Posters over gendertwijfel, protesten tegen dragqueens of belaging van jongeren in hun safe space: LHBTIQ+ personen ervaren de laatste jaren veel onbegrip of zelfs haat. Deze haat lijkt uit conservatieve hoek te komen en in omvang en ernst toe te nemen.
De Monitor Discriminatie regio Rotterdam bevestigt dit beeld. Geslacht en seksuele gerichtheid zijn de derde en vierde meest gemelde discriminatiegronden bij antidiscriminatievoorzieningen. Bij de politie staat seksuele gerichtheid op de tweede plek. Er kwamen meldingen binnen van incidenten waarbij mensen bewust vanwege hun seksuele gerichtheid zijn uitgescholden, mishandeld of bedreigd.
Deze toegenomen dreiging levert een dilemma op voor LHBTIQ+ personen. Enerzijds is zichtbaarheid, ontmoeting en kennismaking een bewezen effectieve methode om op lange termijn vooroordelen tegen te gaan en acceptatie te vergroten. Maar wat als die zichtbaarheid op de korte termijn vooral zorgt voor negatieve reacties, haat of intimidatie?
Je veilig voelen is essentieel om te kunnen participeren in de samenleving. Wat kunnen zelforganisaties, maatschappelijke organisaties en instanties doen om te zorgen voor een veilige samenleving voor LHBTIQ+ personen? En wat kun je als professional bijdragen, zodat iedere Rotterdammer zichtbaar zichzelf kan zijn? Denk en praat over mee tijdens ons Kennisatelier!
Wanneer? Dinsdag 13 juni 2023, van 12.30 uur tot 15.30 uur (inloop vanaf 12.00 uur)
Waar? Actiegroep Oude Westen, Gaffelstraat 1-3 Rotterdam
Voor wie? Rotterdamse professionals die willen meedenken over het vergroten van de inclusie en veiligheid(sbeleving) van LHBTIQ+ personen.
Programma (voorlopig)
12:00 – inloop 12:30 – Welkom en programma 12:45 – Kennismaking en ijsbreker 13:00 – “Wat weten we al?” – Zichtbaarheid en veiligheid van LHBTIQA+ personen in Rotterdam 13:30 – In gesprek met Regenboog Veiligheidsalliantie; Hoe zit het met de aanpak van veiligheid LHBTIQA+ personen in Rotterdam? 14:00 – Pauze 14:15 – Good Practices; praktijkvoorbeelden van interventies gericht op veiligheid en/of zichtbaarheid van LHBTIQA+ personen. 14:30 – Groepssessies; wat leren de good practices ons? Wat kun je zelf doen in de eigen praktijk? 15:15 – Plenaire terugkoppeling 15:25 – Afsluiting 15:30 – Netwerken met hapje en drankje
Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+) emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we een van de publicaties uit. Deze keer de Training Toolkit voor HR-professionals om inclusief te worden voor transgender, intersekse en non-binaire personen.
Je wil graag een inclusieve werkomgeving bieden als HR-professional, maar tegenwoordig moet je met heel veel dingen rekening houden. Om HR-professionals een handje te helpen is er een toolkit gemaakt met tips en handvatten om inclusief te zijn voor transgender, internsekse en non-binaire personen en manieren om hen te ondersteunen.
Voor professionals die nog niet bekend zijn met de terminologie, is het eerste hoofdstuk heel handig. Er wordt algemene informatie gegeven over transgender, intersekse en non-binaire mensen die nodig is om de rest van deze handleiding te begrijpen en algemene do’s en don’ts om een organisatie en beleid te creëren dat echt inclusief is.
Steeds vaker hoor je over ‘transitieverlof’, dat is een langere periode van verlof voor een werknemer om in alle rust en gezondheid in transitie te kunnen gaan. Hoe kun je als HR-professional ermee omgaan als een medewerker in transitie wil en daar verlof voor wil opnemen?
Een ander belangrijk onderdeel is discriminatie of pestgedrag op de werkvloer. Hoe kun je als HR professional handelen als een werknemer meldt gediscrimineerd te worden door een collega, klant of cliënt? En tot slot gaat een hoofdstuk over inclusieve voorzieningen, zoals toiletten, of inclusief taalgebruik binnen de organisatie.
