelijkheid bij het hogere management. En als je kijkt naar trainingen die ik geef: daaraan doen managers nooit mee. Terwijl ik wel van deelnemers terughoor: ‘Het zou goed zijn als ze dit daarboven ook een keer zouden horen’. Maar vóór het hoger management er iets mee doet, moeten er wel eerst meldingen zijn. Zo werkt het nu eenmaal: je moet feiten hebben om een probleem te agenderen. Daarom is het belangrijk dat teamleiders daarin investeren: spoor medewerkers aan om discriminatie – en ander grensoverschrijdend gedrag – te melden. Doe het bij wijze van spreken met z’n allen, tijdens de teamvergadering. Dat inzicht is gewoon hard nodig.”
‘Soort van muur’
Tot de tijd dat er écht iets verandert, betekent discriminatie dat er een kloof kan liggen tussen zorgmedewerkers, cliënten en collega’s. Verpleegkundige Carolina verwoordt het zo in ‘Groot verantwoordelijkheidsgevoel en een dikke huid’: “Eigenlijk leerde ik al van jongs af aan onderscheid te maken tussen mensen die mij misschien als normaal zien en anderen die ik niet echt vertrouw. Dus mensen die mij niet als gelijke zien. Ik merk dat ik dat in mijn werk ook doe. Ik behandel ze hetzelfde, maar het is meer intern dat ik me beveilig. Dat ik een soort van muur opzet, dat ik niet te veel persoonlijke dingen vertel. Of dat ik het heel kort houd als ze dingen aan me vragen. Ik zal minder snel open staan voor een diepere connectie met iemand van wie ik denk dat die mij niet als gelijke ziet. Met iemand die mij mogelijk zal beledigen.”