DG&I op de werkvloer

Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie hebben voor elke organisatie meerwaarde. Met een divers beleid haal je mensen met frisse, moderne perspectieven binnen. Gelijkwaardigheid zorgt ervoor dat iedereen toegang heeft de nodige voorzieningen. En met inclusie ontstaat een open, eerlijke dialoog.

Maar wat zijn de fijne kneepjes? In dit artikel vertellen we je meer over een eerlijk & toekomstbestendig beleid.

De voordelen van inclusie

Waarom eigenlijk inclusie? Kort op een rijtje heeft een inclusief beleid veel voordelen:

• Meer mensen verwelkomen
• Continu divers talent aantrekken
• Meer innovatie, vernieuwing en creativiteit
• Diverse teams presteren beter!
• Betere overleggen, met meer perspectief
• Positief effect op de persoonlijke ontwikkeling
• Tevreden en loyale medewerkers
• Minder verzuim
• Betere feedback en zelfreflectie voor de organisatie
• Een breder netwerk
• Betere aansluiting op de klant en de maatschappij
• Snel kunnen inspelen op veranderingen op de markt
• Bij de tijd blijven, want: stilstaan is achterblijven
• Een positief effect op de positie van de organisatie

^{(geïnspireerd door: De Inclusieve Organisatie, Madhu Mathoera)}

Kortom, er zijn een hoop redenen om inclusie voorop te stellen. DG&I werkt het beste als het is ingeworteld in elk aspect van de organisatie.

Praktische tips

Het maken van een écht inclusief beleid vereist veel zorgvuldigheid. Dit begint met het luisteren naar de verschillende doelgroepen. Het waarmaken van gelijke kansen is een structurele uitdaging, die men met een langdurige, brede aanpak waar kan maken. Met het vaststellen van een beperkt aantal kerndoelen en kleinschalige initiatieven wordt deze taak behapbaar.

Direct, gelijkwaardig contact met collega’s met andere achtergronden doet vaak meer voor inclusiviteit dan bijvoorbeeld verplichte cursussen. Tegelijk is het natuurlijk belangrijk om geen onbetaald of ongevraagd werk neer te leggen bij collega’s in gemarginaliseerde groepen. Geef hen dus een solide budget en voldoende uren om hun ideeën op het gebied van inclusie waar te maken.

Denk daarbij aan het verschil tussen diversiteit en inclusie: met diversiteit zijn er veel verschillende mensen welkom aan tafel, maar pas bij inclusie kan iedereen aan tafel ook echt gelijkwaardig meepraten.

Door middel van open dialoog met medewerkers en belangenorganisaties kunnen de behoeftes in kaart worden gebracht. Een goede eerste stap is een (AVG-conforme) anonieme enquête onder medewerkers en cliënten. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat iedereen die iets wil bijdragen dit op een veilige manier kan doen. Na het inventariseren van de wensen kan er in samenspraak een actieplan worden opgesteld. Denk hierbij aan praktische voorzieningen op facilitair gebied, maar bijvoorbeeld ook aan gedragscodes, een administratie waarin iedereens identiteit correct kan worden geregistreerd, en actuele kennis over inclusie voor de vertrouwenspersonen en HR.

Inclusieve vacatures

Bij een inclusieve vacature zijn alle geschikte sollicitanten welkom, ongeacht hun kenmerken. Met inclusieve taal kan je dat goed aangeven.

Let daarbij op woorden die een bepaald beeld oproepen, zoals “secretaresse” of “zijn mannetje staan,” maar ook “net afgestudeerd.” Het is namelijk wettelijk verboden om zomaar alléén vrouwen, alléén mannen of alléén net afgestudeerde (dus meestal jonge) kandidaten te werven met de tekst.

Staat er “m/v” in een vacaturetekst? Breid dat dan uit naar “m/v/x” zodat je ook gewoon iedereen verwelkomt die geen man óf vrouw is. Dat is namelijk heel normaal, en komt vaker voor dan rood haar. In plaats van “hij/zij” is “diegene” een mooi woord, of gewoonweg “jij.” Sommige kenmerken zoals “mooie blonde dame” zijn natuurlijk het beste om helemaal te vermijden in een vacature.  

Zoek je mensen uit de regio, in verband met de reiskostenvergoeding? Schrijf dan niet “woonachtig in een straal van x kilometer,” maar bijvoorbeeld “wij bieden reiskostenvergoeding tot x kilometer.”

Het belangrijkste is om het antidiscriminatiebeleid niet alleen bij een tekst te houden, maar om de diversiteit en inclusie intern ook steeds opnieuw waar te maken: in het selectieproces, in de onboarding, en in de reflectiegesprekken.

Het is aan te raden om adviseurs met veel verschillende achtergronden te betrekken bij het opstellen van het beleid.

Sollicitanten

Een werkgever mag kandidaten nooit afwijzen op grond van ras, nationaliteit, taal, geslacht (inclusief genderidentiteit en genderexpressie), geloof, seksuele geaardheid, beperking, zwangerschap, politieke mening of leeftijd.

Soms worden sollicitanten met een bepaalde achtergrond bestempeld als onveilig voor de organisatie. Bijvoorbeeld als kandidaten als een bepaald land als mogelijke spionnen worden gezien. Dit is in de regel ook illegaal (met enkele wettelijk bepaalde uitzonderingen).

De regels voor sollicitanten gelden ook voor stageplekken.

Positieve discriminatie

Een werkgever mag wél een voorkeursbeleid voeren voor sommige groepen sollicitanten als een bepaalde groep mensen onvoldoende vertegenwoordigd is. Dit heet ook wel positieve discriminatie. Het gaat daarbij om een beleid voor vrouwen, mensen met een migratie-achtergrond, en mensen met een beperking of een chronische ziekte.

Hiervoor zijn strenge regels: voorrang geven aan mensen met een migratie-achtergrond mag bijvoorbeeld alleen als er in een functie duidelijk minder mensen met een migratie-achtergrond werken. Ook mag een werkgever onderscheid maken op kenmerken zoals taal, als deze echt nodig zijn voor het uitoefenen van de functie (bijvoorbeeld bij taaldocenten).

Het voorkeursbeleid is alleen bedoeld om concrete, aantoonbare achterstanden van deze groepen te verbeteren. Er moet een zorgvuldige vergelijking worden gedaan tussen kandidaten. En de vacature moet expliciet ook voor alle andere geschikte kandidaten open blijven staan.

Soms voelen medewerkers weerstand tegen een voorkeursbeleid. Dat kan spanningen veroorzaken op de werkvloer. Merk je dat iemand zich afvraagt of die ene collega is aangenomen omdát ze bijvoorbeeld een vrouw van kleur is? Dan kan je ervoor kiezen om het gesprek aan te gaan. Je kan bijvoorbeeld benoemen hoe gemakkelijk mensen uit meerderheidsgroepen hebben kunnen solliciteren, zonder dat er aan hen werd getwijfeld. Met positieve discriminatie kan een werkplek in balans komen. Natuurlijk kan je kritische punten ook meenemen: alle perspectieven mogen ten slotte (binnen de kaders van fatsoenlijkheid en van de wet) worden gedeeld.

Een inclusieve benadering

Samengevat is een inclusieve werkplek een vruchtbare werkplek, die met open blik de toekomst in kan groeien.

Wil je nog meer weten over inclusie op het werk? Lees dan zeker ook onze tips over toegankelijke ruimtes, transgender-rechten op de werkvloer en neurodiversiteit.

Een lijst met links

Meer vragen over…