Dit artikel is geschreven door Rob Gommans voor Ode aan de zorg en met toestemming hieronder overgenomen. De illustratie is van Ez Silva, eerder gemaakt in opdracht van IDEM Rotterdam.
Discriminatie en racisme hebben ook in de zorg grote gevolgen. In deze serie bekijken we hoe we dit probleem aan kunnen pakken. Deze keer: 5 manieren waarop jouw werkgever de strijd kan aangaan met discriminatie. En hoe je daar als medewerker of zzp’er aan kan bijdragen.
Een werkplek zonder racisme en andere soorten discriminatie. Dat klinkt mooi, maar zeker in de zorg is dat op de meeste plekken meer droom dan werkelijkheid. In het eerste deel van deze serie keken we hoe vaak discriminatie voorkomt en wat het doet met zorgprofessionals. Hun zelfvertrouwen raakt beschadigd en ze kunnen last krijgen van depressie en angsten. Soms verlaten gediscrimineerde zorgverleners de zorg vanwege deze ervaringen.
En dat terwijl werkgevers de plicht hebben om te zorgen voor een discriminatievrije werkplek. En een gelijke behandeling voor iedereen. Inclusief handelen heet dat, en het is een van de pijlers van goed werkgeverschap. Toch is dit in de zorg lastig, omdat het niet alleen gaat om collega’s onderling. Je hebt ook te maken met cliënten, die soms niet meer toerekeningsvatbaar zijn. Denk aan mensen met dementie. Toch kunnen werkgevers nog veel zaken verbeteren als het gaat om de aanpak van discriminatie en racisme.
Ode aan de Zorg zet vijf manieren op een rij, mét uitleg van (ervarings)deskundigen op het gebied van discriminatie en goed werkgeverschap:
Sjanne Marie van den Groenendaal, onderzoeker aan Tilburg University, gespecialiseerd in loopbaanontwikkeling van zzp’ers en goed werkgeverschap. Ze schrijft erover op Ode aan de Zorg
Vera Dos Santos, zorgverlener bij zorginstelling Laurens in Rotterdam in het team van Elouise Tahapary (zie hieronder)
Rob Stoop, senior trainer en voorlichter bij antidiscriminatiebureau RADAR
Angila Sultani, verpleegkundige en oprichter Angggila VPK, waarmee ze zorgverleners ondersteunt op onder meer het gebied van discriminatie
Elouise Tahapary, teamleider Wonen met Zorg bij Laurens
Inte van der Tuin, onderzoeker bij RADAR
1. Geef zorgverleners de ruimte om over hun ervaringen te praten
Inte: “Discriminatie bespreekbaar maken is heel belangrijk. Als je collega’s of je leidinggevende je serieus nemen en je ervaart hun steun, dan zijn de scherpe randjes ervan af. Dan neem je het veel minder snel mee naar huis. De sfeer en de cultuur binnen een team kunnen een enorm verschil maken.”
Elouise: “Je moet er als leidinggevende continu aandacht voor hebben, ernaar vragen tijdens overleggen en blijven herhalen hoe belangrijk het is om ervaringen te delen.”
Rob: “Reserveer in een teamoverleg vijf minuten om te praten over dingen die zijn voorgevallen. Dat is laagdrempeliger dan meteen een melding maken, want dan wordt het al snel te officieel voor veel mensen.”
Sjanne Marie: “Een lage drempel is belangrijk inderdaad. Gewoon kunnen zeggen ‘ik wil even iets kwijt’. Bij een officiële melding staat het meteen zwart-op-wit. Dat kan mensen afschrikken.”
Elouise: “Maar uiteindelijk is het wel nodig dat medewerkers melding maken van discriminatie en ander grensoverschrijdend gedrag. Mondeling is makkelijker, dat begrijp ik. Maar dan kan ik geen dossier opbouwen. En er gaat ook geen signaal naar het hogere management.”
