Welke rechten hebben transgender mensen op de werkvloer?
Een inclusieve benadering
Transgender mensen maken veel discriminatie mee op de werkvloer. Zo worden zij bijvoorbeeld uitgelachen als ze hun eigen kleding dragen, of als zij naar het toilet willen gaan. Soms worden ze expres “uit het zicht” gehouden door de werkgever.
Uit het Nationaal rapport, Transgender, intersekse en non-binaire mensen op het werk uit 2022 blijkt dat 45% van de transgender en/of non-binaire werknemers door collega’s wordt gepest en gediscrimineerd.
Transgender mensen hebben dezelfde grondrechten als iedereen: zij mogen zichzelf zijn op de werkplek. In dit artikel gaan we in op hoe een inclusief kantoor tot stand komt.
We gebruiken de volgende termen:
Transgender: Mensen van wie het gender niet hetzelfde is als het geslacht. Iemand kan bijvoorbeeld als persoon een man zijn, en met het soort lichaam geboren zijn dat juist meestal bij vrouwen voorkomt.
Non-binair: Iemand die als persoon niet man óf vrouw is.
Intersekse: Iemand wiens lichaam bij de geboorte niet in de hokjes man óf vrouw past.
(N.B.: Gender en geslacht zijn heel individueel. Veel mensen gebruiken daarom andere woorden voor zichzelf dan de termen in dit artikel.)
Grondrechten
Volgens Artikel 1 van de grondwet is discriminatie op basis van geslacht verboden. Hieronder vallen ook gender en genderexpressie: dat wil zeggen, wie iemand als persoon is, en welke kleding en accessoires iemand graag draagt.
Hier mag dus geen verschil in worden gemaakt. Iedereen mag zelf ervoor kiezen om een broek of een rok te dragen, en wel of geen oorbellen, hakken en makeup.
Transgender mensen zijn wie ze zeggen dat ze zijn. Een transgender vrouw is dus een vrouw, een transgender man is een man, en een non-binair iemand is geen man óf vrouw. Op de werkplek is het belangrijk om mensen als zichzelf te behandelen, ook als zij nog geen toegang hebben tot medische transitie.
De oude naam kan voor een transgender persoon erg pijnlijk zijn om steeds te horen. Deze pijn en stress kunnen leiden tot ziekte(verzuim). Daarom is het belangrijk in de personeelsgegevens om de nieuwe naam van de persoon overal consistent te gebruiken, ongeacht of diegene al een nieuw paspoort heeft kunnen verkrijgen. Gebruiken collega’s nog de oude naam en oude voornaamwoorden voor een trans persoon, bijvoorbeeld als ze bewust “hij” zeggen over een trans vrouw? Dan is dit een vorm van discriminatie, en is het belangrijk om dit heel serieus te nemen als HR-case.
Operaties
Gender-gerelateerde operaties van transgender mensen en intersekse mensen vallen onder normaal ziekteverlof. Dit geldt voor operaties aan o.a. de borst, het gezicht, de buik, en de geslachtsdelen. Hier hoeven dus geen vakantiedagen voor op te worden genomen.
Een bedrijf kan er ook voor kiezen om naast het normale ziekteverlof een extra beleid voor transitieverlof in te stellen. Hiermee krijgen medewerkers bijzonder verlof voor hun transitie, zonder dat zij zich ziek hoeven te melden. Een regeling voor transitieverlof is vergelijkbaar in structuur met een regeling voor zwangerschapsverlof. Zonder regeling voor transitieverlof geldt het normale ziekteverlof.
Beweert een werkgever dat het normale ziekteverlof niet zou gelden, omdat een trans-gerelateerde operatie “cosmetisch” zou zijn? Of wordt de medische privacy geschonden? Dan is er wettelijk sprake van discriminatie. In dat geval kan bijvoorbeeld de Arbo-arts of de vertrouwenspersoon bemiddelen tussen werknemers en HR. Ook kan begeleiding worden aangevraagd op discriminatie.nl.
Zwangerschap
Zwangerschapsverlof geldt voor alle zwangere mensen, ongeacht hun gender of hun geslacht. Transgender mannen, non-binaire mensen en intersekse mensen hebben dus dezelfde rechten rondom zwangerschap als iedereen. Sinds 2022 kan het UWV ook zwangerschapsverlof registeren voor mensen met een andere letter dan een V in hun basisregistratie.
Weigert een werkgever zwangerschapsverlof op basis van iemands gender of geslacht? Of krijgt deze persoon te maken met uitsluiting, spot, of het ongewild delen van medische privégegevens? Dan is er wettelijk sprake van discriminatie. In dat geval kan de bedrijfsarts of de vertrouwenspersoon bemiddelen tussen werknemers en HR.
Samenwerking is de sleutel
Is er onduidelijkheid over de rechten van transgender mensen? Of wil je samen het inclusiebeleid herzien, om de rechten van collega’s zeker te stellen? Dan kan je contact opnemen met de deskundigen van Transgender Netwerk. In dialoog kan worden gekeken op welke manier de werkplek zo inclusief mogelijk kan worden gemaakt.