Tips voor inclusiviteit (in je organisatie)

Inclusie draait om de insluiting van iedereen in de samenleving. Inclusie komt voort uit de noodzaak om iedereen in onze diverse samenleving volledig te laten participeren, in een maatschappij die voor eenieder toegankelijk is en waarbinnen iedereen zich evenredig gewaardeerd, gerespecteerd en gehoord voelt. Dit uit zich in kunnen meepraten, meedenken en meebeslissen, ongeacht je mentale of fysieke staat, uiterlijk, huidskleur, leeftijd, sociaaleconomische status, seksuele identiteit, genderidentiteit, levenswijze of -overtuiging, religie enzovoort. Inclusie is dan ook nodig op allerlei terreinen van het dagelijkse en publieke leven. Maar hoe zorg je er eigenlijk voor dat deze terreinen inclusief worden en blijven? In dit artikel zet IDEM-onderzoeker Afiah Vijlbrief tips over het creëren van een inclusieve werkvloer, een inclusieve klas en inclusiviteit in het dagelijks leven.  

Algemeen 

• Betrek verschillende perspectieven bij het proces van beslissingen maken en creëren. 
• Let op een diverse representatie van allerlei verschillende mensen in alle lagen van bijvoorbeeld je organisatie, je campagne, je redactie.  
• Herhaal geen stereotypische beelden in deze representatie.  
• Zet in op het verminderen van vooroordelen en stereotypen. (Impliciete) bias is een belangrijke valkuil als het gaat om inclusie.  
• Stel een juiste sociale norm vanuit een gezaghebbend figuur (bijvoorbeeld de directeur, iemand met macht, identificeerbare rolmodellen).  
• Gebruik taal waarin iedereen zich kan herkennen en die individuen of groepen niet uitsluit, bijvoorbeeld als het gaat om transgender personen.  
• Let op de indeling van fysieke ruimtes. Maak bijvoorbeeld geen strikte scheiding tussen mannen- en vrouwenruimtes, zoals het toilet, of voeg een genderneutrale optie toe.  

Arbeidsmarkt  

• Voer een inclusie- en diversiteitsbeleid. Managers hebben hier een grote verantwoordelijkheid in. Tips daarbij zijn: 
• Zet een beweging in gang die organisatorische processen die altijd vanzelfsprekend werden gevonden gezamenlijk ter discussie stellen.  
• Creëer een klimaat waarin kritiek kan worden gegeven. Zorg voor voldoende ruimte om te reflecteren, leren en luisteren. Er wordt aan iedereen een podium gegeven.  
• Bied trainingen, workshops en cursussen omtrent dit thema aan. 
• Inclusief leiderschap en intercultureel vakmanschap moeten kerncompetenties worden waarop protocollen en beleid bestaan. Laat bijvoorbeeld medewerkers, inclusief managers, verantwoording afleggen op heel concrete doelen die zijn verbonden aan termijnen. Dat wil zeggen: leg verantwoordelijkheden en procedures op het vlak van verantwoording van resultaten vast (accountability). Op die manier houd je hen aansprakelijk. Dit kan al beginnen bij werving en selectie.  
• Bij het opstellen van beleid kan, afhankelijk van de sector waarin je werkzaam bent, een document met gedragscodes bijvoorbeeld helpen. Denk aan de Code Diversiteit & Inclusie voor de kunst- en cultuursector of de Charter Diversiteit, bedoeld voor werkgevers in zowel de private als publieke sector.  
• In het agenderen en uitvoeren van diversiteits- en inclusiebeleid is voldoende budget en capaciteit essentieel. 
• Om (meer) draagvlak te krijgen én te behouden is consistent en onderbouwde communicatie met de medewerkers intern van belang.  
• Het is noodzakelijk om het belang van dit gevoerde beleid uit te dragen in alle lagen van de organisatie. Maak de visie op inclusie expliciet. 
• Houd als organisatie te allen tijde de vinger aan de pols bij medewerkers en netwerkers als het gaat om dit thema en stel gezamenlijk bij indien nodig.  
• Wees kritisch op de gevoerde interventies. Bijvoorbeeld wanneer het gaat om werving en selectie: welk netwerk boor je aan en via welke kanalen verspreid je de vacature? 
• Heb ook aandacht voor preventie van discriminatie. Discriminatie is vooraf te voorkomen door in te zetten op onder meer vertrouwenspersonen, regelmatig medewerkertevredenheidsonderzoek, regelmatig het onderwerp bespreken tijdens team-overleggen, functioneringsgesprekken en feedbackmomenten.  
• Het hebben van protocollen omtrent omgang met discriminatie op de werkvloer is van uiterst belang. Trek bijvoorbeeld via instructies, beleid, cursus of training één lijn in hoe managers omgaan met dergelijk wangedrag. In zo’n cursus of training kan meteen het knelpunt van handelingsverlegenheid worden getackeld.  
• Vertrekt iemand toch, houd dan een exitgesprek waarin je vraagt om verbetertips of wat de persoon in kwestie gemist heeft binnen organisatie.  

Wanneer is je organisatie inclusief? 

• In de organisatie is ruimte voor het stellen van kritische vragen 
• In de organisatie worden initiatieven genomen, ook door het management 
• De organisatie durft zich uit te spreken voor inclusie 
• Medewerkers van de organisatie durven en krijgen de ruimte zich uit te spreken over allerlei issues  
• Het doen van een medewerkertevredenheidsonderzoek ten aanzien van inclusievraagstukken. Je kunt ervoor kiezen dit anoniem te laten invullen.  

Een lijst met artikelen