Rob: “En alleen met feiten en cijfers krijg je bestuurders mee. Dus hoe lastig het soms ook is voor individuele zorgverleners: meld het wanneer je gediscrimineerd wordt!”
2. De klant is niet altijd koning
Inte: “Natuurlijk heeft een organisatie zorgplicht. Maar als een cliënt zich structureel discriminerend gedraagt, kun je als zorginstelling een dossier opbouwen. En uiteindelijk iemand uit de zorg plaatsen. Maar dat is juridisch heel ingewikkeld. En zorgplicht zit ook in het hoofd van een zorgverlener: iemand is afhankelijk van jou. Dat maakt het moeilijk om je eigen grenzen aan te geven.”
Elouise: “Het is lastig om bijvoorbeeld mensen met dementie aan te spreken op discriminerend en ander grensoverschrijdend gedrag. Psychologen en andere behandelaren moeten daarom ook zo goed mogelijk meewerken om ervoor te zorgen dat iemand niet uit de bocht vliegt. Bijvoorbeeld door het voorschrijven van bepaalde medicatie. Maar vaak zijn het ook mantelzorgers die zorgverleners discrimineren. En daarbij mogen organisaties wat mij betreft eerder een grens trekken. En bijvoorbeeld een officiële waarschuwing geven. Het is zó belangrijk dat een instelling zegt: ‘Ik kies voor mijn medewerkers!’”
Vera: “Ik hoorde onlangs een goed idee: nodig af en toe mantelzorgers en familieleden een avond uit om te praten met zorgverleners. Die kunnen dan hun ervaringen met discriminatie delen. Zo kunnen ze zien dat we uiteindelijk allemaal hetzelfde zijn, en hetzelfde willen: het beste voor onze cliënten.”
Elouise: “Het zou ook goed zijn om een onderwerp als discriminatie bij een intake te bespreken. We vragen wel standaard aan familie: ‘Nuttigt uw moeder alcohol?’ Maar waarom vragen we niet naar ander gedrag waar we rekening mee moeten houden? Bijvoorbeeld of we kunnen verwachten dat iemand discrimineert.”
3. Maak de top net zo divers als de teams
Rob: “Organisaties willen graag uitstralen dat ze inclusief zijn, en voor iedereen. Maar kijk je naar de foto’s op hun website, dan zie je alleen maar witte medewerkers. Hooguit sommige cliënten hebben een andere culturele achtergrond. Daardoor krijgen medewerkers van kleur het gevoel ‘die diversiteit is maar een papieren tijger’.”
Angila: “Het is best lastig als je als zorgverlener met een andere achtergrond tegenover twintig witte collega’s staat. Tegen een collega of leidinggevende die ook tot een minderheidsgroep behoort, praat je sneller over discriminatie. En je stelt je makkelijker open.”
Vera: “Ik voelde opluchting toen ik hoorde dat Elouise mijn leidinggevende werd. Zij is net als ik donker en praat uit eigen ervaring als het over discriminatie gaat.”
Elouise: “Witte collega’s hebben vaak geen idee van wat het betekent om gediscrimineerd te worden. Hooguit als het gaat over geslacht of geaardheid bijvoorbeeld. Maar over het algemeen is dat voor hen gewoon lastiger. Daarom is het zo belangrijk dat er meer leidinggevenden van kleur komen, ook op het hoogste niveau.”
4. Gebruik de kennis van mensen buiten de organisatie, en laat ook zzp’ers meepraten
Sjanne Marie: “Je hebt als organisatie een specialist nodig op het gebied van diversiteit en inclusie. Bestuurders kunnen er natuurlijk over praten en beleid bedenken. Maar als ze zelf wit zijn, hebben ze meestal nooit discriminatie ervaren en het onderwerp ‘gevoeld’. En om het onderwerp te ‘voelen’ moet je misschien wel ervaringsdeskundige zijn. Daarnaast hebben HR-afdelingen vaak al te veel op hun bord om ook nog dit onderwerp op te kunnen pakken. Ga daarom buiten je organisatie op zoek naar een specialist. Die heeft een objectieve kijk op wat er beter kan. Zorg er ook voor dat diegene bij de dagelijkse praktijk betrokken is, bijvoorbeeld als diversity officer. En vraag zzp’ers die voor je organisatie werken naar hun ervaringen met discriminatie. Zij werken voor meerdere opdrachtgevers. Daarom kunnen ze de vergelijking maken met andere zorginstellingen. Daar kun je uiteindelijk alleen maar van leren.”
