Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+)emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we iedere maand een van de onderzoeken uit. Deze keer een onderzoek van de Parlementaire onderzoekscommissie effectiviteit antidiscriminatiewetgeving van de Eerste Kamer: ‘Gelijk recht doen. Deelrapport Arbeid: Een parlementair onderzoek naar de mogelijkheden van de wetgever om discriminatie tegen te gaan.’
Wat zijn de oorzaken van en mogelijke oplossingen voor de kloof tussen de wet op papier en de wet in praktijk als het gaat om het terugdringen van institutionele discriminatie op de arbeidsmarkt van werkzoekenden met een beperking (jonggehandicapten), oudere werkzoekenden, werkenden met een migratieachtergrond en vrouwen?
Dat was de belangrijkste deelvraag die de Parlementaire onderzoekscommissie effectiviteit antidiscriminatiewetgeving van de Eerste Kamer wilde beantwoorden. De commissie heeft bekeken welke mechanismen tot discriminatie leiden en welke maatregelen effectief zijn. En hoe is het gesteld met wetgeving op dit vlak?
Discriminatiegronden
Het onderzoek is gedaan binnen het domein arbeid. De volgende discriminatiegronden zijn centraal gesteld:
- beperking
- etniciteit
- leeftijd
- onderscheid man/vrouw
Oorzaken
Per grond is geïnventariseerd met welke problemen mensen te maken krijgen. Ook is onderzocht welke mechanismen discriminatie veroorzaken:
- Een deel van de werkenden en werkzoekenden wordt in wetgeving, beleid en praktijk als risicogroep beschouwd, waardoor zij bewust en onbewust worden gediscrimineerd bij de toegang tot de arbeidsmarkt en de volwaardige bejegening op de werkvloer.
- Toegang tot en erkenning van nieuwe groepen op de arbeidsmarkt is daardoor lastig, waardoor de diversiteit in organisaties vaak langzaam toeneemt en, in ieder geval aanvankelijk, als bedreigend wordt beschouwd vanwege de vermeende risico’s ten aanzien van het ontstaan van extra kosten (zoals bovengemiddeld ziekteverzuim, extra begeleiding), de vermeende risico’s ten aanzien van de productiviteit en continuïteit van de organisatie (zoals beperking, zwangerschap) en de vermeende risico’s ten aanzien van de sociale homogeniteit in de organisatie (zoals culturele verschillen, genderverschillen, verschillen in maatschappelijke ambitie en verschillen in zorgafhankelijkheid).
- Het denken in financiële en productiviteitsrisico’s is een erfenis van het traditionele stelsel van sociale zekerheid, waarin zittende en potentiële werknemers vooral als productiefactor werden beschouwd en zowel werkgevers als werknemer beschermd dienden te worden tegen de financiële gevolgen van gehele of gedeeltelijke uitval (werkloosheid, ziekte, ouderdom). In dit stelsel stond de inkomensbescherming van de (mannelijke) kostwinnaar centraal.
- Het traditionele denken in risico’s zit diep en bevestigt en versterkt de positie van de zittende en potentiële medewerkers aan wie veelal de minste risico’s worden toegeschreven.
Conclusies
De conclusies met het oog op de wetgeving en het wetgevingsproces zijn als volgt:
- Veel discriminatie op de arbeidsmarkt is onbedoeld en wordt veroorzaakt door ingesleten normen, gewoonten en regels. Hierdoor ontwikkelen werkgevers, werkzoekenden, zittende of potentiële collega’s, dienstverleners en vele anderen (sociale) mechanismen die de discriminatie in stand houden of zelfs versterken. We noemen dit institutionele discriminatie.
- Om institutionele discriminatie te doorbreken, is het van belang de mechanismen op te sporen, te analyseren (wat zijn de ingesleten normen, gewoonten en regels?) en deze meteen onderbouwde aanpak, op basis van wetenschappelijke-, professionele- en ervaringskennis te bestrijden. Dit is de veranderingstheorie.
- Een effectieve veranderingstheorie bestaat uit een uitgebalanceerde strategie om gedrag te veranderen. Dat gebeurt via normeren (beïnvloeding van de heersende sociale norm), normaliseren (beïnvloeding van de bestaande gewoonten) en reguleren (aanpassing en of beïnvloeding van de actuele regels).
- Dit onderzoek naar institutionele discriminatie op de arbeidsmarkt leert dat de wetgever vaak geen expliciete veranderingstheorie heeft en dat de onderbouwing van de keuze voor bepaalde maatregelen en de te verwachten werking vaak fragmentarisch is of ontbreekt.
- De vergelijking van diverse sets aan maatregelen in dit onderzoek laat zien dat institutionele discriminatie zich niet via een of enkele afzonderlijke normerende, normaliserende of regulerende maatregel laat bestrijden. Met name op grond van het onderzoek naar de toegang tot de arbeidsmarkt van mensen met een beperking concluderen we dat een ‘integrale’ institutionele veranderingstheorie de praktijken in organisaties en sectoren het meest effectief beïnvloedt.
Ben je benieuwd welke andere titels deze maand zijn toegevoegd aan de Kennisbank? Kijk dan snel naar de hele update.