Elouise: “Voor mij zijn de meningen en ervaringen van onze zzp’ers net zo belangrijk als die van de vaste medewerkers. Als zij discriminatie meemaken, neem ik daarover contact met hen op. Daar reageren ze soms verbaasd op. Ze zijn het niet gewend.”
Sjanne Marie: “Zzp’ers erbij betrekken is heel belangrijk. Discriminatie is voor medewerkers met een andere achtergrond vaak een reden om zelfstandig te worden. Zo kunnen ze makkelijker van opdrachtgever ruilen als ze gediscrimineerd worden. Maar dan maken ze het vervolgens alsnóg mee. En is de organisatie mogelijk minder geïnteresseerd in hun verhaal omdat ze zzp’er zijn. Dan word je nog kwetsbaarder dan je al was. En dat moet je als organisatie echt zien te voorkomen.”
5. Zet discriminatie in de hele organisatie op de agenda
Rob: “De meeste organisaties hebben beleid uitgewerkt als het gaat over racisme en discriminatie. Ook hebben ze vaak medewerkers aangesteld voor inclusie en diversiteit. Maar goed, als je één of twee van die medewerkers hebt op een totaal van duizend, dan schiet dat niet enorm op. Het is juist belangrijk dat ook het hoger management weet wat er speelt op de werkvloer. En dat er veel kennis over het onderwerp is binnen de hele organisatie. Voor medewerkers is het daarnaast slim om bijvoorbeeld de OR erbij te betrekken. Kortom: om samen de strijd aan te gaan. Dan krijgen directie en management ook beter door dat ze iets met dit onderwerp moeten.”
Angila: “Discriminatie helemaal uitbannen zal nooit lukken vrees ik. Maar het allerbelangrijkste om ermee om te kunnen gaan, is een veilige werksfeer. Als iemand zich niet durft te uiten, zal een probleem nooit komen bovendrijven. Dus het is belangrijk dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om dat wel te doen. Een luisterend oor is daarbij het begin. Gelukkig is dat er steeds vaker, en is het zeker voor de jongere generatie minder een taboe om over discriminatie te praten. Het is sowieso altijd goed om je ervaringen te delen met iemand die je vertrouwt. En word je niet gehoord: zoek het hogerop, ga desnoods naar de vakbond. Pik het niet, want je verdient het om serieus genomen te worden!”
Iedere maand wordt onze Kennisbank aangevuld met de nieuwste onderzoeken en publicaties op het gebied van inclusie, discriminatie en (LHBTIQ+)emancipatie. In de rubriek ‘Nieuw in de Kennisbank’ lichten we een van de publicaties uit. Deze keer duiken we in de migratiegeschiedenis van Rotterdam: ‘De Echte Rotterdammer komt van buiten – Rotterdam migratiestad 1600-2022.’
Hoogleraar Stadsgeschiedenis Paul van de Laar en hoogleraar Migratie en Diversiteitsbeleid Peter Scholten, beide verbonden aan de Erasmus Universiteit, schreven het boek ‘De Echte Rotterdammer komt van buiten.’ In dit boek vertellen zij de migratiegeschiedenis van de stad. En dat begon al in 1270, nog voordat Rotterdam bewoonbaar was. “Als je kijkt naar de kaarten uit die tijd, dan zie je dat het een zompig gebied was. Je kon hier nauwelijks leven. Wie wilde hier nou wonen?”, zegt Van de Laar tegen RTV Rijnmond. “Dus het gebied moest bewoonbaar gemaakt worden en daarvoor kwamen mensen van buiten. Dus die eerste Rotterdammer, we weten niet wie dat is, die kwam letterlijk van buiten. Zo is het altijd geweest en zo zal het altijd blijven.”
Superdiversiteit
Kenmerkend voor het Rotterdam van de eenentwintigste eeuw is het fenomeen ‘superdiversiteit’. Hiermee wordt bedoeld dat de stad zo divers is geworden dat men eigenlijk niet meer over minderheden en meerderheiden kan spreken. Peter Scholten tegen RTV Rijnmond: “Het boek probeert aan de Rotterdammer te vertellen dat dat dus heel normaal is, dat het niet nieuw of ongebruikelijk is. Dat wil niet zeggen dat het niet met problemen gepaard gaat. Natuurlijk gaat het met problemen gepaard. Nieuwe mensen hebben huisvesting, werk en onderwijs nodig. De drie w’s: wonen, werken, weten. Maar dat is een kunstje dat we hier in Rotterdam al sinds de 13e eeuw doen.”
De belangrijkste conclusie van het boek? Rotterdam ontleent haar identiteit aan migratie.
Gewicht is geen officiële discriminatiegrond, maar dikke mensen ervaren discriminatie, ongelijke behandeling, pesten en uitsluiting. Vooroordelen en stigma’s over gewicht liggen daaraan ten grondslag. Stichting Dikke Vinger biedt support en zet zich in voor gelijkwaardige behandeling van dikke mensen. IDEM Rotterdam sprak met Jenny Klijnsmit van Dikke Vinger over dik zijn, aannames over en inclusie van dikke mensen.
Een stichting voor dikke mensen, hoe is Dikke Vinger ontstaan?
Dikke Vinger is in 2018 ontstaan als een supportgroep voor dikke mensen. Het was fijn om bij elkaar te komen en herkenning te vinden in elkaars verhalen. Bij deelnemers aan de supportgroep ontstaat vaak een mentale shift. Eerst denk je dat jij en jouw lichaam het probleem zijn. Maar langzaam verandert dat. Niet jouw lichaam is het probleem, maar de manier waarop je lichaam behandeld wordt door anderen.
Kun je daar voorbeelden van geven? Waar lopen dikke mensen tegenaan?
Hoe groter je maat, hoe ernstiger de problemen worden in de maatschappij. Je wordt meer gepest, meer uitgelachen, je kan minder geschikte kleding vinden, je ziet jezelf niet terug in de media, noem maar op.
Het beschimpen van dikke mensen is al eeuwen oud. In de religie wordt gulzigheid als een van de zondes genoemd. Dat versterkt het hardnekkige idee dat dik zijn per definitie komt doordat je te veel eet. En dat het aan jezelf ligt als het niet lukt om af te vallen. Daardoor is er vaak weinig respect voor dikke mensen.
Daarnaast zijn er allerlei aannames over gewicht en wat een “gezond” gewicht is. Bij veel behandelingen wordt de BMI als poortwachter gebruikt, bijvoorbeeld bij een genderbevestigende operatie voor trans personen. Of bij een vruchtbaarheidsbehandeling voor mensen met een baarmoeder. Een hoog BMI is een risicofactor voor andere ziektes en aandoeningen. Maar wat is nou écht de oorzaak: het gewicht ofwel de vetcellen zelf, of speelt stigmatisering en discriminatie ook een grote rol?
Wat doet Dikke Vinger?
We organiseren supportgroepen en leuke bijeenkomsten voor dikke mensen, zoals bijvoorbeeld een kledingruil, picknick en stranddag. Daarnaast proberen we mensen bewust te maken van de stigma’s en vooroordelen over dikke mensen, via sociale media, workshops, onze podcast en gesprekken met de overheid. Bij de meeste mensen heeft minder eten en meer bewegen geen resultaat op de lange termijn.Bij veel dikke mensen is er een andere oorzaak dan stofwisseling, dus dan gaat diëten sowieso niet zorgen voor duurzaam gewichtsverlies. Zelf ben ik ooit opgenomen geweest in een verslavingskliniek, omdat ik dacht dat ik verslaafd was aan eten. Maar waarschijnlijk had ik altijd honger omdat ik al meer dan 20 jaar probeerde af te vallen en op dieet was. Ik probeerde steeds minder en minder te eten, maar je stofwisseling wordt daardoor steeds zuiniger afgesteld, je lichaam past zich daaropaan.
Bij Dikke Vinger werken we dan ook op basis van drie pijlers. De eerste is intrapersoonlijk: wat denk je over jezelf als je in de spiegel kijkt? Je niet goed genoeg voelen komt voor bij alle mensen, dik en dun. De tweede is interpersoonlijk: hoe verloopt het contact met andere mensen? Hoe word je behandeld door je familie, vrienden en collega’s. De derde pijler is institutioneel: tegen welke vormen van uitsluiting loop je aan, word je niet aangenomen omdat je ‘niet representatief’ zou zijn, ervaar je medische discriminatie? Dit komt alleen voor bij dikke mensen. Dikke Vinger strijdt tegen ongelijke behandeling op basis van gewicht. Dit is geen individueel, maar een systemisch probleem.
Waarom gebruiken jullie het woord dik?
Wij gebruiken het woord dik omdat het een omschrijving is. Je hebt een dikke boom, een dikke jas, een dik boek of een dikke persoon. Alleen als het om mensen gaat heeft het woord ‘dik’ een negatieve associatie zoals, lui, ongezond, lelijk en ongedisciplineerd. Wij willen terug naar de omschrijvende term, niet naar de subjectieve associatie die eraan hangt. Net als dat er lange en kleine mensen zijn, zijn er ook dikke en dunne mensen. De termen “overgewicht en obesitas” gebruiken we overigens helemaal niet, want dat hangt samen met medisch stigma. Obesus is Latijns voor ‘zichzelf dik gegeten’.
Toch kun je niet zomaar iedereen dik noemen. Sommige mensen hebben hele negatieve herinneringen aan het woord. Bijvoorbeeld omdat ze op school zijn gepest, op werk, of door hun eigen ouder of verzorger. Het is daarom altijd goed om even bij een persoon zelf te checken welke term diegene het prettigst vindt.
Hoe kunnen we als samenleving inclusiever worden voor dikke mensen?
Dikke mensen verdienen een gelijkwaardige behandeling, ongeacht hun gewicht, leefstijl of gezondheid. Dikke mensen zijn onderdeel van de diversiteit aan mensen in de samenleving. Het is niet relevant hoe zij dik zijn geworden en of ze er iets aan willen of kunnen doen. Ga er niet vanuit dat we ontevreden zijn over ons lichaam en ga er niet vanuit dat we allemaal gewichtsverlies nastreven.
Daarnaast laten mensen elkaar dagelijks onbewust merken hoe erg het zou zijn om dik te zijn. Denk aan je schuldgevoel uiten over het eten van een taartje. Of opmerkingen tijdens de lunch dat je de boter op je broodje moet compenseren in de sportschool. Al dat soort kleine opmerkingen zijn een vorm van microagressie waarbij je constant het signaal ontvangt dat het niet oké is om dik te zijn en dat iedereen om je heen als de dood is om dik te worden.
Voor professionals in de zorg hebben we het project ‘Dik bij de dokter’. Daarmee willen we onder andere gewichtsdiscriminatie in kaart brengen en kennis en bewustwording bij zorgverleners vergroten. Op onze website staan allerlei handige tips, zoals dat je dikke patiënten behandelt waarvoor ze komen en niet in de plaats daarvan ongevraagd dieetadvies geeft. Ook is er een folder voor dikke patiënten, zodat ze handvatten hebben hoe ze zich kunnen voorbereiden op artsenbezoek.
Heb je tot slot nog een persoonlijke tip voor andere dikke mensen?
Wees je ervan bewust dat jouw gewicht niet het probleem is, maar de manier waarop anderen jou behandelen vanwege dat gewicht. Dat is tegelijkertijd ook lastig: je kan je gewicht niet gemakkelijk veranderen, maar de wereld al helemaal niet. Daarom is het belangrijk om gelijkgestemden te vinden, support te zoeken, naar elkaars verhalen te luisteren en daar herkenning in vinden.
